Die 8 größten Fehler bei der Personalauswahl, Teil 2

Die 8 größten Fehler bei der Personalauswahl, Teil 2

Natürlich kann es passieren, dass sich ein neu eingestellter Mitarbeiter recht schnell als Fehlbesetzung entpuppt. Doch wenn sich die Wege schon bald wieder trennen, entstehen dem Unternehmen hohe Kosten. Schließlich war nicht nur die aufwendige Personalsuche umsonst, sondern das Unternehmen muss noch einmal von vorne anfangen. Gleichzeitig ist die Belastung für die anderen Mitarbeiter größer.

Die 8 größten Fehler bei der Personalauswahl, Teil 2

Bis ein Ersatz gefunden und eingelernt ist, müssen sie schließlich die Arbeit mitmachen, die sonst der Neue übernommen hätte. Und möglicherweise hat sich das Unternehmen eine gute Fachkraft entgehen lassen, die unter den Bewerbern war, denen das Unternehmen abgesagt hat.

Deshalb sollte es möglichst keine Flops bei der Personalsuche geben. Bleibt aber die Frage, wie das Unternehmen Fehlentscheidungen vorbeugen kann. In einem zweiteiligen Beitrag haben wir die acht größten Fehler bei der Personalauswahl zusammengestellt – und erklären, wie sie sich vermeiden lassen.

Hier ist Teil 2!:

Fehler Nr. 5: Das Vorstellungsgespräch ist nicht gut vorbereitet.

Das zentrale Element bei der Personalauswahl ist das Vorstellungsgespräch. Eine Bewerbungsmappe und die Ergebnisse vom Einstellungstest können natürlich wertvolle Erkenntnisse liefern. Doch erst im persönlichen Gespräch wird das Bild komplett. Gleichzeitig kann der Personaler seinen bisherigen Eindruck überprüfen, vervollständigen oder eben korrigieren.

Voraussetzung ist aber, dass die Bewerbungsgespräche gut vorbereitet sind. Sinnvoll ist, einen Interview-Leitfaden zu erstellen und diesen dann mit jedem Bewerber Punkt für Punkt durchzugehen.

Denn zum einen besteht dadurch nicht die Gefahr, dass der Personaler vergisst, entscheidende Dinge anzusprechen. Und zum anderen macht die klare Struktur die Erkenntnisse vergleichbar. Schließlich haben alle Kandidaten exakt die gleichen Fragen beantwortet.

Beim Erstellen des Fragekatalogs sollte der Personaler das Anforderungsprofil im Hinterkopf haben. Mit welchen Fragen gelangt er zu den gewünschten Infos? Ratsam ist auch, verschiedene Frageformate zu nutzen.

So kann der Personaler zum Beispiel konkrete Fragen zum Werdegang mit situativen Fragen kombinieren. Geschlossene Fragen sollte er aber weglassen. Denn eine Antwort, die nur aus “Ja” oder “Nein” besteht, hat wenig Aussagekraft.

Überhaupt sollte sich der Personaler zurückhalten. Selbstverständlich kann und sollte er dem Bewerber das Unternehmen vorstellen und über die Stelle berichten.

Aber letztlich geht es darum, den Bewerber kennenzulernen und möglichst viel über ihn zu erfahren. Deshalb sollte der Redeanteil des Bewerbers deutlich größer sein als der des Personalers.

Ein anderer Punkt ist, dass der Personaler während des Gesprächs nur beobachten und Infos sammeln sollte. Seine Notizen sollte er erst nach dem Interview auswerten. Sonst entgehen ihm womöglich Aussagen oder nonverbale Signale. Außerdem bewertet er vielleicht nicht objektiv.

Fehler Nr. 6: Die Fachabteilung bleibt außen vor.

Die Fachabteilung sollte möglichst früh in die Personalauswahl eingebunden werden. Schon wenn es darum geht, das Stellen- und Anforderungsprofil zu erstellen, sollte sich der Personaler mit einer Führungskraft aus der Abteilung zusammensetzen.

Im weiteren Verfahren kann die Führungskraft oder ein anderer Vertreter aus der Fachabteilung dann zum Beispiel an den Vorstellungsgesprächen teilnehmen. Sinnvoll ist das deshalb, weil die Führungskraft oft besser einschätzen kann als ein Personaler, ob ein Bewerber Potenzial für die Stelle hat.

