Persönlichkeitsentwicklung
Für viele Mitarbeiter ist die Aussicht auf ein berufliches Vorankommen ein wichtiger Motivationsfaktor. Zwar spielen auch die Arbeitsbedingungen, das Betriebsklima und die Entlohnung eine große Rolle, wenn es um die Zufriedenheit am und mit dem Arbeitsplatz geht.
Aber vielen Mitarbeitern reicht es auf lange Sicht gesehen einfach nicht aus, immer nur den gleichen Job zu machen. Stattdessen möchten sie sich weiterbilden, verantwortungsvollere Aufgaben übernehmen und in höhere Positionen aufsteigen. Ein Unternehmen kann genau an diesem Punkt ansetzen und Weiterbildungsangebote als Motivationsinstrument nutzen.
Dabei kann es bei den Weiterbildungen darum gehen, Fachwissen zu vertiefen oder neue Wissensbereiche zu erschließen. Genauso können die Angebote aber auch auf eine Persönlichkeitsentwicklung und damit auf soziale Kompetenzen abzielen.
Die Förderung der Mitarbeiter durch Weiterbildungen führt im Ergebnis zu einer klassischen Win-Win-Situation:
Das Unternehmen profitiert von motivierten und qualifizierten Mitarbeitern. Die Mitarbeiter können sich weiterentwickeln und beruflich vorankommen. Gleichzeitig werden so die Weichen für eine längerfristig erfolgreiche Zusammenarbeit gestellt, denn Mitarbeiter, die mit ihrem Arbeitsplatz zufrieden sind und sich von ihrem Arbeitgeber gefördert und wertgeschätzt fühlen, schauen sich seltener nach einer Alternative um.
Allerdings geht dieser Plan nur dann auf, wenn die Weiterbildung als Motivationsmittel richtig eingesetzt wird.
Und damit das gelingt, sind vier Schritte notwendig:
Inhalt
Schritt 1: Analyse des Weiterbildungsbedarfs
Eine Fort- oder Weiterbildung kann nur dann die gewünschte Wirkung entfalten, wenn sie den vorhandenen Bedarf berücksichtigt. Der erste Schritt muss also darin bestehen, die Defizite zu analysieren. Dabei kann es sich bei den Defiziten um fachliche Aspekte handeln.
Genauso können aber auch soziale Kompetenzen oder die Einstellung Ansatzpunkte für eine Trainingsmaßnahme sein. Um sich ein Bild vom Bedarf zu machen, kann die Führungskraft ihre Mitarbeiter beobachten und für sich abgleichen, welche Fähigkeiten oder Fertigkeiten gezielt geschult werden könnten.
Daneben ist ein Mitarbeitergespräch, beispielsweise in Form eines Feedback- oder Entwicklungsgesprächs, eine ideale Gelegenheit, um den jeweiligen Mitarbeitern nach seinen Wünschen und Zielen zu fragen. Außerdem kann im Rahmen eines solchen Gesprächs besprochen werden, wo der Mitarbeiter selbst seine Schwachpunkte sieht und was er seiner Meinung nach braucht, um seine Aufgaben noch besser zu meistern.
Schritt 2: Auswahl geeigneter Maßnahmen
Ist die Bedarfsanalyse abgeschlossen, kann geprüft werden, welche Weiterbildungsmaßnahmen in Frage kommen. Dabei umfasst der Oberbegriff Weiterbildung viele verschiedene Maßnahmen. Im engeren Sinne sind meist Seminare, Schulungen, Workshops oder Trainings gemeint, wenn von Weiterbildungsmaßnahmen die Rede ist.
Oft zielen solche klassischen Weiterbildungsmaßnahmen dann auch darauf ab, Fachwissen zu vermitteln oder vorhandenes Wissen und Können zu vertiefen. Gezielte Coachings, Kongressbesuche, Fachvorträge oder Bildungsurlaube können aber genauso Weiterbildungen sein.
Zudem kann eine Weiterbildung auf die Persönlichkeitsentwicklung des Mitarbeiters abzielen. In diesem Fall geht es dann weniger um das fachliche Wissen und Können, sondern vielmehr um die Stärkung der Persönlichkeit, das Feilen an Verhaltensweisen, die Optimierung des Auftretens oder die Einstellung und Motivation als solches.
Gerade wenn es um die Persönlichkeitsentwicklung geht, sind umfangreiche Maßnahmen übrigens gar nicht immer notwendig. So reicht es beispielsweise mitunter schon aus, einem etwas unsicheren, schüchternen Mitarbeiter einen Mentor an die Seite zu stellen.
