Personalführung Motivation

Personalführung Motivation

Wenn Mitarbeiter mit ihrem Arbeitsplatz zufrieden sind und sich einbringen können, sehen sie eine langfristige Perspektive für sich im Unternehmen. Damit steigen auch die Motivation und die Leistungsbereitschaft.

Die Mitarbeiter sind ein elementar wichtiger Baustein in jedem Unternehmen. Damit die Bereitschaft, gute Leistungen zu erbringen, sich aktiv für das Erreichen der Unternehmensziele einzusetzen und seinen Anteil zum langfristigen Unternehmenserfolg beizutragen, entsteht und auf einem konstant hohen Niveau bleibt, müssen die Führungskräfte viele verschiedene Faktoren unter einen Hut bringen. Die Mitarbeitermotivation spielt dabei eine zentrale Rolle.

Viele Unternehmen beklagen die mangelnde Leistungsbereitschaft und das fehlende Engagement der Mitarbeiter, Begriffe wie Dienst nach Vorschrift, innere Kündigung oder auch Burnout machen die Runde. Dennoch bleiben die Maßnahmen, die ergriffen werden, um die Mitarbeiter nachhaltig zu motivieren, oft überschaubar.

Dabei führt eine verminderte Motivation innerhalb der Belegschaft nicht nur zu schlechteren Leistungen. Stattdessen erhöhen sich auch die Fehlzeiten und die Fluktuationsrate. Insofern verursacht eine geringe Motivation echte Kosten.

Dem können Unternehmen entgegenwirken, indem sie Arbeitsbedingungen schaffen, die die Zufriedenheit der Mitarbeiter mit ihrem Arbeitsplatz erhöhen und die Bindung an das Unternehmen stärken. Denn genau darum geht es bei der Mitarbeitermotivation.

 

Die intrinsische und die extrinsische Mitarbeitermotivation

Jeder Mensch ist ein Individuum und selbst wenn die Aufgaben, die Organisationsstrukturen und die Arbeitsabläufe miteinander vergleichbar sind, arbeitet jeder Mitarbeiter anders. Während ein Mitarbeiter selbstbewusst ist und sich gerne neuen Herausforderungen stellt, ist ein anderer Mitarbeiter zurückhaltender.

Ein Mitarbeiter kommt gut mit Stress und Druck zurecht, ein anderer Mitarbeiter weniger gut. Ein Mitarbeiter schätzt ein offenes und direktes Wort und kann auch mit härterer Kritik umgehen, ein anderer Mitarbeiter wird durch Kritik noch unsicherer.

Selbst eine engagierte und aufmerksame Führungskraft wird jedoch kaum in der Lage sein, alle Besonderheiten ihrer Mitarbeiter zu erfassen, um jeden Einzelnen individuell zu führen und optimal zu fördern. Daher ist es hilfreich, wenn die Führungskraft die beiden grundlegenden Formen der Mitarbeitermotivation berücksichtigt, nämlich

  • die intrinsische Mitarbeitermotivation und
  • die extrinsische Mitarbeitermotivation.

Die extrinsische Mitarbeitermotivation setzt auf äußere Einflussfaktoren wie Gehaltserhöhungen, Prämien, Statussymbole (z.B. Firmenwagen oder eigenes Büro) oder auch Strafandrohungen. Solche Faktoren können die Motivation zwar kurzfristig steigern.

Allerdings haben sie keinen nachhaltigen Effekt, denn sie fördern die Bindung des Mitarbeiters an das Unternehmen nicht. Natürlich wird sich jeder Mitarbeiter über ein Plus auf dem Konto freuen. Doch wenn die ausgelobte Prämie erreicht ist, schwindet auch die Motivation. Zudem kann sich schnell ein Gewöhnungseffekt einstellen. Und: Wenn sich ein Mitarbeiter von materiellen Anreizen beeindrucken lässt, wird er zu einem anderen Arbeitgeber wechseln, wenn dieser ihm noch mehr Geld oder Statussymbole bietet.

Im Unterschied dazu zielt die intrinsische Motivation auf die innere Motivation der Mitarbeiter ab. Sie möchte Handlung und Ziel zu einer Einheit verbinden, um auf diese Weise eine nachhaltige Motivation zu erreichen. Im Kern geht es darum, die Zufriedenheit zu erhöhen und die Bindungsbereitschaft zu stärken. Denn wenn sich ein Mitarbeiter an seinem Arbeitsplatz wohlfühlt und mit seiner Arbeit zufrieden ist, arbeitet er produktiver und effektiver. Er bringt seine Ideen ein, engagiert sich und sieht keinen Grund, sich nach einem anderen Arbeitgeber umzusehen.

