Profits

Profits

 

Mitarbeiter finanziell am Unternehmenserfolg zu beteiligen, kann aus wirtschaftlichen Gründen sinnvoll sein. Durch eine Mitarbeiterbeteiligung, die die individuellen Bedürfnisse berücksichtigt, kann das Unternehmen deutlich flexibler auf konjunkturelle Schwankungen und die aktuelle Unternehmenssituation reagieren.

Gleichzeitig kann die Mitarbeiterbeteiligung interessante Finanzierungsquellen eröffnen. Mindestens genauso bedeutungsvoll sind aber auch die Auswirkungen, die eine Gewinnbeteiligung auf die Mitarbeitermotivation und die Mitarbeiterbindung haben kann.

Die Vereinbarung einer Gewinnbeteiligung bestärkt das Gefühl, dass das Unternehmen die Arbeitsleistung seiner Mitarbeiter, die der Motor für die erzielten Erfolge und Gewinne war, greifbar honoriert. Dies trägt zu einer besseren Identifikation mit dem Arbeitgeber bei. Gleichzeitig wissen die Mitarbeiter, dass ihre Zusatzvergütung umso höher ausfällt, je höher die Unternehmensgewinne sind. Folglich steigt die Motivation, vollen Einsatz zu zeigen.

 

Die Voraussetzungen für Profits

Ein Unternehmen kann seine Mitarbeiter auf verschiedene Art und Weise beteiligen. Die häufigste Form der Mitarbeiterbeteiligung ist aber die Erfolgsbeteiligung. Hierbei werden die Mitarbeiter an den Gewinnen beteiligt. Neudeutsch wird deshalb mitunter auch von Profits gesprochen, abgeleitet vom englischen profit für Gewinn.

Die Vereinbarung von Gewinnbeteiligungen erfolgt immer auf freiwilliger Basis. Dies gilt sowohl für die eigentliche Einführung als auch für die Auswahl der konkreten Beteiligungsform. Die Ausgestaltung erfolgt als Ergänzung zu arbeits- und tarifrechtlichen Regelungen und eröffnet dem Unternehmen deshalb entsprechend große Freiräume.

 

Damit die Mitarbeiterbeteiligung aber die gewünschten Effekte erzielt, sollten folgende Voraussetzungen erfüllt sein:

 

  • Das Beteiligungsmodell muss nachvollziehbar und verständlich sein.

 

  • Das Unternehmen sollte nicht im Alleingang Entscheidungen treffen, sondern die Vereinbarungen gemeinschaftlich mit Mitarbeitervertretern aushandeln und beschließen.

 

  • Für die Umsetzung der Beteiligung müssen klare Regelungen festgelegt und beispielsweise im Rahmen von Betriebsvereinbarungen verbindlich vereinbart werden.

 

  • Das Unternehmen muss sorgfältig kalkulieren, welchen zeitlichen und finanziellen Aufwand die Einführung und Umsetzung der Mitarbeiterbeteiligung mit sich bringt.

 

Die entstehenden Kosten sollten klar kommuniziert und für alle Beteiligten akzeptabel sein. Was die Rechtsform angeht, so sind Mitarbeiterbeteiligungen für Kapitalgesellschaften wie AGs und GmbHs am einfachsten umzusetzen. Dies liegt daran, dass in den Bilanzen von Kapitalgesellschaften Gewinne vor Steuern ausgewiesen werden.

Dadurch können die Gewinne als neue Unternehmensanteile angelegt oder nach Steuerabzug als Gewinnbeteiligung an Anteilseigner und Mitarbeiter ausgeschüttet werden. Aber auch für Personengesellschaften und Einzelunternehmen stehen praktikable Beteiligungsmodelle zur Auswahl.

 

Die möglichen Modelle der Mitarbeiterbeteiligung am Unternehmensgewinn

Für die Ausschüttung der Gewinne an die Mitarbeiter gibt es verschiedene Möglichkeiten.

So können die Gewinne zunächst einmal

  • entweder als lohnähnliche Zuwendung des Arbeitgebers komplett oder anteilig in bar ausbezahlt werden
  • oder in Form von Kapitalbeteiligungen thesauriert werden. Kapitalbeteiligungen, Investivlöhne und andere Anlageformen, die der Vermögensbildung dienen, eröffnen eine breite Palette an verschiedenen Gestaltungsmöglichkeiten. Je nachdem, wie die Zahlungen angelegt werden, können sie steuer- und sozialabgabenpflichtig sein. Andersherum fördert der Gesetzgeber bestimmte Anlageformen, so dass sich hier attraktive Steuervorteile für die Mitarbeiter und auch für das Unternehmen ergeben können. 

 

Die Vorteile der Gewinnbeteiligung

Studien und Umfragen belegen immer wieder, dass es um die Mitarbeitermotivation nicht allzu gut bestellt ist. Viele Mitarbeiter sehen in ihrem Job eben einfach nur einen Job, den sie machen müssen und der ihnen ihren Lebensunterhalt sichert.

