Personalverantwortung

Personalverantwortung

 

Egal ob eine Beförderung mit Personalverantwortung einhergeht oder ob ein externer Mitarbeiter für eine Führungsposition eingestellt wird:

Die Leitung eines Teams ist eine spannende und herausfordernde Aufgabe. Einer der wichtigsten Teile dieser Aufgabe besteht darin, die Mitarbeiter zu motivieren.

Nur motivierte Mitarbeiter sind bereit, ihr Leistungspotenzial abzurufen und sich aktiv einzubringen. Nun gibt es leider kein Patentrezept, wie eine Führungskraft ihr Team so führen und anleiten kann, dass alle Mitarbeiter gleichermaßen motiviert sind.

Aber es gibt ein paar Tipps, die dabei helfen können, die Sache mit der Personalverantwortung und der Mitarbeitermotivation besser zu meistern.

 

Ein paar grundlegende Worte zur Mitarbeitermotivation vorab

Eine Führungskraft sollte sich darüber im Klaren sein, dass nicht jedes Teammitglied so motiviert ist, wie sie es sich wünschen würde. Die Gründe hierfür können sehr vielfältig sein.

 

Denkbar ist beispielsweise, dass ein Mitarbeiter

  • in seinem Job einfach nur einen Job sieht, den er machen muss, um seinen Lebensunterhalt zu sichern.
  • mit seinen Aufgaben über- oder unterfordert ist.
  • enttäuscht ist, weil er keine Möglichkeiten sieht, sich weiterzuentwickeln und beruflich voranzukommen.
  • mit dem Arbeitsplatz, dem Arbeitsklima oder einem anderen grundsätzlichen Aspekt unzufrieden ist.
  • im privaten Bereich Probleme hat und deshalb mit seinen Gedanken woanders ist.

 

Aber unabhängig von den Gründen ist es so, dass ein Mitarbeiter, dem es an Motivation fehlt, die Stimmung im ganzen Team nachteilig beeinflusst. Dadurch leidet letztlich auch die Teamleistung. Keine gute Idee ist es allerdings, Druck aufzubauen oder mit Drohungen zu arbeiten. Kurzfristig werden sich die Leistungen zwar verbessern.

Langfristig bewirken solche Mittel aber nur, dass die Motivation noch weiter sinkt. Tabu sollte es außerdem sein, den Mitarbeiter vor dem gesamten Team bloßzustellen und ihn für Fehler verantwortlich zu machen. Natürlich sollten Fehler angesprochen werden, denn nur so können sie behoben und in Zukunft vermieden werden.

Die Kritik sollte aber als konstruktive Kritik und in einem Vier-Augen-Gespräch erfolgen. Andernfalls ist der Mitarbeiter nur noch frustrierter und die Kollegen werden die Führungskraft für einen unfairen Vorgesetzten halten, der jemanden wegen eines Fehlers öffentlich an den Pranger stellt. Ein guter, motivierender Führungsstil geht anders.

So weiß eine versierte Führungskraft, dass jeder seine Stärken und seine Schwächen hat. Um die Mitarbeiter zu motivieren, wird die Führungskraft deshalb nicht auf den Schwächen herumreiten, sondern die Stärken fördern.

 

Die beiden Arten der Mitarbeitermotivation

Bei der Motivation werden zwei verschiedene Arten voneinander unterschieden, nämlich zum einen die intrinsische Motivation und zum anderen die extrinsische Motivation. Die intrinsische Motivation entsteht ohne äußere Einflüsse.

Sie ist also die persönliche Motivation, die die Mitarbeiter von sich aus mitbringen, weil ihnen die Arbeit Spaß macht, sie ihre Aufgaben für sinnvoll und interessant halten oder weil die Mitarbeiter sich einfach zum Ziel gesetzt haben, einen guten Job zu machen. Die extrinsische Motivation wird durch äußere Einflüsse angeregt und gesteuert.

Klassische Maßnahmen in diesem Zusammenhang sind Bonussysteme, Beförderungen und andere materielle und immaterielle Anreize. Die meisten Motivationsmaßnahmen, die in Unternehmen eingesetzt werden, sind im Bereich der extrinsischen Motivation angesiedelt.

