Als Führungskraft Gruppendenken erkennen und verhindern, 1. Teil

Als Führungskraft Gruppendenken erkennen und verhindern, 1. Teil

Gruppendenken ist ein Phänomen, das in Teams immer wieder auftaucht. Im Unterschied zu Teamgeist ist Gruppendenken aber mehr schädlich als nützlich. Warum das so ist, wie sich Gruppendenken äußert und was die Führungskraft dagegen unternehmen kann, erklären wir in einem zweiteiligen Beitrag.

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Als Führungskraft Gruppendenken erkennen und verhindern, 1. Teil

Was genau bedeutet Gruppendenken?

Gruppendenken meint, dass sich Leute unabhängig von ihren eigenen Ansichten der Meinung der Mehrheit anschließen. Sie passen sich sogar dann an, wenn sie selbst nicht nur eine andere Einstellung haben, sondern die Haltung oder Annahme der Gruppe für falsch halten.

Der ursprüngliche Begriff für die deutsche Übersetzung „Gruppendenken“ lautet „Groupthink“ und geht auf den Psychologen Irving Janis zurück. Er prägte den Begriff, als er sich in den 1970er-Jahren mit außenpolitischen Entscheidungen in den USA befasste.

Janis ging davon aus, dass Entscheidungen teilweise nur aus einer Gruppendynamik heraus zustande kommen. Gleichzeitig vertrat er die Ansicht, dass wenig Gutes herauskommt, wenn sich Personen entgegen ihrer Überzeugung und besseren Wissens nur entscheiden, um der Mehrheit anzugehören.

Wie entsteht Gruppendenken im Team?

Es kann verschiedene Ursachen geben, die ein Gruppendenken auslösen. So ist denkbar, dass die Teammitglieder Angst davor haben, abgelehnt oder ausgegrenzt zu werden, wenn sie sich der Mehrheit nicht anschließen.

Ob diese Bedenken berechtigt oder unbegründet sind, sei dahingestellt. Möglich ist auch, dass der Wunsch einzelner Teammitglieder, akzeptiert zu werden und dazuzugehören, größer ist als die Motivation, die bestmöglichen Ergebnisse zu erzielen.

Daneben kann Gruppendenken aufkommen, wenn ein Team schon lange in dieser Konstellation zusammenarbeitet. Kennen sich die Teammitglieder sehr gut, sind sie aufeinander eingespielt, teilen sie die fachlichen Ansichten und arbeiten sie mit den gleichen Methoden, ist oft das Bedürfnis nach Harmonie groß. Folglich wird lieber zugestimmt, als sich gegen den Rest der Gruppe zu stellen.

Gruppendenken kann allerdings auch das Ergebnis von zu großem Druck sein.

Eng getaktete Termine, lange Aufgabenlisten und eine Überschätzung der Leistungsfähigkeit des Teams bringen die Gefahr mit sich, dass lieber eine Mehrheitsmeinung gefunden wird, statt nach optimalen Lösungen zu suchen und Ansätze zu diskutieren.

Wie macht sich Gruppendenken bemerkbar?

Gruppendenken kann in Teams nur sehr selten, regelmäßig oder ständig auftauchen. Die Führungskraft sollte deshalb genauer hinschauen, wie die Mitglieder ihres Teams miteinander kommunizieren und wie sie Entscheidungen treffen:

  • Hat jedes Teammitglied seine Ansichten offen geäußert?

  • Wie haben die Teammitglieder jeweils auf die Aussagen ihrer Kollegen reagiert?

  • Wurden abweichende Meinungen oder andere Lösungsansätze wenigstens kurz diskutiert? Oder sind sie unberücksichtigt gleich beiseite geschoben worden?

Gruppendenken zeigt sich oft dadurch, dass sich das Team nach außen hin geschlossen und zugleich optimistisch zeigt. Alle Teammitglieder vermitteln den Eindruck, dass sie uneingeschränkt hinter der Entscheidung stehen und stolz darauf sind, so schnell und ohne langwierige Diskussionen zu gemeinsamen Lösungen zu kommen.

