Mitarbeitern durch persönliche Krisen helfen – 3 Tipps

Mitarbeitern durch persönliche Krisen helfen – 3 Tipps

Arbeitgeber und Führungskräfte haben nicht nur die Aufgabe, das Unternehmen oder ihre Abteilungen und Teams zu führen. Vielmehr tragen sie auch eine Verantwortung für die Mitarbeiter in ihrem Team. Und dazu gehört, auch wenn es vielleicht pathetisch klingt, ihnen in guten wie in schlechten Zeiten zur Seite zu stehen.

Mitarbeitern durch persönliche Krisen helfen - 3 Tipps

Jeder Mitarbeiter kann irgendwann in eine persönliche Krise geraten. So ist zum Beispiel möglich, dass er selbst oder ein naher Angehöriger erkrankt. Vielleicht muss er einen plötzlichen Todesfall verkraften, ist mit einem Schicksalsschlag konfrontiert oder steht vor einer großen Veränderung in seinem Leben.

Eine Führungskraft sollte nicht wegschauen und die Probleme des Mitarbeiters im Tagesgeschäft einfach übergehen. Stattdessen sollte sie dem Mitarbeiter das gleiche Verständnis entgegenbringen, das sie sich selbst erhoffen würde, wenn sie in der Situation wäre.

Und dabei geht es an dieser Stelle nicht nur um Mitgefühl. Bietet die Führungskraft einem Mitarbeiter in einer schwierigen Phase Unterstützung, ist das auch ein Ausdruck von Wertschätzung.

Die Führungskraft signalisiert dem betroffenen Mitarbeiter und dem ganzen Team, dass sie im Personal keine beliebig austauschbaren Nummern sieht, sondern als verlässlicher Partner zur Stelle ist.

Andererseits ist die Krisenhilfe immer auch eine Gratwanderung zwischen persönlicher Annäherung und professioneller Distanz. Die Führungskraft ist kein enger Vertrauter oder guter Freund des Mitarbeiters, sondern ist und bleibt sein Vorgesetzter. Wie also kann eine Führungskraft Mitarbeitern durch persönliche Krisen helfen?

Hier drei Tipps!

Tipp Nr. 1:  Fragen und zuhören.  

Wenn bei einem Mitarbeiter privat der Schuh drückt, wird er vermutlich eher selten von sich aus auf die Führungskraft zugehen. Mitunter wird er sogar versuchen, sich, zumindest solange es geht, möglichst wenig anmerken zu lassen.

Doch wenn zu den persönlichen Problemen auch noch Stress in der Arbeit dazukommt, weil die Aufgaben nicht fertig werden, sich Fehler einschleichen, ein Kunde sich beschwert oder es Streit mit einem Kollegen gibt, rutscht der Mitarbeiter immer tiefer in die Krise.

Der Frust wächst und weil die Belastung privat wie beruflich größer wird, gerät der Mitarbeiter in einen Teufelskreis, der schwer zu durchbrechen ist.

Die Führungskraft sollte deshalb auf Veränderungen im Verhalten achten. Wirkt ein Mitarbeiter abgelenkt, niedergeschlagen oder ist er eben anders als sonst, sollte sie ihn darauf ansprechen.

Allerdings ist dabei Fingerspitzengefühl wichtig. Die Führungskraft sollte also nicht gleich mit dem Hinweis auf eine schlechtere Arbeitsleistung beginnen. Stattdessen sollte sie sich zunächst einfach erkundigen, wie es dem Mitarbeiter geht und ob alles in Ordnung ist.

Signalisiert die Führungskraft dem Mitarbeiter, dass sie als aufmerksamer und hilfsbereiter Ansprechpartner zur Verfügung steht, wird sich der Mitarbeiter öffnen. Tut er das nicht, kann die Führungskraft natürlich darauf hinweisen, dass sie nur helfen kann, wenn sie weiß, was los ist. Aber genauso muss sie es akzeptieren, wenn der Mitarbeiter nicht zu sehr ins Detail geht.

Tipp Nr. 2: Lösungen suchen.

Ein guter Zuhörer zu sein und Hilfe anzubieten, ist die eine Sache. Doch wenn ein Mitarbeiter signalisiert, dass er Hilfe braucht, sollte die Führungskraft ihren Worten auch Taten folgen lassen.

