6 Gründe für Fehlbeurteilungen der Mitarbeiter durch Führungskräfte, 2. Teil
Es ist völlig normal, andere Personen einzuschätzen und zu beurteilen. Und im Alltag ist es meist keine große Sache, seine Meinung über jemanden zu revidieren. Im Berufsleben hingegen kann eine Fehlbeurteilung gravierende Folgen haben.
Jemand, der freundlich lächelt, wirkt sympathisch. Jemand, der pünktlich zum vereinbarten Termin erscheint, wirkt zuverlässig. Und jemand, der gut berät und auf die gestellten Fragen eingeht, wirkt kompetent.
– Die erste Einschätzung des Gegenübers erfolgt oft aus dem Bauch heraus. Und in vielen Fällen bestätigt sich der erste Eindruck. Falls nicht, muss die Beurteilung eben korrigiert werden. Im Alltag und bei kleineren Entscheidungen ist das auch meist ohne größere Probleme möglich.
Doch im Berufsleben gestaltet sich die Situation anders. Stellt sich heraus, dass die Führungskraft einen Mitarbeiter falsch eingeschätzt hat, als sie ihn eingestellt, befördert oder ihm eine verantwortungsvolle Aufgabe übertragen hat, kann die Fehleinschätzung weitreichende Folgen haben. Die Zusammenarbeit im Team, die Motivation der anderen Mitarbeiter oder das Erreichen der Zielvorgaben sind nur drei Beispiele für Aspekte, auf die sich die Fehlentscheidung negativ auswirken kann.
Für die Praxis heißt das, dass die Führungskraft besser nicht aus dem Bauch oder einem Gefühl heraus entscheiden sollte. Stattdessen sollte sie ihre Beurteilungen und Einschätzungen überprüfen und hinterfragen. In diesem Zusammenhang wiederum ist es hilfreich, wenn die Führungskraft weiß, warum es überhaupt zu Fehleinschätzungen kommt. In einer zweiteiligen Übersicht nennen wir sechs typische Gründe für Fehlbeurteilungen der Mitarbeiter durch Führungskräfte.
Hier ist Teil 2!
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Inhalt
Grund für Fehlbeurteilungen: Unterstellen weiterer Kompetenzen
Führungskräfte neigen mitunter dazu, einem Mitarbeiter, der über eine bestimmte Kompetenz verfügt, automatisch weitere Kompetenzen zuzuschreiben. Dazu ein Beispiel: Angenommen, ein Mitarbeiter ist wortgewandt und kann sowohl sich als auch seine Leistungen gut verkaufen.
Kennt die Führungskraft diesen Mitarbeiter persönlich nicht besonders gut und arbeitet sie nicht allzu oft direkt mit ihm zusammen, wird sie ihm in vielen Fällen aufgrund seiner überzeugenden Präsentation weitere Fähigkeiten und Kenntnisse unterstellen. Sie wird ihn für einen sehr guten Mitarbeiter halten, selbst wenn seine Leistungen in Wirklichkeit bestenfalls Durchschnitt sind.
Führt die Fehleinschätzung der Führungskraft dazu, dass dieser Mitarbeiter besonders gefördert oder sogar befördert wird, ist der Frust bei den anderen Mitarbeitern vorprogrammiert. Denn die Mitarbeiter, die die echten Leistungsträger sind, fühlen sich übergangen und haben das Gefühl, dass ihre Leistungen weder gewürdigt noch wertgeschätzt werden.
Führungskräfte sollten sich deshalb nicht blenden lassen. Stattdessen sollten sie sich die Zeit nehmen, um zu prüfen, welches Potenzial tatsächlich in welchem Mitarbeiter steckt.
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Grund für Fehlbeurteilungen: Veränderungen ausblenden
Fehleinschätzungen kommen nicht selten dadurch zustande, dass Führungskräfte von den bisherigen Leistungen eines Mitarbeiters auf dessen künftige Leistungen schließen. War ein Mitarbeiter bislang beispielsweise immer engagiert und motiviert, hat er gute Leistungen erbracht und seine Aufgaben zuverlässig erledigt, fällt es oft gar nicht auf, wenn die Leistungen dieses Mitarbeiters nachlassen. Ein klärendes Mitarbeitergespräch bleibt aus. In der Folge schwimmt der Mitarbeiter nur noch so mit, ohne dass das wahrgenommen wird.
Noch problematischer ist aber der umgekehrte Fall. Ist der Führungskraft ein Mitarbeiter aufgefallen, weil seine Leistungen schlecht waren oder zumindest deutlich hinter den Erwartungen zurückgeblieben sind, behält sie ihn im Blick. Und mit den Minderleistungen im Hinterkopf entdeckt die Führungskraft ständig kleine Fehler und Dinge, die der Mitarbeiter anders machen müsste oder besser machen könnte.
Dabei geht aber der Blick für das, was der Mitarbeiter gut und richtig macht, verloren. Die Folge davon kann sein, dass sich der Mitarbeiter frustriert zurückzieht, weil er feststellt, dass seine Bemühungen ohnehin nicht gesehen und seine Leistungen nur schlechtgemacht werden.
Führungskräfte sollten nicht daran festhalten, was war, und davon ausgehen, dass das immer so bleiben wird. Stattdessen sollten sie bei ihren Beurteilungen immer den aktuellen Leistungsstand berücksichtigen und den Blick in die Zukunft richten.
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Grund für Fehlbeurteilungen: Vorurteile durch Äußerlichkeiten
Studien haben gezeigt, dass attraktiven Menschen mehr Kompetenz zugetraut wird als unattraktiven Personen. Gleiches gilt für Menschen, die gepflegt aussehen, gut gekleidet sind und generell ein Erscheinungsbild haben, das ihrer Position angemessen ist. So wirkt jemand, der im chicen Anzug mit Krawatte daherkommt, seriöser als jemand, der eine bequeme Jeans und ein lässiges T-Shirt trägt.
Natürlich liegt diese Beurteilung immer im Auge des Betrachters. Und selbstverständlich macht allein das Outfit oder das Aussehen noch keinen guten Mitarbeiter aus. Doch Führungskräfte lassen sich mitunter dazu verleiten, einem Mitarbeiter etwas mehr Nachlässigkeit zu unterstellen, wenn er eher locker und leger gekleidet ist.
Noch mehr Einfluss auf die Beurteilung als die Optik hat, welcher sozialen Gruppe eine Person offensichtlich angehört. Je nach Geschlecht, kultureller Herkunft, sozialem Hintergrund oder persönlichen Interessen entstehen gewisse Stereotypen.
So wird beispielsweise einer Person aus dem asiatischen Kulturkreis unterstellt, dass sie diszipliniert, fleißig und gut erzogen ist. Ist jemand ausgesprochen computeraffin, wird er gerne als Nerd abgestempelt, der mit Menschen nicht viel anfangen kann. Fast jeder Mensch hat seine Vorurteile und auch Führungskräfte bilden hier keine Ausnahme.
Führungskräfte sollten nicht vorschnell urteilen, nur weil sie ein bestimmtes Bild im Kopf haben. Bevor sie eine Entscheidung treffen, sollten sie sich den Menschen anschauen und ihm eine faire Chance geben.
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- Führungstechniken Übersicht
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Thema: 6 Gründe für Fehlbeurteilungen der Mitarbeiter durch Führungskräfte, 2. Teil
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