5 Punkte, wie Führungskräfte Autorität entwickeln

5 Punkte, wie Führungskräfte Autorität entwickeln

Jede Führungsposition setzt eine gewisse Autorität voraus. Führung komplett ohne Autorität kann nicht funktionieren. Doch die Frage ist, wie Führungskräfte ein gesundes Maß an Autorität entwickeln.

Führungskräfte Entwicklung

Die Führungskraft soll sich Autorität verschaffen, dabei aber nicht autoritär auftreten. Sie soll ihre Mitarbeiter lenken und steuern, überzeugend kommunizieren und klare Ansagen machen, die Mitarbeiter dabei aber nicht bevormunden.

Die Führungskraft soll Chef sein und ihr Team zu Höchstleistungen anspornen, gleichzeitig aber auch motivieren und einen freundschaftlichen Umgang pflegen. Sie soll Charisma haben und erfolgreich sein, sich jedoch immer auch als Teil des Teams verstehen.

– Flache Hierarchien, modernes Führungsdenken und politische Korrektheit lassen den Aufbau von Autorität zur echten Herausforderung werden. Und das Idealbild der modernen Führungskraft lässt sich in der Realität oft schlichtweg nicht umsetzen. Also gilt es, einen Kompromiss zu finden. Hier sind fünf Punkte, wie Führungskräfte Autorität entwickeln, ohne dabei übers Ziel hinauszuschießen.

Stichwort Autorität

Autorität beschreibt eine soziale Stellung, die Personen einer anderen Person zuschreiben. Eine Autoritätsperson genießt hohes Ansehen und beeinflusst durch ihre Vorbildfunktion das Denken und Handeln anderer Personen.

Begründen kann sich Autorität durch Eigenschaften wie eine hohe Fachkompetenz, ausgeprägte Sachkenntnisse oder besondere Fähigkeiten. Aber auch die Position der jeweiligen Person, beispielsweise als Vorgesetzter oder Amtsträger, kann die Grundlage für Autorität bilden.

 

Punkt 1: Sich als Führungskraft sehen.

Wenn die Führungskraft ihre Führungsposition übernimmt, verändern sich plötzlich die Rahmenbedingungen. Unter den Kollegen zeigen sich mitunter Neid, Frust und Unmut. Der frühere Zusammenhalt im Team weicht einem skeptischen Beobachten.

Anfängliche Unsicherheiten werden ausgenutzt, Fehler genüsslich ausgekostet und Grenzen ausgelotet. Damit Ordnung in die Situation kommt, muss die Führungskraft mutig sein und klare Verhältnisse schaffen. Doch der erste und wichtigste Schritt dabei ist, dass die Führungskraft ihre Führungsrolle annimmt. Nur wenn sich die Führungskraft selbst als Führungskraft versteht und ihre führende Position für sich verinnerlicht, schlüpft sie tatsächlich in ihre Rolle.

 

Punkt 2: Klare Spielregeln definieren.

Um von Anfang an den Status als Leitperson zu verdeutlichen und zu untermauern, sollte die Führungskraft die Rahmenbedingungen und die Spielregeln für die künftige Zusammenarbeit definieren und diese klar, deutlich und verbindlich kommunizieren. Themen, die in diesem Zusammenhang eine Rolle spielen, sind:

  • die Abgrenzung zwischen dem Chef als Führungsperson und den Mitarbeitern
  • die Erwartungen an das Team
  • das Zuordnen von Aufgaben, Verantwortlichkeiten, Entscheidungsbefugnissen und Rollen
  • die Gestaltung der Abläufe und Prozesse
  • die Regelungen zu Arbeitszeiten und Terminen
  • das Verwalten von Ressourcen und Budget

Allerdings sollte die Führungskraft nicht einfach nur Regeln aufstellen. Stattdessen sollte sie ihrem Team vermitteln, welchen Nutzen und welche Vorteile die neue Situation für alle Beteiligten hat. Je klarer die Führungsperson die Rahmenbedingungen festlegt und je überzeugender sie diese vermittelt, desto mehr festigt sich ihr Anspruch auf Autorität – und damit auch ihre Rolle als Leitperson.

 

Punkt 3: Verbindliche Ziele vereinbaren.

Von einer Führungskraft und im Team wird regelmäßig eine klare, offene und verbindliche Kommunikation gefordert. Doch die Voraussetzung dafür ist, dass die Erwartungshaltung klar ist.

Die Führungskraft sollte deshalb genaue Anweisungen geben und die Aufgaben sowohl unmissverständlich und eindeutig als auch empfängerorientiert formulieren. Zudem sollte sie ihr Team frühzeitig einbinden. Das Team kann den Erwartungen nur dann gerecht werden, wenn es zweifelsfrei weiß, was von ihm erwartet wird und welche Ziele erreicht werden sollen.