Grundsätzlich spricht auch überhaupt nichts dagegen, gute Leistungen der Mitarbeiter zu belohnen. Auf lange Sicht gesehen ist es aber zielführender, den Fokus auf die intrinsische Motivation zu legen.

 

Die Personalverantwortung richtig umsetzen

Die Basis für eine gute und erfolgreiche Zusammenarbeit ist ein vertrauensvolles und respektvolles Verhältnis zwischen der Führungskraft und seinem Team. Natürlich geht es am Arbeitsplatz nicht darum, Freundschaften zu schließen oder die Grenzen zwischen den Hierarchiestufen aufzuweichen.

Und selbstverständlich wird es immer Mitarbeiter geben, mit denen sich die Führungskraft und die anderen Kollegen besser verstehen als mit anderen. Aber die grundsätzliche Chemie im Team muss stimmen. Wenn die Mitarbeiter ihren Chef nicht ausstehen können oder Angst vor ihm haben, wird es ihm nicht gelingen, sein Team zu motivieren.

Ein weiterer wichtiger Baustein sind die Arbeitsbedingungen. Eine Führungskraft kann zwar die grundlegenden Strukturen, Abläufe und Regelungen im Unternehmen nicht ändern. Aber sie kann dazu beitragen, dass das Klima und die Stimmung in ihrem Team gut sind.

Hierzu gehört beispielsweise, eigene Ideen oder Entscheidungen der Geschäftsleitung nicht einfach nur zu verkünden, sondern nachvollziehbar zu kommunizieren. Wenn die Mitarbeiter wissen und verstehen, welche Gründe es für Abläufe und Anweisungen gibt, werden sie eher bereit sein, sie zu akzeptieren.

Wichtig ist auch, die Teamleistung immer wieder zu würdigen. Hierfür reicht mitunter schon ein einfaches “Gut gemacht!” oder “Danke!” aus. Wenn die Mitarbeiter erkennen, dass sie ein wertvoller Teil eines Ganzen sind, werden sie gleich viel positiver und motivierter agieren.

Mit extrinsischen Motivationsmitteln ist es etwas schwieriger:

Einerseits ist es möglich, einen Katalog mit klaren Regeln aufzustellen, der festlegt, wann ein Mitarbeiter welche Belohung bekommt. Auch die Budgetplanung für Motivationsmaßnahmen ist gut zu bewerkstelligen. Andererseits befürchten einige Unternehmen, dass die anderen Mitarbeiter enttäuscht oder frustriert sein könnten, wenn sie sehen, dass die Leistungen eines Kollegen anerkannt und belohnt werden, ihre eigenen aber nicht. In der Praxis sind diese Sorgen jedoch meist unbegründet.

Zwar lässt sich ein gewisser Neid nie ganz ausschließen, aber wenn Mitarbeiter registrieren, dass gute Leistungen belohnt werden, ist dies eher Ansporn, auch einmal in den Genuss einer Belohnung zu kommen. Die Problematik bei Bonussystemen ist eine andere.

So besteht zum einen die Gefahr, dass sich die Mitarbeiter nicht mehr der Sache wegen, sondern nur noch der möglichen Belohnungen wegen engagieren. Zum anderen kann die Motivation schnell schwinden, wenn die Belohungen nicht erreicht werden. Daher gehört es auch zur Personalverantwortung, extrinsische Motivationsmittel mit Bedacht auszuwählen und einzusetzen.

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Inhaber bei Internetmedien Ferya Gülcan
Sabine Nauer, 38 Jahre, Trainingsentwickler und Berater Personalentwicklung, Michael Patzek, 44 Jahre, Personalreferent, Maike Müller, 41 Jahre, Trainingscoach für Führungskräfte, sowie Ferya Gülcan, Redakteurin und Betreiberin dieser Webseite, schreiben hier Wissenswertes, Anleitungen und Ratgeber zur Motivation von Mitarbeitern, Weiterbildung von Führungskräften und dem Personalwesen.

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