Teilzeit Führungskräfte
Eine Führungsposition und eine Teilzeittätigkeit müssen sich nicht ausschließen. Allerdings klappt das Führen in Teilzeit nur, wenn die Rahmenbedingungen stimmen.
Die Arbeitswelt verändert sich. Begriffe wie Work-Life-Balance sind längst keine Randthemen mehr und Schlagworte wie die Vereinbarkeit von Familie und Beruf sind inzwischen auch in den Führungsetagen angekommen. Insofern ist es wenig verwunderlich, dass Teilzeitmodelle für Führungskräfte ebenfalls zunehmend an Bedeutung gewinnen.
Noch ist der Anteil an Führungskräften in Teilzeit zwar überschaubar. In Deutschland herrscht nach wie vor eine Präsenzkultur und durchschnittliche Wochenarbeitszeiten von 45 Stunden und mehr sind unter Führungskräften die Regel.
Doch dem steht der Wunsch gegenüber, kürzer zu treten und die Führungsaufgaben künftig mit reduziertem Arbeitspensum zu erledigen.
Inhalt
Häufige Probleme bei der Umsetzung von Teilzeitmodellen für Führungskräfte
Wenn es darum geht, die Teilzeitführung im Unternehmen zu etablieren, lassen sich vier typische Probleme beobachten:
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Problem: das Arbeitspensum
Die genauen Aufgaben und Tätigkeiten einer Führungskraft sind oft nicht klar definiert. Stattdessen gibt es nur einen groben Rahmen und alles andere ergibt sich aus den Erfordernissen der aktuellen Situation heraus. Daher wechseln sich Phasen mit mehr und mit weniger Arbeitsanfall ab. In Vollzeit lassen sich diese Phasen steuern und ausgleichen.
So kann die Führungskraft zeitintensive Tätigkeiten wie beispielsweise die jährlichen Mitarbeitergespräche auf Zeitpunkte verlegen, in denen es insgesamt ruhiger zugeht. Bei einer Tätigkeit in Teilzeit fallen die Zeitpuffer aber deutlich kleiner aus. Hinzu kommt, dass von einer Führungskraft in Teilzeit oft erwartet wird, dass sie letztlich das Gleiche leistet und genauso viel schafft wie ihre Vollzeitkollegen.
Das volle Arbeitspensum bei reduzierter Arbeitszeit ist in der Praxis jedoch nicht zu schaffen, auch nicht mit einem noch so effektiven Zeitmanagement. Voraussetzung für ein funktionierendes Teilzeitführungsmodell ist daher, dass der Aufgabenbereich klar definiert und das Arbeitspensum auf die Arbeitszeit abgestimmt wird.
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Problem: starre Arbeitszeitmodelle
Gängige Modelle zur Reduzierung der Arbeitszeit sehen beispielsweise vor, dass die Führungskraft vier Tage pro Woche, sechs Stunden pro Tag oder am Block arbeitet und am Block frei hat. Solche festen Arbeitszeitmodelle bieten aber oft nicht die notwendige Flexibilität, um auf den schwankenden Arbeitsanfall zu reagieren.
Die Folge davon ist, dass viele Teilzeitführungskräfte Überstunden machen oder doch im Betrieb sind, obwohl sie eigentlich frei hätten. Auch die unterschiedlichen Zeitbedürfnisse der Führungskräfte, die sich beispielsweise kurz nach der Familiengründung, im Krankheitsfall oder bei der Pflegebedürftigkeit von Angehörigen oder im Vorruhestand ergeben, können durch starre Arbeitszeitmodelle oft nicht abgefangen werden
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Problem: Selbstständigkeit des Teams
Auf der einen Seite fällt es vielen Führungskräften schwer, Aufgaben zu delegieren. Vor allem wenn es um wichtige und verantwortungsvolle Tätigkeiten geht, neigen Führungskräfte dazu, alles lieber selbst machen zu wollen oder die Abläufe zumindest sehr engmaschig zu kontrollieren. Auf der anderen Seite bestehen längst nicht bei allen Mitarbeitern die Bereitschaft und das notwendige Know-how, verantwortungsvolle Aufgaben zu übernehmen.
Und dann gibt es da noch jene Mitarbeiter, die die Führungskraft als Ansprechpartner brauchen und intensiver geführt werden wollen. Damit die Führung in Teilzeit gelingt, sind also die Führungskraft und die Mitarbeiter gleichermaßen gefragt.
Das Ziel sollte sein, dass die Mitarbeiter ihre Aufgaben eigenständig erledigen, ihre Abläufe selbst organisieren und die Zusammenarbeit im Team alleine koordinieren können. Die Führungskraft übernimmt dadurch in erster Linie die übergeordneten Führungsaufgaben und greift ansonsten nur im konkreten Bedarfsfall ein.
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Problem: die Unternehmenskultur
Die vermutlich größte Herausforderung liegt in der Unternehmenskultur. Das traditionelle Bild sieht eine Führungskraft, die ständig anwesend und bei Rückfragen von Mitarbeitern, Kollegen, Kunden oder der Geschäftsleitung jederzeit erreichbar ist.
Für eine Top-Führungskraft steht der Beruf an erster Stelle. Dieses Denkmuster gilt es zu durchbrechen. Denn es zeigt sich immer wieder, dass die Akzeptanz von Führungskräften in Teilzeit (noch) gering ist. Die Kollegen werfen Teilzeitführungskräften mitunter vor, dass sie keine Sonderaufgaben übernehmen oder Dienstreisen vermeiden.
Bei Meetings werden die Arbeitszeiten der Teilzeitführungskräfte nicht berücksichtigt und an Unternehmensentscheidungen werden sie nur eingeschränkt beteiligt. Es gilt also, eine Unternehmenskultur zu etablieren, die sich teilzeitfreundlich gestaltet und niemandem unterstellt, dass er einen schlechteren Job macht, nur weil er nicht in Vollzeit tätig ist und neben seiner Führungsrolle auch private Verpflichtungen wahrnimmt.
Fazit
Natürlich kann das Führen in Teilzeit funktionieren. Und gerade für Führungskräfte mit Familie kann ein Teilzeitmodell eine ideale Lösung sein. Immerhin eröffnet sich dadurch die Möglichkeit, die privaten Lebenspläne umsetzen, ohne dabei die berufliche Karriere aufgeben oder zumindest auf Eis legen zu müssen.
Allerdings muss die Teilzeitführung dazu zu einem festen Bestandteil der Unternehmenskultur werden, für die klare Spielregeln gelten. Auf organisatorischer Ebene ist es unter anderem notwendig, die Führungsaufgaben zu definieren, flexibles Arbeiten zu ermöglichen und die Mitarbeiter zu mehr Selbstführung zu ermutigen.
Stimmen die Rahmenbedingungen, spricht nichts dagegen, Führungsaufgaben in Teilzeit zu erledigen. Schließlich ist der Unternehmenserfolg das Ergebnis der gemeinsamen Leistungen – und deren Qualität bemisst sich nicht nach der Anzahl der Wochenstunden.
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