 

Mitarbeitergespräche und Lob

Ein wichtiges Instrument im Bereich der Mitarbeitermotivation sind regelmäßige Mitarbeitergespräche. Wenn die Führungskraft ein motivierendes Arbeitsumfeld schaffen will, muss sie die Bedürfnisse, Interessen und Wünsche ihrer Mitarbeiter wahr- und ernst nehmen.

Deshalb sollte ein Mitarbeitergespräch den Schwerpunkt auch nicht auf Schwierigkeiten, mangelnde Leistungen, Kritik und die Erwartungshaltung der Führungskraft legen. Stattdessen sollte ein aktives und aufrichtiges Zuhören im Vordergrund stehen, um auf Basis eines konstruktiven Feedbacks die Weichen für die weitere Zusammenarbeit zu stellen.

Ein klassischer Fehler vieler Führungskräfte ist, dass sie ihre Mitarbeiter zu selten loben und ihre Leistungen nicht genug anerkennen. Läuft es nicht rund, wird der Druck erhöht und ein Leistungsabfall oder Fehler werden sofort auf den Tisch gebracht. Ist alles soweit in Ordnung, werden die Leistungen hingegen als selbstverständlich betrachtet. Schließlich werden die Mitarbeiter für ihre Arbeit ja angemessen bezahlt.

Doch wenn die Führungskraft möchte, dass ihre Mitarbeiter jeden Tag Topleistungen abrufen, reichen ein paar nette Worte bei der alljährlichen Weihnachtsfeier nicht aus. Anerkennung, Wertschätzung und Lob sollten regelmäßig zum Ausdruck kommen.

 

Weiche Faktoren bei der Mitarbeitermotivation

Eine Studie von Stepstone hat gezeigt, dass vor allem die Rahmenbedingungen für die Zufriedenheit am Arbeitsplatz ausschlaggebend sind. Demnach belegen folgende Faktoren die ersten zehn Plätze:

  1. respektvoller Umgang miteinander
  2. interessante Tätigkeit
  3. gutes Betriebsklima
  4. faire und offene Unternehmenskultur
  5. Anerkennung der erbrachten Leistungen
  6. sich selbst treu bleiben können
  7. gute Work-Life-Balance
  8. gutes Verhältnis zu den Kollegen
  9. angemessene Ausstattung des Arbeitsplatzes
  10. leistungsgerechte Bezahlung

Zu ähnlichen Ergebnissen kommen auch andere Studien, Untersuchungen und Umfragen. Natürlich spielt das Einkommen nach wie vor eine große Rolle und Mitarbeiter möchten für ihre Leistungen angemessen vergütet werden. Doch nur das Einkommen alleine reicht nicht aus, um Mitarbeiter langfristig zu motivieren und an das Unternehmen zu binden.

Viele Mitarbeiter möchten sich weiterentwickeln, ihre Ideen einbringen, Verantwortung übernehmen und Ziele erreichen. Sie möchten nicht nur irgendein Mitarbeiter sein, der notfalls ausgetauscht werden kann. Stattdessen möchten sie als Teil der Unternehmensfamilie behandelt werden, dessen Leistungen wichtig sind und gewürdigt werden. Nur wenn ein Mitarbeiter eine Perspektive für sich im Unternehmen sieht, wird er sich auf eine lange und zielorientierte Zusammenarbeit einlassen.

Die Kommunikation im Unternehmen ist daher ein Schlüsselelement. Wenn sich die Führungskraft mit ihren Mitarbeitern austauscht, ihnen zuhört, als Ansprechpartner bereitsteht und gemeinsam mit ihnen Lösungen erarbeitet, kann sie Maßnahmen für eine gezielte Mitarbeitermotivation ableiten, unterstützen und begleiten. Damit sind Maßnahmen zur Mitarbeitermotivation nicht nur Instrumente der Personalführung. Vielmehr ist die Mitarbeitermotivation auch eine Aufgabe und ein Ziel der Personalführung.

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Redakteure

Inhaber bei Internetmedien Ferya Gülcan
Sabine Nauer, 38 Jahre, Trainingsentwickler und Berater Personalentwicklung, Michael Patzek, 44 Jahre, Personalreferent, Maike Müller, 41 Jahre, Trainingscoach für Führungskräfte, sowie Ferya Gülcan, Redakteurin und Betreiberin dieser Webseite, schreiben hier Wissenswertes, Anleitungen und Ratgeber zur Motivation von Mitarbeitern, Weiterbildung von Führungskräften und dem Personalwesen.
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