5 Schritte im Umgang mit unmotivierten Mitarbeitern
Unmotivierte Mitarbeiter kann es in jedem Team geben. Die Führungskraft sollte hier aber nicht tatenlos zusehen und darauf hoffen, dass die Leistungsbereitschaft von alleine zurückkehrt. Stattdessen sind klare Vereinbarungen gefragt.
Die Führungskraft spricht einen Mitarbeiter an und fragt, ob er eine Aufgabe übernehmen kann. Doch statt zuzustimmen, antwortet der Mitarbeiter: ”Wieso ich? Das gehört doch gar nicht zu meinem Aufgabenbereich.” oder “Muss das sein? Ich habe schon genug zu tun.
Kann das nicht Kollege XY machen?” – Eine solche Situation wird vermutlich jede Führungskraft schon einmal erlebt haben. Im Englischen wird dieses Verhalten playing opossum genannt.
Dabei beschreibt die Redewendung eine Strategie des Opossums: Um sich vor Feinden zu schützen, legt sich die Beutelratte ganz flach auf den Boden und hört auf, zu atmen. Sie stellt sich also tot.
Ein unmotivierter Mitarbeiter wird sich natürlich nicht tot stellen oder ständig vor der Führungskraft und den Kollegen verstecken. Aber er wird es beim Dienst nach Vorschrift belassen und versuchen, nicht weiter aufzufallen. Statt Engagement und Leistungsbereitschaft zu zeigen, wird er seinen Job machen. Nicht weniger, aber eben auch nicht mehr.
An dieser Stelle kommt die Führungskraft ins Spiel. Natürlich kann jeder Mitarbeiter einmal eine etwas leistungsschwächere Phase haben. Doch wenn die Motivation deutlich nachgelassen hat, sollte die Führungskraft aktiv werden.
Dabei wiederum haben sich fünf Schritte im Umgang mit unmotivierten Mitarbeitern bewährt:
Inhalt
Schritt 1: Klären, warum der Mitarbeiter demotiviert ist.
Wenn Mitarbeiter keine Leistungsbereitschaft zeigen oder ihre Arbeit plötzlich immer halbherziger erledigen, sind oft die Rahmenbedingungen die Ursache dafür. Schleppende Abläufe, umständliche Prozesse, mangelnde Kommunikation, unklare Anweisungen, Konflikte im Team oder ein schwieriges Betriebsklima sind klassische Übeltäter.
Aber auch eine Unter- oder Überforderung kann die Motivation ausbremsen. Wichtig ist deshalb, dass die Führungskraft die Gründe für die fehlende Leistungsbereitschaft ermittelt. Im persönlichen Gespräch lässt sich herausfinden, ob und warum der Mitarbeiter nicht (richtig) arbeiten kann. Oder ob er tatsächlich einfach nur keine Lust hat.
Gleichzeitig können die Führungskraft und der Mitarbeiter gemeinsam eine Lösung erarbeiten, wie mögliche Hindernisse aus dem Weg geräumt werden können.
Schritt 2: Kommunizieren, was erwartet wird.
Grundsätzlich kann ein Mitarbeiter nur dann die erwartete Leistung bringen, wenn er weiß, welche Leistung überhaupt von ihm erwartet wird. Eine klare und verständliche Kommunikation ist deshalb unumgänglich.
Natürlich muss die Führungskraft bei der Aufgabenverteilung die Kenntnisse, Qualifikationen, Kompetenzen und Entscheidungsbefugnisse des Mitarbeiters berücksichtigen. Auf dieser Basis kann sie jedoch klare Anweisungen geben und verbindliche Ziele definieren.
Dadurch weiß der Mitarbeiter, was er zu tun hat und bis wann welche Ergebnisse in welcher Qualität von ihm erwartet werden.
Schritt 3: Klare Aussagen einfordern.
Nachdem geklärt ist, was die Führungskraft erwartet, ist der Mitarbeiter an der Reihe. Immerhin ist er derjenige, der die Leistungsbereitschaft zeigen und seine Aufgaben erledigen muss. Gleichzeitig wird er genau dafür bezahlt. Deshalb sollte die Führungskraft konsequent klare Aussagen einfordern. Ist der Mitarbeiter bereit, seine Arbeit zu machen?
Will er Aufgaben übernehmen? Möchte er sich engagieren, sich einbringen und die gemeinsamen Ziele erreichen? Verneint der Mitarbeiter oder flüchtet er sich in Ausreden, sollte die Führungskraft das nicht akzeptieren.
Denn letztlich kündigt der Mitarbeiter durch sein „Nein“ eine Form von Arbeitsverweigerung an. Darauf sollte die Führungskraft mit entsprechenden disziplinarischen Konsequenzen reagieren.
Bejaht der Mitarbeiter die Fragen, sollte geklärt werden, was der Mitarbeiter braucht, um die Erwartungen zu erfüllen. Hierbei geht es allerdings nicht darum, in ein Wunschkonzert einzustimmen.
Sinn und Zweck ist vielmehr, zu ermitteln, welcher tatsächliche Bedarf im Zusammenhang mit den aktuellen und alltäglichen Aufgaben besteht. Auf dieser Basis kann dann die weitere Vorgehensweise mit den daugehörigen Maßnahmen vereinbart werden.
Schritt 4: Feedback geben.
Zusammen mit den Absprachen für die weitere Vorgehensweise sollte die Führungskraft auch gleich mit dem Mitarbeiter vereinbaren, wie die Leistungen künftig überprüft werden. Kontrolle heißt in diesem Zusammenhang aber nicht, dass die Führungskraft dem Mitarbeiter ständig auf die Finger schaut.
Natürlich kann und soll er seine Aufgaben eigenständig und mit den notwendigen Freiräumen erledigen. Kontrolle meint vielmehr, dass der Mitarbeiter ein offenes und faires Feedback bekommt. Zu dieser Rückmeldung gehört dann Wertschätzung für gute Ergebnisse genauso wie konstruktive Kritik, wenn weiterhin Verbesserungsbedarf besteht.
Ein solches Feedback wird der Mitarbeiter übrigens nicht als Maßregelung empfinden. Ganz im Gegenteil wird es seine Motivation steigern. Denn für ihn wird deutlich, dass die Führungskraft ihn als wichtigen Teil des Teams sieht, ihn unterstützt und seine Arbeit wertschätzt.
Schritt 5: Loben!
Jedes Mitarbeitergespräch sollte positiv enden. Die Führungskraft sollte ihrem Mitarbeiter also vermitteln, dass sie keine Zweifel daran hat, dass der Mitarbeiter gute Ergebnisse liefern und die vereinbarten Ziele erreichen kann.
Abfällige Bemerkungen und selbst beiläufige Kommentare im Stil von „War ja klar, dass Sie das nicht hinkriegen!“ oder „Bei Ihnen scheint ja alles zu spät.“ können dem Mitarbeiter schnell den letzten Rest an Motivation nehmen. Und auch im Arbeitsalltag sollte die Führungskraft nicht mit Lob sparen, sondern es offen kommunizieren, wenn sie mit den Leistungen zufrieden ist.
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Thema: 5 Schritte im Umgang mit unmotivierten Mitarbeitern
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