Dabei gibt es im Umgang mit Krisen kein Patentrezept. Vielmehr sollte die Führungskraft zusammen mit dem Mitarbeiter nach Lösungen für diesen Einzelfall suchen. Vielleicht hilft es dem Mitarbeiter, wenn er seine Arbeitszeit in den nächsten Wochen flexibler gestalten oder zwei, drei Tage in der Woche im Home-Office arbeiten kann.

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Möglicherweise wäre die richtige Unterstützung, dass der Mitarbeiter einen Teil seiner Aufgaben zeitweise an andere Kollegen abgeben kann. Doch andersherum kann es den Mitarbeiter auch aus der Krise führen, wenn er gerade jetzt einen Zusatzauftrag übernehmen oder an einem neuen Projekt mitwirken kann.

Bei allen Bemühungen und Hilfestellungen darf die Führungskraft aber ihr Team nicht aus dem Blick verlieren. Es geht nicht darum, die persönlichen Probleme eines Mitarbeiters über alles andere zu stellen, ihn wie ein rohes Ei zu behandeln und ihm jeden Wunsch zu erfüllen.

Denn zum einen könnte die Führungskraft damit Missmut unter den Kollegen hervorrufen. Und zum anderen müsste die Führungskraft dann jedes Mal, wenn es einem Mitarbeiter schlecht geht, ähnlich große Geschütze auffahren.

Das Ziel sollte sein, dem betroffenen Mitarbeiter die Sicherheit zu geben, dass er auf die Unterstützung zählen kann, die notwendig und angemessen ist.

Tipp Nr. 3: Ein EAP etablieren.

Um nicht erst bei akutem Bedarf reagieren zu müssen, kann das Unternehmen ein sogenanntes EAP ins Leben rufen. EAP steht für Employee Assistance Program, im Deutschen wird auch von einer Externen Mitarbeiterberatung gesprochen.

Das EAP ist eine Maßnahme innerhalb der betrieblichen Gesundheitsförderung, die auf dem Konzept der Hilfe zur Selbsthilfe basiert und belastete Mitarbeiter durch eine ganzheitliche Beratung in gesundheitlichen, persönlichen, privaten und beruflichen Fragen unterstützt.

Dabei setzt das Programm an der Grenze zwischen Beruf und Privatem sowie am Übergang zwischen gesund und krank an. Die Beratung soll verhindern, dass aus zunächst kleineren, lösbaren Problemen im Privat- oder Arbeitsleben eine ernsthafte Krise mit weitreichenden Folgen wird.

Im Unterschied zu einer ärztlichen Behandlung oder Therapie gibt es beim EAP weder Diagnosen noch Krankschreibungen. Im Mittelpunkt stehen vielmehr Gespräche, die die Zusammenhänge beleuchten, nach Ursachen suchen und mögliche Lösungsansätze entwickeln. Dabei können die Beratungen im persönlichen Gespräch, per Telefon oder durch spezielle Online-Tools erfolgen.

Ein EAP ist aber nicht nur für Mitarbeiter da, die in einer Krise stecken. Vielmehr können auch Führungskräfte die Beratung nutzen, wenn es zum Beispiel darum geht, belastete oder schwierige Mitarbeiter zu führen oder die eigene Führungsrolle zu stärken.

Klassischerweise greift ein Unternehmen für ein EAP-Angebot auf externe Dienstleister zurück. Doch auch in den eigenen Reihen können Manager oder Personalleiter diese Aufgabe übernehmen.

Die Kosten für das EAP rechnen sich, denn Ausfallzeiten und Krankenstände können oft deutlich gesenkt werden. Gleichzeitig schafft das EAP ein Sicherheitsnetz, das dazu beitragen kann, Fach- und Führungskräfte nicht zu verlieren.

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Sabine Nauer, 38 Jahre, Trainingsentwickler und Berater Personalentwicklung, Michael Patzek, 44 Jahre, Personalreferent, Maike Müller, 41 Jahre, Trainingscoach für Führungskräfte, sowie Ferya Gülcan, Redakteurin und Betreiberin dieser Webseite, schreiben hier Wissenswertes, Anleitungen und Ratgeber zur Motivation von Mitarbeitern, Weiterbildung von Führungskräften und dem Personalwesen.

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