Mitarbeitermotivation mit Positiver Psychologie steigern

Mitarbeitermotivation mit Positiver Psychologie steigern

Eine positive Grundhaltung führt dazu, dass Aufgaben besser und schneller gelöst werden. Lassen die Leistungen nach, glauben viele Führungskräfte, dass sie ihre Mitarbeiter gezielt motivieren müssen. Neben lobenden Worten kommen dabei Boni, Prämien und allerlei andere Anreize zum Einsatz. Doch solche Instrumente greifen zu kurz und entfalten keine langanhaltende Wirkung. Trotzdem können Führungskräfte etwas für die Mitarbeitermotivation tun.

Mitarbeitermotivation mit Positiver Psychologie steigern

Allerdings sollten sie dabei den Fokus auf die innere Motivation legen:

Mitarbeitermotivation nicht als Dauerschleife behandeln

Manch eine Führungskraft bemüht sich pausenlos darum, ihre Mitarbeiter zu motivieren. Doch die permanente Motivation setzt einen Kreislauf in Gang, der früher oder später genau das Gegenteil bewirkt.

Denn die Mitarbeiter gewöhnen sich an die Instrumente. Sie bekommen den Eindruck, dass es zu den Aufgaben der Führungskraft gehört, sie zu Leistung anzuspornen. Folglich begegnen sie der Führungskraft mit einer entsprechenden Erwartungshaltung.

Die Führungskraft wiederum verstärkt ihre Bemühungen zur Mitarbeitermotivation stetig, damit der Leistungspegel erhalten bleibt. Doch dadurch steigen die Erwartungen der Mitarbeiter noch höher. Im Ergebnis stumpfen die Mitarbeiter ein Stück weit ab und die Führungskraft muss sich immer neue, bessere und größere Belohnungen einfallen lassen, damit sich ein Effekt einstellt.

Dass eine Führungskraft das Gefühl hat, ihre Mitarbeiter ständig anspornen zu müssen, geht oft auf ihre eigene Abhängigkeit vom Team zurück. Die Leistung einer Führungskraft bemisst sich nämlich am Ende an der Leistung ihres Teams.

Und aus Sorge davor, dass die Leistungen sinken und die Führungskraft damit selbst auch in einem schlechteren Licht dasteht, wird die Motivation zum Totschlagargument. Ohne Motivation gibt es keine gute Leistungen, ist das simple Fazit. Also wird alles ausgepackt, was der Instrumentenkasten hergibt.

Diese Denkweise offenbart ein unglückliches Verständnis von Führung. Denn sie versteht Arbeit in erster Linie als reine Erfüllung von Pflichten und Motivation als das genaue Gegenteil von Nichtmotivation.

Doch Motivation schließt mehr ein. Jemand, der nicht schlecht gelaunt ist, hat nicht automatisch gute Laune. Dass jemand keine Schmerzen hat, heißt nicht, dass er auf jeden Fall rundum gesund ist. Und genauso ist ein Mitarbeiter, der vielleicht nicht topmotiviert wirkt, nicht zwangsläufig unmotiviert.

Mitarbeitermotivation mit Positiver Psychologie steigern

Den Begriff der Positiven Psychologe verwendete der US-amerikanische Psychologe Abraham Maslow erstmals Mitte der 1950er-Jahre. In den 1990er-Jahren entwickelte der Psychologe Martin Seligman den Ansatz weiter und machte ihn bekannt.

Lange Zeit befasste sich die Psychologie damit, Defizite, Leidensdruck und negative Symptomatiken abzubauen. Im Unterschied dazu orientiert sich die Positive Psychologie an den positiven Aspekten.

Glück, Vertrauen, Geborgenheit, Optimismus und andere Dinge, die das Leben lebenswert machen und das subjektive Wohlbefinden steigern, stehen im Mittelpunkt. Das Ziel ist, positive Emotionen aufzubauen, um Erfüllung zu finden und glücklicher zu werden.

Wenn eine Führungskraft ihre Mitarbeiter motiviert, weil sie einen Leistungsabfall sieht oder befürchtet, geht sie von einem Defizit aus. Sie unterstellt, dass ihren Mitarbeitern die notwendige Motivation fehlt.

Doch sinnvoller wäre, zu überlegen, warum die Mitarbeiter seinerzeit eingestellt wurden und was die Führungskraft tun kann, um die innere Motivation zu erhalten und die Zufriedenheit zu steigern.

In diesem Zusammenhang kann die Positive Psychologie die richtigen Ansätze liefern. Die beiden US-Wissenschaftler Edward Deci und Richard Ryan etablierten die intrinsische und die extrinsische Motivation als Begrifflichkeiten in der Positiven Psychologie.

