6 Gründe für Fehlbeurteilungen der Mitarbeiter durch Führungskräfte, 1. Teil

6 Gründe für Fehlbeurteilungen der Mitarbeiter durch Führungskräfte, 1. Teil

Praktisch jeder Mensch bildet sich ständig eine Meinung über sein Gegenüber, schätzt ihn ein und beurteilt seine Leistungen. Doch während es im Alltag oft kein großes Problem ist, die eigene Meinung zu revidieren, kann eine Fehleinschätzung im Berufsleben weitreichende Konsequenzen haben.

Im Alltag werden Beurteilungen oft spontan, aus dem Bauch heraus vorgenommen. Erscheint beispielsweise ein Handwerker pünktlich, wird er als zuverlässig eingestuft. Einem Dienstleister werden Kompetenzen und Kundenorientierung attestiert, wenn er erst ausführlich berät und anschließend das richtige Produkt empfiehlt.

Und eine Person, die freundlich lächelt, wird als sympathisch und vertrauenswürdig empfunden. Die erste Einschätzung kann sich im Nachhinein zwar als falsch herausstellen. Aber im Alltag hat das meist keine allzu gravierenden Folgen.

Im Beruf sieht die Sache schon ganz anders aus. Beruht die Entscheidung einer Führungskraft, einen Mitarbeiter einzustellen oder zu befördern, auf einer Fehleinschätzung, kann das weitreichende Konsequenzen haben. Denn diese Entscheidung kann sich nicht nur auf die Zusammenarbeit und die Motivation im Team auswirken, sondern letztlich sogar den Unternehmenserfolg gefährden.

Gut ist deshalb, wenn bekannt ist, wann und warum Führungskräfte dazu neigen, Mitarbeiter falsch zu beurteilen. Auf diese Weise lassen sich die Entscheidungen nämlich noch einmal überprüfen, bevor sie endgültig getroffen werden.

In einem zweiteiligen Beitrag haben wir sechs typische Gründe für Fehlbeurteilungen der Mitarbeiter durch Führungskräfte zusammengestellt.

Hier ist Teil 1!

 

  1. Grund für Fehlbeurteilungen: persönliche Sympathien

Führungskräfte tappen recht oft in die Sympathiefalle. So neigen sie dazu, solchen Mitarbeitern den Vorzug zu geben, bei denen die Chemie stimmt, die ähnliche Charakterzüge haben oder bei denen sich Gemeinsamkeiten bei den Interessen und Hobbys finden lassen. Die Führungskräfte entscheiden sich also unbewusst für Mitarbeiter, mit denen sie auch privat etwas anfangen könnten.

Für die tägliche Zusammenarbeit mag es zwar durchaus förderlich sein, wenn eine gewisse Sympathie vorhanden ist. Mit Blick auf die Anforderungen und Aufgaben im beruflichen Alltag ist die Sympathie aber zweitrangig. Vielmehr ist es so, dass die verschiedenen Positionen sowohl unterschiedliche Fähigkeiten als auch unterschiedliche Persönlichkeitstypen erfordern.

So ist beispielsweise ein sehr ruhiger und zurückhaltender Mitarbeiter, der besonnen und akribisch seine Arbeit macht, in der Sachbearbeitung oder Buchhaltung gut aufgehoben. In einer Position, wo Kundenkontakte und Verhandlungen mit Geschäftspartnern im Vordergrund stehen, kann er seine Fähigkeiten hingegen nur bedingt einbringen.

Führungskräfte sollten sich daher nicht von persönlichen Sympathien leiten lassen, sondern prüfen, ob der jeweilige Mitarbeiter das mitbringt, worauf es in seiner Position ankommt.

