Wünsche, Visionen oder Ziele – was motiviert wirklich?

Wünsche, Visionen oder Ziele – was motiviert wirklich?

Im Zusammenhang mit der Mitarbeiterführung und der Mitarbeitermotivation fällt meist auch das Stichwort Ziele. Aus Sicht der Führungskraft sind Zielvorgaben hilfreiche Führungsinstrumente, um einem Mitarbeiter eine klare Richtung vorzugeben und ihn zu Höchstleistungen anzuspornen.

Für den Mitarbeiter wiederum sind Zielvereinbarungen eine wertvolle Orientierungshilfe für den Berufsalltag und können gleichzeitig den Anreiz dafür schaffen, sich weiterzuentwickeln und Erfolgserlebnisse für sich zu verbuchen.

 

Wünsche, Visionen oder Ziele – was motiviert wirklich?

Ziele können in der Tat ein sehr effektives Führungs- und Motivationsinstrument sein. Allerdings sind längst nicht alle Ziele, die als solche bezeichnet werden, auch wirklich Ziele. In der Praxis werden nämlich gerne Wünsche, Visionen und Ziele miteinander verwechselt und die Begriffe wild durcheinander gewürfelt.

  • Wünsche sind Bedürfnisse, Erwartungen oder Hoffnungen, die sich erfüllen sollen. Durch das Formulieren der eigenen Wünsche kommt zum Ausdruck, in welche Richtung es gehen und was sich verändern soll. Allerdings bergen Wünsche zwei Risiken.

Die erste Stolperfalle besteht darin, dass ausgesprochene Wünsche eine Angriffsfläche bieten und folglich sowohl verletzbar als auch manipulierbar machen können. Wenn ein Mitarbeiter kommuniziert, was er sich wünscht, was er will oder wovon er träumt, setzt er sich der Gefahr aus, für seine Wünsche belächelt oder in gewisser Form damit erpresst zu werden. Die zweite Falle ist, dass Wünsche eine negative Denkweise hervorrufen können.

Dies gilt vor allem dann, wenn Wünsche wiederholt unerfüllt bleiben, etwa weil der Kollege die langersehnte Beförderung bekommen hat, ein anderer Mitarbeiter mit der Projektleitung betraut wurde oder sich der Aufgaben- und Verantwortungsbereich über Jahre nicht verändert.

Statt Motivation können dann Selbstzweifel, Enttäuschung und Frust die Folge sein. Die Angst, dass Wünsche und Bedürfnisse nicht ernst genommen, nicht berücksichtigt und nicht erfüllt werden, führt außerdem dazu, dass sich viele damit schwertun, sie überhaupt auszusprechen. Wichtig zu sehen ist aber, dass Wünsche tatsächlich Wünsche und eben keine Ziele sind.

 

  • Visionen sind Bilder oder Vorstellungen mit Blick auf die längerfristige Zukunft. Allerdings sind auch Visionen keine konkreten Ziele. Stattdessen zeichnen Visionen ein mehr oder weniger vages Bild vom Endergebnis. Wann, wo und mit welcher Strategie dieses Ergebnis erreicht werden kann und wird, steht hingegen noch nicht fest. Dennoch können Visionen sehr motivieren, denn sie weisen die Richtung, ohne den Weg zu eng vorzugeben.

 

  • Ziele sind konkrete Punkte, die erreicht werden sollen. Dabei können Ziele vorgegeben, selbst gesteckt oder gemeinsam mit einem Dritten erarbeitet und vereinbart sein. Wird ein Ziel erreicht, stellt sich ein Erfolgserlebnis ein, weil ein weiterer Schritt geschafft und eine Etappe erfolgreich gemeistert wurde.

Auf der anderen Seite ergibt sich eine gute Basis, um zu hinterfragen und nachzujustieren, wenn sich abzeichnet, dass es nicht gelingen wird, die Ziele zu erreichen. Der wesentliche Unterschied zwischen Wünschen, Visionen und Zielen besteht darin, dass bei Zielen nicht nur die Frage nach dem Was beantwortet wird. Stattdessen geht es bei Zielen auch um das Wie.