Sie machen Dienst nach Vorschrift, erledigen also ihre Aufgaben, bringen sich aber nicht großartig ein und entwickeln keine eigenen Ideen. Mit Führungsinstrumenten kann das Unternehmen zwar versuchen, ein angenehmes Arbeitsklima zu schaffen und Mitarbeiter zu fördern. Auch in Aussicht gestellte Belohnungen können dazu beitragen, die Mitarbeiter zu mehr Leistung anzuspornen.

Die Praxis zeigt aber, dass es an anderer Stelle hapert, nämlich bei der Identifikation mit dem Unternehmen. Viele Mitarbeiter arbeiten engagiert, um die Zielvorgaben zu erreichen und folglich von den Bonussystemen zu profitieren, sind aber durchaus zu einem Arbeitgeberwechsel bereit, wenn dort (noch) bessere Arbeitsbedingungen zu erwarten sind.

 

An dieser Stelle kommen die besonderen Stärken der Mitarbeiterbeteiligung als Motivationsmittel zum Tragen:

 

  • Durch die direkte Beteilung am Unternehmen fühlen sich die Mitarbeiter nicht nur als irgendein Arbeitnehmer, sondern als echter Teil ihres Unternehmens. Die Verbundenheit mit dem Unternehmen steigt also spürbar.

 

  • Ein häufiges Problem ist, dass Mitarbeiter der Meinung sind, dass sie die Arbeit machen und dafür mit ein paar Euro abgespeist werden, während das Unternehmen die großen Gewinne einstreicht. Durch die Beteilung am Unternehmensgewinn entwickelt sich das Gefühl, dass die Mitarbeiter ihren Teil vom Kuchen abbekommen.

 

  • Die Mitarbeiterbeteiligung weicht das klassische Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Verhältnis auf. Da die Mitarbeiter an dem Unternehmen beteiligt sind, sind sie nicht mehr nur Arbeitnehmer, sondern auch Geschäftspartner.

 

  • Als Teil des Unternehmens müssen sich die Mitarbeiter weniger Sorgen darüber machen, wie sicher ihr Arbeitsplatz ist.

 

  • Da die Höhe der Gewinnbeteiligungen an die Höhe der erzielten Gewinne gekoppelt ist, ergeben sich positive Auswirkungen auf die Grundhaltung der Mitarbeiter. In aller Regel zeigen sie mehr Engagement und Leistungsbereitschaft, melden sich seltener krank, sind Neuem gegenüber aufgeschlossener und akzeptieren eher Veränderungen bei den Abläufen. Zudem entwickelt sich oft ein anderes Kostenbewusstsein, beispielsweise was den Umgang mit Maschinen und Arbeitsmaterialien angeht.

 

  • Nicht zu vergessen ist aber natürlich auch die Vergütung, von der die Mitarbeiter zusätzlich zu ihrem regulären Entgelt profitieren.

 

  • Aus Sicht des Unternehmens belebt eine Mitarbeiterbeteiligung die Unternehmenskultur, verbessert durch die gesteigerte Mitarbeitermotivation die Produktivität und trägt durch die höhere Mitarbeiterbindung dazu bei, dass Wissen und Können in den eigenen Reihen bleiben.

Hinzu kommen die wirtschaftlichen Aspekte, die die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens stärken. So erhöht die Mitarbeiterbeteiligung die Eigenkapitalquote und damit auch die Bonität. Außerdem können Kapitalengpässe überbrückt werden, ohne dass immer gleich teure Bankkredite notwendig sind.

 

Zwar gilt zu bedenken, dass Mitarbeiter durch eine direkte Beteiligung zu Mitunternehmern werden und insofern die Handlungs- und Entscheidungsfreiheit des Unternehmens zumindest in gewissem Umfang eingeschränkt ist.

Hinzu kommt, dass sich das Unternehmen in Sachen Firmenkapital in bestimmtem Maße von den Mitarbeitern abhängig macht. Trotzdem dürften in der Praxis die Vorteile überwiegen. Letztlich verfolgen Unternehmen und Mitarbeiter die gleichen Interessen, nämlich ein erfolgreiches Bestehen am Markt und den Erhalt der Arbeitsplätze.

Die Mitarbeiterbeteiligung kann dazu beitragen, die dafür notwendigen Energien freizusetzen und effektiv zu nutzen.

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Inhaber bei Internetmedien Ferya Gülcan
Sabine Nauer, 38 Jahre, Trainingsentwickler und Berater Personalentwicklung, Michael Patzek, 44 Jahre, Personalreferent, Maike Müller, 41 Jahre, Trainingscoach für Führungskräfte, sowie Ferya Gülcan, Redakteurin und Betreiberin dieser Webseite, schreiben hier Wissenswertes, Anleitungen und Ratgeber zur Motivation von Mitarbeitern, Weiterbildung von Führungskräften und dem Personalwesen.
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