 

  1. Grund für Fehlbeurteilungen: die eigene Person als Maßstab

So manche Führungskraft neigt dazu, ihre eigenen Kompetenzen und Arbeitsweisen als Maßstab zu nehmen. Die Folge davon sind jedoch oft fehlerhafte Beurteilungen ihrer Mitarbeiter. Denn bloß weil ein Mitarbeiter vielleicht andere Methoden anwendet oder sich einer Aufgabe aus einer anderen Perspektive nähert, heißt das nicht, dass der Weg des Mitarbeiters schlechter ist oder nicht ebenso zum Ergebnis führt.

Zudem ergeben sich zwei Gefahrenquellen, wenn Führungskräfte von ihrem eigenen Können ausgehen: Die erste Variante ist, dass Führungskräfte ihre Kompetenzen besser einschätzen als die Kenntnisse ihrer Mitarbeiter.

Bringen sie das auch zum Ausdruck, indem sie ihre Mitarbeiter ständig belehren, ihnen dauernd gute Ratschläge geben, ihnen durch klare Anweisungen keinen Raum für eigene Ideen und Ansätze lassen oder die Mitarbeiter häufig in eigentlich überflüssige Schulungen schicken, führt das bei den Mitarbeitern auf lange Sicht zu Frust. Im umgekehrten Fall, also wenn die Führungskraft in bestimmten Bereichen weniger versiert ist und die Kompetenzen ihrer Mitarbeiter folglich überschätzt, kann es passieren, dass die Mitarbeiter überfordert sind.

Denn erforderliche Anweisungen oder notwendige Schulungen bleiben aus. In der Folge werden nicht die Arbeitsleistungen erbracht, die gewünscht sind und prinzipiell auch möglich wären. Dies führt ebenfalls dazu, dass die Motivation langfristig leidet.

Führungskräfte sollten also nicht sich selbst als Maßstab nehmen, sondern stattdessen objektiv beurteilen, welche Kompetenzen und Potenziale in ihren Mitarbeitern stecken. Auf diese Weise können sie die vorhandenen Kenntnisse optimal ausschöpfen, gezielt fördern und bei Bedarf an der richtigen Stelle unterstützen.

 

  1. Grund für Fehlbeurteilungen: Vom Alter auf das Können schließen.

Häufig kommt es zu Fehlbeurteilungen, weil jungen oder neuen Mitarbeitern automatisch weniger Fachwissen zugeschrieben wird als älteren Mitarbeitern oder Kollegen, die schon seit mehreren Jahren zum Team gehören. Dieses Phänomen wird auch als Benjamin-Effekt bezeichnet. Es zeigt sich darin, dass jungen und neuen Mitarbeitern zunächst einfachere Aufgaben zugewiesen werden, weil sie sich erst einmal bewähren müssen.

Doch die Folge davon kann sein, dass talentierte Nachwuchskräfte schnell wieder abwandern, weil sie ihre Kompetenzen nicht anerkannt und sich selbst nicht angemessen gefördert fühlen.

Doch es gibt auch den umgekehrten Fall. Vor allem in modernen, innovativen und kreativen Branchen sind es eher die älteren Mitarbeiter, die es schwer haben, weil sie als weniger flexibel, nicht mehr so lernbereit und Neuem gegenüber eher skeptisch eingeschätzt werden.

Führungskräfte sollten grundsätzlich nicht vorschnell urteilen. Natürlich bringt ein älterer Mitarbeiter im Normalfall mehr Berufserfahrung und mehr Reife mit. Doch das bedeutet nicht, dass ein junger und engagierter Mitarbeiter einen schlechteren Job macht und noch nicht so viel Verantwortung übernehmen kann.

Genauso ist nicht gesagt, dass ein junger Mitarbeiter zwangsläufig flexibel und kreativ ist, während ein älterer Mitarbeiter immer nur stur an dem festhält, was er bereits kann und weiß. Bei ihrer Einschätzung sollten Führungskräfte also nichts unterstellen, sondern prüfen, welchen Mitarbeitertyp sie vor sich haben und was dieser Mitarbeiter an Know-how mitbringt.

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