Seminare

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Das Stichwort “lebenslanges Lernen” ist in Unternehmen längst allgegenwärtig. Arbeitgeber aller Branchen wissen, wie wichtig qualifizierte Fachkräfte und motivierte Mitarbeiter für die Wettbewerbsfähigkeit und den langfristigen Unternehmenserfolg sind.

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Aus Sicht des Unternehmens sind Weiter- und Fortbildungen nicht nur ein zuverlässiges Instrument im Bereich der Mitarbeiterführung und der Mitarbeitermotivation, sondern auch die Chance, Fachkräfte aus den eigenen Reihen betriebsspezifisch zu formen und langfristig an das Unternehmen zu binden.

Für die Mitarbeiter wiederum sind Weiter- und Fortbildungen eine willkommene Möglichkeit, um sich fachlich und persönlich weiterzuentwickeln und sich Karriereoptionen zu sichern. Kein Wunder also, dass in deutschen Unternehmen ein so breitgefächertes Weiterbildungsangebot zur Verfügung steht wie noch nie.

Allerdings wird die erhoffte Wirkung oft ausbleiben, wenn ein Unternehmen seine Mitarbeiter wahllos in irgendwelche Seminare und Schulungen schickt. Damit beide Seiten von den Maßnahmen profitieren, sind eine solide Planung und eine organisierte Umsetzung unumgänglich. In diesem Zusammenhang bietet sich eine Gliederung in fünf Schritte an.

 

  1. Schritt: den Bedarf ermitteln

Der erste und wichtigste Schritt besteht darin, die Ziele zu definieren. Dazu sollte die Führungskraft in einem Mitarbeitergespräch besprechen, wo Defizite bestehen, welche Schwächen abgebaut oder welche Fähigkeiten und Stärken ausgebaut werden können.

Außerdem sollte sie den Mitarbeiter befragen, in welche Richtung er sich weiterentwickeln möchte. Die Führungskraft sollte nicht den Fehler machen, Karriereziele zu unterstellen. Es kann gut sein, dass sie den Mitarbeiter in einer Position sieht, die der Mitarbeiter gar nicht anstrebt.

Es macht auch keinen Sinn, einen Mitarbeiter zu einer Weiter- oder Fortbildung zu überreden, die nicht zu seinen Wünschen und Vorstellungen passt. Die Teilnahme an einem Seminar wird nur dann einen Nutzen haben, wenn sie zum tatsächlichen Bedarf passt.

 

  1. Schritt: den Nutzen analysieren und eine geeignete Maßnahme auswählen

Steht fest, welche Ziele durch die Seminarteilnahme erreicht werden sollen, sollte das Unternehmen prüfen, ob sich die Investition lohnt. Maßgeblich hierbei ist der wirtschaftliche und strategische Nutzen für das Unternehmen. Seminare und andere Weiterbildungsmaßnahmen sind ein Kostenfaktor, der sich am Ende auszahlen muss.

Natürlich profitiert das Unternehmen von geschulten Mitarbeitern, die die Weiterbildungsmöglichkeiten als Chance für ein berufliches Vorankommen wertschätzen. Wenn das neu erworbene Wissen der Mitarbeiter die Defizite aber nicht oder nur bedingt abbaut somit auch die wirtschaftlichen Auswirkungen durch die Wissenslücken unverändert bleiben, bleibt der Nutzen für das Unternehmen aus.

Daher sollte das Unternehmen bei der Auswahl von Seminaren, Schulungen und anderen Maßnahmen darauf achten, dass die Inhalte sowohl zum Bedarf und den Zielen der Mitarbeiter passen als auch eine nützliche Wirkung für das Unternehmen erwarten lassen.

 

  1. Schritt: die Seminarteilnahme vorbereiten

Wurde ein Seminar ausgewählt und ist klar, wann welcher Mitarbeiter an dem Seminar teilnehmen wird, sollte die Führungskraft einen Plan erstellen. Im Rahmen dieses Plans sollte sie definieren, wie der jeweilige Mitarbeiter das neu erworbene Wissen in den Betriebsalltag einfließen lassen kann. Dazu kann die Führungskraft beispielsweise schon im Vorfeld Aufgaben auswählen, die dem Mitarbeiter nach dem Seminarbesuch übertragen werden. Für den Mitarbeiter wird es dadurch zum einen leichter, sich auf die Anforderungen, die künftig an ihn gestellt werden, vorzubereiten. Zum anderen ist es oft eine zusätzliche Motivation, wenn der Mitarbeiter weiß, dass er nach dem Seminarbesuch neue, anspruchsvolle Aufgaben übernehmen wird.

 

  1. Schritt: den Wissenstransfer sicherstellen

Das Seminar selbst wird meist von externen Dienstleistern durchgeführt, wobei es sowohl in einer fremden Bildungseinrichtung als auch als Inhouse Maßnahme stattfinden kann. Hat der Mitarbeiter das Seminar absolviert, ist es Aufgabe der Führungskraft, den Wissenstransfer zu überprüfen.

Durch den Plan vor der Seminarteilnahme hat sie zwar die Rahmenbedingungen geschaffen. Nun gilt es aber, nachzuvollziehen, ob der Mitarbeiter das Gelernte in der Praxis tatsächlich so einbringen kann wie geplant. Sollte dies nicht der Fall sein, sollte die Führungskraft Maßnahmen ergreifen, um den Mitarbeiter an diesem Punkt zu unterstützen.

Sie sollte nicht den Fehler machen, zu erwarten, dass der Mitarbeiter alle Seminarinhalte sofort richtig und versiert verwerten kann, nur weil sie ihm vom Seminarleiter vorgetragen wurden. Vor allem wenn der Mitarbeiter erweitere Aufgabenbereiche übernimmt, kann es durchaus seine Zeit dauern, bis er sich eingearbeitet hat und sein Wissen in vollem Umfang abrufen kann.

 

  1. Schritt: die Wirkungen auswerten

Mit Blick auf die Personalwirtschaft und weitere Entscheidungen im Bereich der Personalentwicklung sollte das Unternehmen das Weiterbildungsangebot regelmäßig auf den Prüfstand stellen. Ratsam dabei ist, die Wirkungen und die erzielten Ergebnisse der Seminare, Schulungen und anderen Maßnahmen auszuwerten.

In diesem Zusammenhang bietet es sich an, die Maßnahmen einer von vier Kategorien zuzuordnen, nämlich in

  1. Maßnahmen, die sehr wichtige Kompetenzen und Schlüsselqualifikationen vermitteln, allerdings auch vergleichsweise hohe Kosten verursachen.
  2. Maßnahmen, die grundlegende Kompetenzen vermitteln und dazu beitragen, typische Defizite, die zu Abweichungen von den Zielvereinbarungen führen, abzubauen.
  3. Maßnahmen, die sich als sehr effektiv erwiesen haben und dabei vergleichsweise geringe Kosten verursachen.
  4. Maßnahmen, die trotz hoher Kosten kaum eine Wirkung gezeigt haben.
  5. Seminare, Schulungen und Maßnahmen der Kategorien 2 und 3 sollten die wesentlichen Elemente der Personalentwicklung bilden. Maßnahmen der Kategorie 1 bieten sich vor allem für Top-Leistungsträger und besonders talentierte Mitarbeiter mit hohem Entwicklungspotenzial an. Maßnahmen der Kategorie 4 können weitgehend aus dem Weiterbildungsangebot gestrichen werden.
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