Die intrinsische Motivation ist eine Motivation, die von innen heraus entsteht und anhält.

Dabei nennen die Wissenschaftler drei entscheidende Bedürfnisse, die die Basis für eine persönliche Entwicklung und das eigene Wohlbefinden schaffen. Diese sind Eigenständigkeit, Kompetenz und Bindung. Die Führungskraft sollte diese drei Grundbedürfnisse im Blick haben, wenn sie ihre Mitarbeiter tatsächlich und nachhaltig motivieren möchte.

Sicherheit als Basis

Hilfreich ist, sich die drei Grundbedürfnisse als Behälter vorzustellen, die regelmäßig neu aufgefüllt werden müssen. Damit das gelingt, müssen die Behälter fest und sicher stehen. Ein wackeliger Boden führt schnell dazu, dass Inhalt verschüttet wird oder nur schwer eingefüllt werden kann.

Für einen stabilen Stand ist also zunächst einmal Sicherheit notwendig. Diese Sicherheit kann die Führungskraft ihren Mitarbeitern geben, indem sie eine verlässliche Bezugsperson ist, die die weitere Entwicklung ihrer Mitarbeiter begleitet und unterstützt.

Eigenständigkeit

Um das Bedürfnis nach Eigenständigkeit und Selbstverantwortung zu stärken, kann die Führungskraft ihre Mitarbeiter aktiv in die Gestaltung der Arbeitsabläufe und der Ziele einbinden. Entscheidend ist aber nicht nur, wie eigenverantwortlich die Mitarbeiter tatsächlich arbeiten können, sondern auch wie groß die Entscheidungsfreiheit gefühlt ist.

Wichtig ist deshalb, dass die Führungskraft in die Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter vertraut. Natürlich kann sie Methoden und Herangehensweisen vorschlagen. Letztlich sollte sie es aber ihren Mitarbeitern überlassen, wie sie vorgehen, um Lösungen zu finden und Aufgaben zu erledigen.

Außerdem sollte sie es anerkennen, wenn ein anderer Weg genauso zu einem guten Ergebnis führt. Um die Motivation zu fördern, kann die Führungskraft auch ganz gezielt bei ihren Mitarbeitern nachfragen, wie sie das jeweilige Problem lösen würden.

Kompetenz

Vielen Menschen ist das Gefühl wichtig, wirklich etwas bewirken zu können. Das Bedürfnis nach Kompetenz stärkt eine Führungskraft, indem sie das Können ihrer Mitarbeiter wertschätzt. Dabei sollte sie zeitnah und aufgabenbezogen eine positive Rückmeldung geben. Lobende Worte sind zwar erfreulich, aber für die Motivation ist ein konkretes Feedback deutlich wirkungsvoller.

Bei Lob sollte die Führungskraft gezielt auf die positiven Tatsachen eingehen. Was hat der Mitarbeiter wann, wie und warum gut gemacht?

Je präziser die Führungskraft beschreibt, desto besser kann der Mitarbeiter das Lob für sich verwerten. Gut ist außerdem, wenn die Führungskraft die Stärke benennt, die der Mitarbeiter eingesetzt hat. So führt sie ihm vor Augen, dass ihm seine Kompetenz zum Erfolg verholfen hat.

Bindung

Ein Mitarbeiter möchte als Individuum ernst genommen werden. Er will nicht nur irgendjemand sein, der die Ziele für die Führungskraft erreicht und beliebig ausgetauscht werden kann, wenn die Leistungen nicht mehr passen.

Vielmehr möchte er ein wichtiges und vollwertiges Teammitglied sein, das Wertschätzung und Aufmerksamkeit erfährt.

Diese Bindung ist sehr wichtig. Denn nur wenn ein Mitarbeiter eine Beziehung zu seiner Arbeit, der Führungskraft und seinem Team aufbaut, wird er bereit sein, sich dafür mit voller Kraft einzusetzen. Ist einem etwas egal, gibt es keine Notwendigkeit, sich ernsthaft ins Zeug zu legen.

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Sabine Nauer, 38 Jahre, Trainingsentwickler und Berater Personalentwicklung, Michael Patzek, 44 Jahre, Personalreferent, Maike Müller, 41 Jahre, Trainingscoach für Führungskräfte, sowie Ferya Gülcan, Redakteurin und Betreiberin dieser Webseite, schreiben hier Wissenswertes, Anleitungen und Ratgeber zur Motivation von Mitarbeitern, Weiterbildung von Führungskräften und dem Personalwesen.

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