Schritt 3: Etablieren konkreter Angebote
Ein Unternehmen kann selbst Weiterbildungsmaßnahmen durchführen oder zu diesem Zweck mit externen Dienstleistern zusammenarbeiten. Was die bessere Wahl ist, hängt von den Inhalten der Maßnahmen, aber auch den Ressourcen des Unternehmens ab. So kann es sich lohnen, Schulungen und Trainings von eigenen Mitarbeitern durchführen zu lassen.
Die eigenen Leute kennen nämlich die internen Abläufe und die alltäglichen Anforderungen. Zudem bleiben sie als Ansprechpartner vor Ort für die geschulten Mitarbeiter erhalten. Externe Dienstleister wiederum haben den Vorteil, dass sie als neutrale Personen auftreten können.
Einige Mitarbeiter trauen sich deshalb eher, schwierige Sachverhalte oder eigene Schwächen anzusprechen, weil sie keine Konsequenzen befürchten. Zudem sind Trainer und Coachs darauf spezialisiert, Mitarbeiter zu motivieren und zu schulen.
Nun ist die Auswahl an Angeboten aber riesig. Bei der Auswahl von Trainern und Einrichtungen für Weiterbildungen sollte das Unternehmen deshalb mit einer Art Checkliste arbeiten.
Relevante Punkte auf dieser Checkliste
können dann unter anderem sein:
- Welche Ausbildung und Qualifikationen kann der Trainer oder Lehrende vorweisen? Gibt es prüfbare Referenzen?
- Welche inhaltlichen Schwerpunkte hat die Weiterbildungsmaßnahme?
- Auf welches Konzept stützt sich das Training und passt dieses Konzept zu den Unternehmenszielen?
- Wie ist der konkrete Ablauf der Maßnahme?
- Womit endet die Maßnahme? Wie wird sichergestellt, dass die Mitarbeiter das erworbene Wissen auf den Arbeitsalltag übertragen können?
- Welche Informationen, Räume und anderen Mittel müsste das Unternehmen zur Verfügung stellen?
- Welche Kosten kämen auf das Unternehmen zu?
Hat sich das Unternehmen entschieden, welche Weiterbildungsmaßnahmen es anbieten möchte, sollte es ein entsprechendes Paket schnüren. In diesem Paket sollten alle Instrumente und Möglichkeiten enthalten sein, die zur Verfügung stehen.
Die Führungskräfte haben so einen klaren Spielraum, den sie nutzen können, um gemeinsam mit ihren Mitarbeitern passende Maßnahmen zur fachlichen Weiterbildung und zur Persönlichkeitsentwicklung zu vereinbaren.
Schritt 4: Kommunikation
Damit die Instrumente zur Weiterbildung und persönlichen Weiterentwicklung bei den Mitarbeitern ankommen, müssen sie kommuniziert werden. Dabei kann und sollte der Kommunikationsweg aber in alle Richtungen verlaufen.
Das bedeutet:
Die Geschäftsleitung informiert die Führungskräfte über verfügbare Maßnahmen und die Führungskräfte wählen im Mitarbeitergespräch dann die entsprechenden Instrumente aus. Andersherum können aber auch die Mitarbeiter auf die Führungskräfte zugehen und sie auf Weiterbildungsmaßnahmen ansprechen.
Die Führungskräfte wiederum sollten diese Informationen an die Geschäftsleitung weitertragen, um so sinnvolle Erweiterungen und Lösungen für das Gesamtkonzept zu finden. Auch die Führungskräfte sollten Vorschläge ausarbeiten, wenn sie Handlungsbedarf sehen.
Zur Kommunikation gehört außerdem sowohl die Vorbereitung als auch die Nachbereitung der Maßnahmen. So sollten die Mitarbeiter rechtzeitig darüber informiert werden, wann sie welche Seminare, Workshops oder Schulungen besuchen werden. In diesem Zuge sollten die Mitarbeiter auch erfahren, wie lange die Maßnahme dauern, welche Inhalte sie haben und wie sie ablaufen wird.
Dadurch können sich die Mitarbeiter auf den Lehrgang vorbereiten. Mindestens genauso wichtig ist die Nachbereitung. So sollte einige Zeit nach der Schulung ein Mitarbeitergespräch stattfinden, bei dem der Mitarbeiter über seine Erfahrungen berichten kann. Die Führungskraft kann daraus ableiten, ob die Maßnahme den beabsichtigten Nutzen hatte und ob der Mitarbeiter im Arbeitsalltag vom neu erworbenen Wissen profitiert.
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