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Nach innen ist die Harmonie aber oft nur dann gegeben, wenn es keinen Gegenwind gibt. Vertritt ein Teammitglied einen anderen Standpunkt und möchte es sich der Mehrheitsmeinung nicht anschließen, wird es ausgeschlossen oder nicht mehr ernst genommen.

Warum ist Gruppendenken nicht förderlich?

Gruppendenken führt zu einer selektiven Wahrnehmung. Die Teammitglieder blenden Gegenargumente, Stolpersteine, Risiken und Kritik aus. Sie konzentrieren sich auf die Aspekte, die sie wahrnehmen wollen.

In der Folge steigt die Gefahr von Fehlentscheidungen, auch weil Expertenwissen mitunter weniger Bedeutung beigemessen wird als der Meinung des Teams.

Ein anderer Nachteil ist, dass frische Impulse und neue Ideen ausgebremst werden. Wenn niemand im Team mit anderen Lösungsansätzen vorpreschen möchte, weil er dadurch der Mehrheit widersprechen müsste, werden spannende Alternativen und Innovationen im Keim erstickt.

Wieso trägt die Führungskraft manchmal unabsichtlich zum Gruppendenken bei?

Auch wenn die Führungskraft weiß, dass die Meinung der Mehrheit nicht immer richtig oder optimal ist, unterläuft ihr ein Fehler. Unbewusst signalisiert sie ihrem Team nämlich schon im Vorfeld, welche Antwort sie hören möchte.

Durch die Zusammenarbeit kennt ein Team seine Führungskraft immer besser und kann deshalb einschätzen, worauf sie hinauswill, wenn eine Frage oder eine Entstehung im Raum steht. Folglich antwortet das Team entsprechend und niemand widerspricht.

Aus diesem Grund sollte die Führungskraft versuchen, ihre Aussagen so neutral wie möglich zu halten. Je neutraler die Formulierungen sind, desto geringer ist das Risiko, dem Team etwas in den Mund zu legen.

Außerdem sollte die Führungskraft gezielt auf spontane Antworten und Reaktionen einzelner Teammitglieder eingehen. Auf diese Weise fördert sie einen Austausch, bevor die kollektive Meinung gebildet wird.

Ein anderer gängiger Fehler ist, dass die Führungskraft in die Menge fragt. Möchte sie zum Beispiel einen konkreten Vorschlag oder eine fachliche Einschätzung, spricht sie das ganze Team an.

Besser ist aber, ein Teammitglied direkt anzusprechen. Das sollte im Vier-Augen-Gespräch erfolgen. Denn eine präzise und vor allem ehrliche Antwort, die womöglich vom Konsens abweicht, wird die Führungskraft im Gruppenmeeting eher nicht bekommen.

Andersherum ist aber auch die Führungskraft nicht davor gefeit, sich vom Gruppendenken beeinflussen zu lassen. So manche Führungskraft muss sich eingestehen, dass eine getroffene Entscheidung gar nicht so neutral, sondern von der starken Mehrheitsmeinung ihres Teams geprägt war.

Zwar ist der Führungskraft klar, dass sie unabhängig bleiben und den Austausch mit und im Team fördern sollte. Nur ist das im Tagesgeschäft nicht immer zu realisieren. Umso wichtiger ist, dass sich die Führungskraft mit dem Gruppendenken befasst und ihr eigenes Handeln reflektiert, wenn ihr Anzeichen für das Phänomen auffallen.

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Sabine Nauer - Trainingsentwickler und Beraterin in Personalentwicklung, Michael Patzek - Personalreferent, Maike Müller - Trainingscoach für Führungskräfte, sowie Ferya Gülcan - Redakteurin, Unternehmerin und Betreiberin dieser Webseite, schreiben hier Wissenswertes, Anleitungen und Ratgeber zur Motivation von Mitarbeitern, Weiterbildung von Führungskräften und dem Personalwesen.

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