Mitarbeiterbeurteilungen

Mitarbeiterbeurteilungen

Richtig eingesetzt, können Mitarbeiterbeurteilungen äußerst hilfreich sein, um die Mitarbeiter zu motivieren und in ihrer Entwicklung zu unterstützen. Allerdings sollten dabei ein paar Dinge beachtet werden.

Mitarbeiterbeurteilungen sind ein wichtiges Instrument, wenn es um die Personalentwicklung und die Mitarbeitermotivation geht. – Dieser Aussage stimmen die meisten Führungskräfte sicher zu. Trotzdem tun sich viele Führungskräfte schwer damit, dieses Instrument richtig einzusetzen.

Sie fürchten, dass ausgesprochene Kritik das gute Verhältnis zu ihren Mitarbeitern belasten könnte. Außerdem könnten sich einige Mitarbeiter benachteiligt fühlen, wenn andere Kollegen mehr Lob und Anerkennung ernten. Doch solche Bedenken sind unbegründet. Das gilt jedenfalls dann, wenn die Mitarbeiterbeurteilungen fair und sachlich erfolgen.

Konstruktive Kritik kann genauso motivierend wirken wie Lob. Das Feedback, das die Mitarbeiter durch ihre Beurteilungen erhalten, schafft die Basis dafür, dass die Mitarbeiter ihre Leistungen reflektieren, ihre Stärken und ihre Verbesserungsmöglichkeiten erkennen und ihr Potenzial in Zukunft noch besser ausschöpfen können.

Außerdem kann die Führungskraft im Rahmen einer Mitarbeiterbeurteilung noch einmal klar kommunizieren, was sie vom Mitarbeiter erwartet. Andersherum kann der Mitarbeiter seine Bedürfnisse und Wünsche äußern. Mögliche Missverständnisse lassen sich so aus der Welt schaffen. Und nicht zuletzt sind Mitarbeiterbeurteilungen eine optimale Gelegenheit, um die erbrachten Leistungen zu würdigen. Doch wie gelingen sachliche, faire und konstruktive Mitarbeiterbeurteilungen?

Hier sind fünf Tipps!

 

Tipp 1: Die Abstände zwischen den Beurteilungen nicht zu lang wählen.

Damit Mitarbeiterbeurteilungen die gewünschte Wirkung entfalten können, sollten sie regelmäßig durchgeführt werden. In der Praxis hat sich ein Zeitraum von sechs Monaten bewährt. Ein halbes Jahr ist einerseits überschaubar und andererseits lang genug, um dem Mitarbeiter die Möglichkeit zu geben, bis zur nächsten Beurteilung an den angesprochenen Punkten zu arbeiten.

Ist der Zeitraum deutlich länger, besteht die Gefahr, dass sich die Rahmenbedingungen zwischenzeitlich stark verändern. Die vereinbarten Ziele können dadurch möglicherweise gar nicht mehr realisiert werden.

Extra-Tipp: Steht neben dem Beurteilungsgespräch auch eine Gehaltsverhandlung im Raum, sollten diese beiden Gespräche mit zeitlichem Abstand zueinander erfolgen. Andernfalls könnte die Erwartungshaltung entstehen, dass eine gute Beurteilung automatisch mit einer Gehaltserhöhung oder einer anderen Bonusleistung einhergeht.

 

Tipp 2: Die Kriterien vorher festlegen.

Bevor die Führungskraft mit ihren Beurteilungen beginnt, sollte sie festlegen, was sie überhaupt bewerten will. Die Kriterien sollten sich aus dem Aufgabenbereich und den damit zusammenhängenden Anforderungen ableiten. Als weitere Kriterien können benötigte Fertigkeiten und wünschenswerte Eigenschaften dazukommen.

Wichtig bei der Zusammenstellung der Bewertungskriterien ist aber, dass die Führungskraft die getroffenen Vereinbarungen im Blick behält. Es ist nicht möglich, erwartete Leistungen und Ziele zu bewerten, die die Führungskraft ihrem Mitarbeiter zuvor nie kommuniziert hatte.