 

Eine weitere Variante, die oft mit eigenen Zielen verwechselt wird, lässt sich als manipuliertes Wollen bezeichnen. Damit sind solche Ziele gemeint, die jemand erreichen möchte, um der Erwartungshaltung des Umfelds gerecht zu werden. Eine solide Ausbildung, ein vernünftiges Einkommen, ordentliche Lebensverhältnisse oder die Gründung einer eigenen Familie sind Beispiele für solche Erwartungshaltungen.

Eine Führungskraft sieht in einem Mitarbeiter vielleicht viel Potenzial und möchte, dass er sich kontinuierlich weiterbildet und weiterentwickelt, um irgendwann aufzusteigen und mehr Verantwortung zu übernehmen. Um diese Erwartungen nicht zu enttäuschen, versteht der Mitarbeiter den nächsten Schritt auf der Karriereleiter als sein Ziel, obwohl er in seinem Inneren möglicherweise mit seiner jetzigen Position sehr zufrieden ist und gar nicht unbedingt etwas daran ändern möchte.

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Die Voraussetzungen für Ziele als Motivatoren

Ziele können der Führungskraft dabei helfen, ihre Mitarbeiter zu führen und zu motivieren. Für die Mitarbeiter bieten Zielvereinbarungen die Möglichkeit, ihre Bedürfnisse, Wünsche und Erwartungen zu kommunizieren und sich die Unterstützung des Vorgesetzten für die berufliche Zukunft abzuholen.

Dabei bietet der Berufsalltag viele Gelegenheiten, um Ziele zu definieren und zu vereinbaren. Feedback- oder Motivationsgespräche, die Delegation von Aufgaben, die Vorbereitung eines Projekts oder die Zusammenstellung eines Teams für einen bestimmten Auftrag sind Beispiele für solche Gelegenheiten.

Damit Ziele als Führungs- und Motivationsinstrument funktionieren, müssen aber drei Voraussetzungen erfüllt sein:

Der Mitarbeiter muss wissen, was seine Ziele sind.

Zunächst einmal muss der Mitarbeiter für sich selbst prüfen, welche Ziele er hat. Wichtig dabei ist aber, dass er sich weder von Versagensängsten noch von den Erwartungen anderer leiten lässt.

Erst wenn der Mitarbeiter weiß, was er erreichen will, kann er überlegen, wie er es erreichen kann. Sehr hilfreich bei der Suche nach den eigenen Zielen kann übrigens die Frage sein: Bei was würde ich es wahrscheinlich bereuen, wenn ich es nicht getan oder versucht hätte?

 

Die Ziele müssen realistisch sein.

Damit Ziele motivieren, sollten sie die Bedürfnisse des Mitarbeiters berücksichtigen und individuell auf seine Fähigkeiten abgestimmt sein. Genauso wichtig ist aber, dass realistische Ziele gesetzt werden. Sind die Vorgaben so hoch, dass sie kaum zu erreichen sind, werden sie nur für Unsicherheit und Frust sorgen.

Hat der Mitarbeiter von Anfang an das Gefühl, dass er die Ziele ohnehin nicht schaffen wird, werden sie ihre Wirkung als Ansporn nicht erreichen. Gleiches gilt aber auch, wenn die Ziele keine Herausforderung für den Mitarbeiter sind. Für die Führungskraft heißt das, dass es bei der Zielvereinbarung darauf ankommt, das richtige Maß zu finden, um den Mitarbeiter zu fordern und zu fördern, ihn dabei aber weder zu unter- noch zu überfordern.

Die Ziele müssen klar definiert und formuliert sein.

Ziele, die als Motivationsmittel und als Führungsinstrument funktionieren sollen, müssen nicht nur richtig ausgewählt werden. Genauso wichtig ist, dass sie klar und verständlich formuliert sind.

Der Mitarbeiter muss wissen, was es zu erreichen gilt. Und er muss wissen, wie er die Ziele erreichen kann. Formuliert die Führungskraft die Vorgaben nur sehr vage oder zeigt sie dem Mitarbeiter keinerlei Instrumente, Lösungsansätze oder Strategien auf, ist die Gefahr groß, dass der Mitarbeiter zum reinen Dienst nach Vorschrift übergeht.

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