Dazu gehören dann auch klare und verbindliche Zielvereinbarungen. Schwammige Anweisungen, unklare Vorgaben zur Durchführung, unverbindliche Anforderungen und missverständliche Ziele führen dazu, dass die Leistungen oft hinter den Erwartungen zurückbleiben. Doch damit sind Enttäuschung und Unstimmigkeiten zwischen Führungskraft und Team fast schon vorprogrammiert.

 

Punkt 4: Regelmäßig kontrollieren.

Es heißt nicht umsonst, dass Vertrauen gut, Kontrolle aber besser ist. Die Fortschritte von Aufträgen und die Ergebnisse von Aufgaben zu kontrollieren, gehört zu den Kernaufgaben der Führungskraft. Gleiches gilt für die Überprüfung, ob sich alle an die vereinbarten Spielregeln halten.

Regelmäßiges Kontrollieren bedeutet aber nicht, dass die Führungskraft jeden noch so kleinen Schritt überprüfen sollte. Denn zum einen ist eine solche Dauerkontrolle im Tagesgeschäft gar nicht umsetzbar. Und zum anderen hätte es fatale Auswirkungen auf die Motivation, wenn die Mitarbeiter das Gefühl haben, dass ihnen ständig auf die Finger geschaut wird. Denn sie könnten das als Botschaft dafür verstehen, dass ihnen die Führungskraft nichts zutraut.

Abgesehen von Projekten, sollte die Führungskraft ihre Kontrollen im Zuge von Hilfestellungen und der Begleitung bei der Aufgabenerfüllung durchführen. Überprüfungen sind außerdem dann angesagt, wenn es um wichtige Meilensteine und Endergebnisse geht. Ansonsten sollte es die Führungskraft bei gelegentlichen Stichproben belassen und stattdessen auf ihr Bauchgefühl vertrauen. Wenn sie aufmerksam ist, wird es ihr auffallen, wenn ein Eingreifen notwendig wird.

 

Punkt 5: Sozialkompetenz zeigen.

Das Idealbild einer Führungskraft bleibt in aller Regel eine Wunschvorstellung. Denn die Erwartungen und die Eigenschaften, die eine optimale Führungskraft ausmachen, sind kaum zu erreichen. Dabei sind es vor allem vier Eigenschaften, die für den Erfolg als Führungskraft wichtig sind. So sollte die Führungskraft

  1. offen auf Menschen zugehen können,
  2. kommunikativ sein,
  3. konstruktiv mit anderen zusammenarbeiten und
  4. Teamgeist zeigen, indem sie andere in ihre Entscheidungen einbezieht.

Sozialkompetenz zu zeigen, bedeutet aber nicht, dass es das Ziel der Führungskraft sein sollte, möglichst jeden Wunsch der Mitarbeiter zu erfüllen und allen ihren Vorstellungen gerecht zu werden. Gerade als Führungskraft gehört es dazu, auch unpopuläre Entscheidungen zu treffen und diese selbstbewusst zu vertreten und durchzusetzen.

 

Autorität als Führungskraft – ein Fazit

Vor dem Hintergrund flacher Hierarchien und einem teamorientierten Arbeiten mag sich so manche junge Führungskraft schwer damit tun, klare Spielregeln aufzustellen und durchzusetzen. Aber das Führen ist kein partnerschaftliches Handeln, bei dem alle Beteiligten auf einer Ebene stehen und gemeinsame Entscheidungen treffen.

Führung setzt eine gewisse Hierarchie voraus, die die Führungskraft in die Position bringt, das Handeln ihres Teams zu lenken und zu steuern. Diese Führungsrolle verlangt eine gewisse Autorität. Denn wenn die Autorität der Führungskraft in Frage gestellt wird, kann eine effektive Zusammenarbeit schwierig werden.

Die Mitarbeiter könnten beispielsweise dazu neigen, die Entscheidungen der Führungskraft anzuzweifeln und ihr eigenes Ding zu machen, statt die Anweisungen umzusetzen.

Wichtig ist deshalb, dass sich die Führungskraft ihrer Rolle als Leitperson bewusst wird. Schließlich liegt es in ihrer Verantwortung, die vorgegebenen Ziele zusammen mit ihrem Team zu erreichen. Das Ziel der Führungskraft muss deshalb sein, die Basis für eine vertrauensvolle und konstruktive Zusammenarbeit mit ihrem Team zu schaffen – und dabei gleichzeitig unbestritten diejenige zu sein, die das Ruder in der Hand hält.

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