Eindeutige Bewertungskriterien sind die Grundlage für eine objektive und transparente Beurteilung. Erstellt die Führungskraft ein entsprechendes Formular, kann sie sich innerhalb des Bewertungszeitraums regelmäßige Notizen machen.

Außerdem hat sie so einen Leitfaden für das Beurteilungsgespräch. Erhält der Mitarbeiter eine Ausfertigung des Kriterienkatalogs und den eingetragenen Bewertungen, kann er sich die Zielvereinbarungen jederzeit ins Gedächtnis rufen.

 

Beispiele für Bewertungskriterien

  • Arbeitsqualität – Wie gut erledigt der Mitarbeiter seine Aufgaben? Wird er rechtzeitig fertig? Wie ist die Fehlerquote?
  • Effektivität – Schafft der Mitarbeiter sein Pensum? Arbeitet er systematisch und zielorientiert? Setzt er die richtigen Prioritäten?
  • Leistungsbereitschaft – Ist der Mitarbeiter motiviert und engagiert?
  • Selbstständigkeit – Bringt sich der Mitarbeiter ein? Entwickelt er eigene Lösungsansätze? Sieht er anstehende Aufgaben selbst? Braucht er für alles klare Anweisungen?
  • Flexibilität – Kann sich der Mitarbeiter schnell auf Veränderungen einstellen? Ist er offen dafür?
  • Belastbarkeit – Wirkt der Mitarbeiter ausgeglichen, über- oder unterfordert? Hält er Druck und Stress stand?
  • Teamgeist – Ist der Mitarbeiter ein Teamplayer oder ein Einzelkämpfer? Bezieht er seine Kollegen mit ein? Gab es Konflikte?
  • Zuverlässigkeit – Ist der Mitarbeiter ein verlässlicher Partner? Ist er pünktlich? Hat er viele Fehlzeiten? Hält er Zusagen ein?
  • Zielerreichung – Wie hat sich der Mitarbeiter entwickelt? Wurden die vereinbarten Ziele erreicht?

Tipp 3: Objektive Faktoren von subjektiven Eindrücken trennen.

Die Beurteilung eines Mitarbeiters umfasst immer zwei Komponenten. So gibt es zum einen die Faktoren, die objektiv gemessen und bewertet werden können. Die Arbeitsqualität, die erzielten Umsätze oder die Zielerreichung sind solche Faktoren. Zum anderen gibt es die subjektiven Eindrücke.

Ob der Mitarbeiter gut mit seinen Kollegen zurechtkommt, Spaß an seinen Aufgaben hat oder überfordert wirkt, sind beispielsweise Kriterien, die sich objektiv kaum messen lassen. Stattdessen handelt es sich eher um Eindrücke, die die Führungskraft im Arbeitsalltag sammelt.

Die Führungskraft sollte versuchen, objektive Daten zu ihren subjektiven Eindrücken zusammenzutragen. Das können beispielsweise Rückmeldungen von Kunden, die Anzahl der Überstunden oder die gezeigte Eigeninitiative sein. Sollten sich Widersprüche ergeben, beispielsweise weil der Mitarbeiter engagiert wirkt, aber seine Aufgaben eher selten rechtzeitig fertigbekommt, sollte die Führungskraft im Gespräch versuchen, die Ursachen zu ermitteln.

Möglicherweise kann der Mitarbeiter durch gezielte Unterstützung oder eine Weiterbildung künftig nicht nur motiviert arbeiten, sondern auch bessere Ergebnisse erzielen.

 

Tipp 4: Die endgültige Beurteilung erst im Gespräch vornehmen.

Die Führungskraft sollte sich im Verlauf des Bewertungszeitraums Notizen machen und sich in der Vorbereitung auf das Beurteilungsgespräch Gedanken dazu machen, wie ihr Urteil zu den einzelnen Bewertungskriterien ausfällt. Vor allem bei den Faktoren, die weniger gut ausfallen, sollte die Führungskraft ihre endgültige Bewertung aber erst im Gespräch vornehmen.

