Die 8 größten Fehler bei der Personalauswahl, Teil 1

Die 8 größten Fehler bei der Personalauswahl, Teil 1

Die Auswahl neuer Mitarbeiter stellt nicht nur die Bewerber vor eine Herausforderung. Auch die Personalabteilung hat eine große Aufgabe vor sich. Schließlich soll sie den Kandidaten finden und einstellen, der die optimale Besetzung für die jeweilige Stelle ist. Zeigt sich noch in der Probezeit oder kurz darauf, dass sich der Arbeitgeber für den falschen Bewerber entschieden hat, ist das einerseits ärgerlich.

Die 8 größten Fehler bei der Personalauswahl, Teil 1

Andererseits entstehen hohe Kosten. Denn das Geld und in die Zeit, die das Unternehmen in die Personalauswahl gesteckt hat, war umsonst. Gleichzeitig muss die Personalsuche von vorne beginnen, was wieder Ressourcen kostet. Dazu kommt noch, dass womöglich Arbeit liegen bleibt.

Der Mitarbeiter, der den Job machen sollte, ist schließlich nicht mehr da. Und es kann eine Weile dauern, bis ein Ersatz gefunden ist und sich der Neue eingearbeitet hat.

Das Ziel sollte also sein, dass es erst gar nicht zu Fehlgriffen kommt. Doch damit stellt sich die Frage, wie sich Flops vermeiden lassen.

In einem zweiteiligen Beitrag nennen wir die acht größten Fehler bei der Personalauswahl und zeigen, wie es besser klappt:

Fehler Nr. 1: Das Anforderungsprofil ist zu ungenau.

Ein präzises Anforderungsprofil mit klaren Kriterien sollte das Fundament der gesamten Personalauswahl sein. Dazu setzt sich der Personaler im Vorfeld am besten mit der Fachabteilung zusammen. Denn eine Führungskraft aus der Fachabteilung kann oft sehr viel besser und genauer definieren, welche Kenntnisse und Fähigkeiten ein Mitarbeiter für den Job braucht.

Außerdem sollte das Stellenprofil genau analysiert werden. Wie sieht der Aufgabenbereich des neuen Mitarbeiters konkret aus? Wo und wie wird er zum Einsatz kommen? Wie soll sich die Position langfristig entwickeln? So eine Analyse hilft dabei, die fachlichen, sozialen und persönlichen Kompetenzen zu bestimmen, die Bewerber mitbringen sollten.

Die Personalsuche kann erst beginnen, wenn das Anforderungsprofil steht. Denn damit das Unternehmen den idealen Kandidaten finden kann, muss es wissen, was den idealen Kandidaten überhaupt ausmacht. Eine erfolgreiche Personalsuche setzt also voraus, dass dem Unternehmen klar ist, wonach es eigentlich sucht.

Wichtig ist aber auch, die definierten Kriterien zu überprüfen und zu hinterfragen. Die Erwartungen und Vorstellungen müssen realistisch sein.

Zu hoch angesetzte Anforderungen führen dazu, dass es kaum einen Bewerber geben wird, der das Wunschbild in allen Punkten erfüllt. Überzogene Voraussetzungen können außerdem Bewerber, die gut geeignet wären, von einer Bewerbung abhalten.

Auf Basis des definierten Anforderungsprofils kann der Personaler nun die Stellenanzeige formulieren und schalten.

Fehler Nr. 2: Die Aufmerksamkeit gilt nur den fachlichen Kompetenzen.

Personaler neigen dazu, Bewerber allein nach deren Fachkompetenzen zu beurteilen. Dass berufliche Qualifikationen und Berufspraxis wichtig sind, steht außer Frage. Und mithilfe der Zeugnisse und der Stationen im Lebenslauf ist es recht einfach, einzuordnen, was ein Bewerber fachlich kann.

Aber Fachkompetenzen allein sind nicht das Maß aller Dinge. Wenn ein Mitarbeiter keinen Draht zu den Kollegen findet, mit den Kunden nicht zurechtkommt oder sich mit der Unternehmensphilosophie nicht anfreunden kann, kann er sich trotz bester Ausbildung als Fehlbesetzung herausstellen.