Außerdem geht es um einen Mitarbeiter für die Fachabteilung. Und die Zusammenarbeit wird einfacher, wenn die Führungskraft ein Mitspracherecht hatte und nicht einfach nur einen neuen Kollegen vorgesetzt bekommt.

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Zudem sehen und hören vier Augen und Ohren mehr als zwei. Es ist gut möglich, dass der Personaler einen anderen Eindruck vom Bewerber gewinnt oder seine Aussagen anders auslegt als die Führungskraft.

Tauschen sich die beiden Unternehmensvertreter später aus, können Einschätzungen berichtigt werden. Auch das kann Fehlentscheidungen verhindern.

Fehler Nr. 7: Der Blickwinkel ist zu eng.

So mancher Personaler beruft sich bei der Personalauswahl allein auf seine jahrelange Erfahrung. Andere Personaler sortieren rigoros alle Kandidaten aus, die das Anforderungsprofil nicht in vollem Umfang erfüllen. Beides ist nicht von Vorteil.

Natürlich muss der Personaler das Stellenprofil im Blick haben, wenn er Bewerbungsmappen sichtet und Testergebnisse auswertet. Dabei ist eine objektive Haltung wichtig. Persönliche Sympathien dürfen die Entscheidung nicht bestimmen.

Außerdem muss er den Bedarf des Unternehmens und der Fachabteilung zugrunde legen. Seine eigenen Maßstäbe für eine Zu- oder Absage sind zweitrangig. Schließlich sucht er keinen persönlichen Assistenten, sondern soll einen Mitarbeiter für die entsprechende Fachabteilung finden.

Trotzdem zählen nicht nur reine Daten und Fakten. Hat der Personaler bei einem Bewerber ein komisches Bauchgefühl, sollte er seinen Eindruck hinterfragen. Denn jeder Bewerber möchte sich optimal verkaufen.

Doch während der eine vielleicht sehr nervös ist und deshalb nicht sehr überzeugend rüberkommt, schmückt der andere die Wahrheit hier und da etwas aus.

Unterm Strich ist deshalb wichtig, dass der Personaler die richtige Mischung aus objektiven Fakten und einer offenen, fairen Beurteilung findet. Spielen Daten, Erfahrung und Bauchgefühl im richtigen Verhältnis zusammen, ist die Basis für ein glückliches Händchen bei der Personalauswahl vorhanden.

Fehler Nr. 8: Das Auswahlverfahren dauert zu lange.

Oft ist die Resonanz auf eine Stellenanzeige sehr groß. Und natürlich dauert es seine Zeit, bis alle Mappen gesichtet sind und die Bewerber, die in die nähere Auswahl kommen, an Einstellungstests und Vorstellungsgesprächen teilgenommen haben.

Dennoch sollte die Personalabteilung darauf achten, dass sich das Verfahren nicht ewig hinzieht. Ratsam ist auch, die Bewerber über den Bearbeitungsstatus auf dem Laufenden zu halten.

Transparente Abläufe schaffen Vertrauen. Ein Unternehmen muss sich an seinen Aussagen und Versprechen messen lassen. Kommuniziert das Unternehmen offen, wird ein Bewerber eher bereit sein, länger auf eine Antwort zu warten. Fühlt sich ein Bewerber nur hingehalten, wird er überdenken, ob er wirklich für diesen Arbeitgeber tätig werden will.

Je länger das Auswahlverfahren dauert, desto größer ist außerdem die Gefahr, dass qualifizierte Kandidaten abspringen und zwischenzeitlich eine Stelle bei der Konkurrenz antreten.

Deshalb sollte die Personalauswahl solide geplant und gut strukturiert sein, damit das Verfahren einerseits zügig abgewickelt werden kann und andererseits zur richtigen Entscheidung führt.

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Sabine Nauer, 38 Jahre, Trainingsentwickler und Berater Personalentwicklung, Michael Patzek, 44 Jahre, Personalreferent, Maike Müller, 41 Jahre, Trainingscoach für Führungskräfte, sowie Ferya Gülcan, Redakteurin und Betreiberin dieser Webseite, schreiben hier Wissenswertes, Anleitungen und Ratgeber zur Motivation von Mitarbeitern, Weiterbildung von Führungskräften und dem Personalwesen.

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