Denn die Idee eines Beurteilungsgesprächs ist nicht, dem Mitarbeiter lediglich ein vorgefertigtes Zeugnis auszustellen oder ihn gar zu verurteilen. Stattdessen soll das Beurteilungsgespräch ein konstruktiver Austausch sein. Der Mitarbeiter erhält ein Feedback und kann seine Leistungen hinterfragen, genauso aber auch seine Eindrücke schildern und seine Argumente vorbringen.

 

Tipp 5: Konkret werden.

Im Gespräch sollte die Führungskraft konkret werden. Sie sollte nicht nur Behauptungen aufstellen, sondern ihre Ansichten mit Beispielen belegen. Das gilt sowohl für positive als auch für negative Beurteilungen. Vor allem bei Kritik sind sachliche Begründungen wichtig, damit der Mitarbeiter die Kritik nachvollziehen kann.

Hat die Führungskraft Verbesserungsvorschläge parat, zeigt sie außerdem, dass sie zwar nicht ganz zufrieden ist, aber Möglichkeiten sieht, um die Defizite zu beheben. Der Mitarbeiter wird die Kritik dadurch eher annehmen und konstruktiv für sich nutzen.

Auch bei positiven Bewertungen und Lob ist wichtig, dass die Führungskraft konkret wird. Denn pauschale Aussagen können schnell den Eindruck erwecken, dass die Führungskraft die guten Leistungen als selbstverständlich betrachtet und nicht ausreichend wertschätzt. Außerdem besteht die Gefahr, dass der Mitarbeiter keinen Anreiz sieht, sich großartig anzustrengen, weil die Bewertung letztlich ohnehin nur Formsache ist.

Ist die Beurteilung abgeschlossen, sollten die Führungskraft und der Mitarbeiter konkrete Ziele für den kommenden Beurteilungszeitraum vereinbaren und die dafür notwendigen Schritte oder Maßnahmen festlegen. Auch wenn die Führungskraft mit den Leistungen des Mitarbeiters überhaupt nicht zufrieden war, sollte sie das ganze Gespräch über unbedingt sachlich bleiben.

Persönliche Emotionen sollte sie für sich behalten. Besonders am Ende ist aber wichtig, dass die Führungskraft den Mitarbeiter mit einer positiven Aussage aus dem Gespräch entlässt. Denn der letzte Eindruck bleibt in Erinnerung und ist somit für die Motivation ungemein wichtig.

Mehr Anleitungen, Tipps, Ratgeber und Vorlagen:

Thema: Mitarbeiterbeurteilungen

 

Anzeige
Twitter

Redakteure

Inhaber bei Internetmedien Ferya Gülcan
Sabine Nauer, 38 Jahre, Trainingsentwickler und Berater Personalentwicklung, Michael Patzek, 44 Jahre, Personalreferent, Maike Müller, 41 Jahre, Trainingscoach für Führungskräfte, sowie Ferya Gülcan, Redakteurin und Betreiberin dieser Webseite, schreiben hier Wissenswertes, Anleitungen und Ratgeber zur Motivation von Mitarbeitern, Weiterbildung von Führungskräften und dem Personalwesen.
Redakteure
Twitter

Veröffentlicht von

Redakteure

Sabine Nauer, 38 Jahre, Trainingsentwickler und Berater Personalentwicklung, Michael Patzek, 44 Jahre, Personalreferent, Maike Müller, 41 Jahre, Trainingscoach für Führungskräfte, sowie Ferya Gülcan, Redakteurin und Betreiberin dieser Webseite, schreiben hier Wissenswertes, Anleitungen und Ratgeber zur Motivation von Mitarbeitern, Weiterbildung von Führungskräften und dem Personalwesen.

Kommentar verfassen