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Andersherum ist gut möglich, dass ein Bewerber mit fachlichen Lücken seine Schwächen mit persönlichen Kompetenzen und Engagement mehr als ausgleicht. Wie gut ein neuer Mitarbeiter den Job macht, hängt also nicht nur von seinem beruflichen Werdegang ab.

Für die Personalauswahl heißt das, dass das Unternehmen nicht zugrunde legen sollte, welche Kenntnisse und Fähigkeiten in der jeweiligen Position vermeintlich selbstverständlich sind.

Stattdessen sollte die Personalauswahl unter dem Gesichtpunkt erfolgen, was ein Mitarbeiter können muss, der in dieser Position für dieses Unternehmen arbeitet.

Fehler Nr. 3: Die Bewerber sind sich zu ähnlich.

Natürlich sollte der neue Mitarbeiter zur Stelle, zum Unternehmen und ins Team passen. Aber ein gutes und erfolgreiches Team entsteht dann, wenn verschiedene Typen mit unterschiedlichen Werdegängen zusammenkommen. Denn nur so wird es möglich, das vorhandene Potenzial richtig auszuschöpfen.

Damit ein Unternehmen langfristig bestehen und sich konstant weiterentwickeln kann, muss es außerdem immer wieder frische Impulse, neue Ideen und innovative Lösungsansätze geben.

Wenn aber alle Teammitglieder einen ähnlichen Hintergrund haben und nahezu einheitlich ticken, wird nur schwerlich frischer Wind aufkommen.

Der Personaler muss zwar das Anforderungsprofil im Blick behalten. Trotzdem sollte er nicht nur einen Bewerber-Typ einladen, der womöglich auch noch dem Vorgänger ähnelt, sondern versuchen, eine buntere Mischung zusammenzustellen.

Fehler Nr. 4: Dem Personalauswahlprozess fehlt die klare Struktur.

Neben der Entscheidung, wen das Unternehmen finden möchte, muss auch das Wie geklärt sein. Fällt die Entscheidung anhand der Bewerbungsunterlagen und einem Vorstellungsgespräch?

Sollen die Bewerber an einem Einstellungstest oder einem Assessment-Center teilnehmen? Soll sich die Führungskraft ein Bild machen, indem die Bewerber einen Tag zur Probe arbeiten?

Ein Auswahlverfahren, das mehrere Tests beinhaltet, ist natürlich aufwändiger und kostenintensiver als ein bloßes Bewerbungsgespräch. Andererseits kann der Arbeitgeber umso mehr Erkenntnisse gewinnen, je mehr Bausteine er einsetzt.

Die Instrumente für die Personalsuche kann der Personaler wieder anhand des Anforderungsprofils auswählen. Für einen Job in einer verantwortungsvollen Position macht ein umfangreicheres Auswahlverfahren durchaus Sinn.

Gleiches gilt, wenn die Ausbildung des neuen Mitarbeiters viel Geld kosten wird. Auf Grundlage der definierten Anforderungen kann der Personaler dann auch die Testverfahren zusammenstellen, die die jeweiligen Kompetenzen prüfen und die gewünschten Informationen liefern.

Sind die Methoden ausgesucht, müssen die Abläufe geplant und organisiert werden. Dabei sollte der Personaler auch gleich festlegen, wie die Ergebnisse dokumentiert und ausgewertet werden.

Denn ein effektives Auswahlverfahren setzt voraus, dass die Erkenntnisse objektiv miteinander verglichen werden können.

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Sabine Nauer, 38 Jahre, Trainingsentwickler und Berater Personalentwicklung, Michael Patzek, 44 Jahre, Personalreferent, Maike Müller, 41 Jahre, Trainingscoach für Führungskräfte, sowie Ferya Gülcan, Redakteurin und Betreiberin dieser Webseite, schreiben hier Wissenswertes, Anleitungen und Ratgeber zur Motivation von Mitarbeitern, Weiterbildung von Führungskräften und dem Personalwesen.

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