Führung & Mitarbeitermotivation: Zahlen & Statistik aus Deutschland und weltweit

Deutschland: Unterstützung ist verbreiteter als Anerkennung

Veröffentlichung der Auswertung: 2026 · Deutschland, abhängig Beschäftigte

Die 2026 veröffentlichte Auswertung macht eine Lücke zwischen zwei Führungserfahrungen sichtbar. Hilfe bei der Arbeit zu erhalten heißt nicht automatisch, dass eine Leistung ausdrücklich gewürdigt wird. Umgekehrt kann Anerkennung ausgesprochen werden, ohne dass bei einem konkreten Problem genügend Unterstützung vorhanden ist. Deshalb sind die Prozentwerte weder gegeneinander aufzurechnen noch als zwei Gruppen von Beschäftigten zu verstehen.

Die herausgebende Bundesanstalt berichtet außerdem einen Zusammenhang mit erlebtem Termin- oder Leistungsdruck: Unter Beschäftigten mit häufiger Unterstützung fühlen sich 61 % dadurch belastet; unter denen ohne Unterstützung sind es 77 %. Das ist ein Gruppenvergleich innerhalb derselben Befragung. Er belegt keine Wirkung einer einzelnen Führungsmaßnahme, denn Arbeitsmenge, Branche und weitere Bedingungen können sich ebenfalls unterscheiden. Auch bei vorhandener Unterstützung bleibt der Anteil der Belasteten erheblich. BAuA-Befund im Original ansehen (öffnet in neuem Tab).

Die zugrunde liegende Erwerbstätigenbefragung umfasst 20.006 Erwerbstätige ab 15 Jahren mit mindestens zehn Stunden bezahlter Arbeit pro Woche. Die hier berichteten Prozentwerte beziehen sich enger auf abhängig Beschäftigte; die Fallzahl dieser Teilauswertung ist in der öffentlich zugänglichen Kurzmitteilung nicht angegeben. Die Erhebung erfolgte telefonisch über Festnetz und Mobilfunk. Die Grafik zeigt damit berichtete Häufigkeiten, keine objektive Beobachtung jedes Führungsgesprächs. Zur Erhebungsmethode: BIBB-Datensatzbeschreibung ansehen (öffnet in neuem Tab).

Deutschland: Hohe emotionale Bindung bleibt selten

Befragung: 17. November bis 20. Dezember 2025 · Bericht: 2026 · 1.700 zufällig ausgewählte Arbeitnehmende ab 18 Jahren

Eine andere deutsche Erhebung richtet den Blick auf die Bindung an den Arbeitgeber. Bei der jährlichen Befragung ordnet Gallup 10 % der Arbeitnehmenden einer hohen, 77 % einer geringen und 13 % keiner emotionalen Bindung zu. Die Kategorien stammen aus einem Fragenkatalog zum Arbeitsplatz und Arbeitsumfeld. „Geringe Bindung“ ist nicht dasselbe wie „keine Bindung“, und der Wert beschreibt auch nicht unmittelbar die Arbeitsleistung einer einzelnen Person.

Der Anteil mit hoher Bindung lag im Vorjahr bei 9 %. Der neuere Wert deutet daher auf Stabilisierung auf niedrigem Niveau hin, nicht auf eine breite Erholung. Im selben Bericht sehen sich 56 % der Befragten in einem Jahr und 40 % auch in drei Jahren noch bei ihrem derzeitigen Arbeitgeber. Diese Bleibeabsichten sind eigene Fragen mit unterschiedlichen Zeithorizonten und keine gemessenen späteren Kündigungen. Die Gruppen können sich überschneiden.

Für Führungskräfte ist vor allem die Trennung der Begriffe wichtig: Eine Person kann vorerst bleiben wollen und sich dennoch wenig mit ihrem Arbeitgeber verbunden fühlen. Umgekehrt erlaubt der Befragungswert keine Diagnose für ein bestimmtes Team. Die telefonische Stichprobe wurde über Festnetz und Mobilfunk gezogen und auf die Arbeitnehmerschaft ab 18 Jahren gewichtet. Der Herausgeber bietet auch Beratungsleistungen zu Engagement und Führung an; die Zahlen sollten mit dieser Interessenlage und der veröffentlichten Methode gelesen werden. Originalbericht und Methodik ansehen (öffnet in neuem Tab).

Großbritannien: Unterstützung ist häufiger als nützliches Feedback

Onlinebefragung: Januar und Februar 2025 · Bericht: 9. Juni 2025 · 5.017 Erwerbstätige insgesamt, hier 4.247 mit direkter Führungskraft

Im britischen Good Work Index geben 79 % der Befragten mit direkter Führungskraft an, dass diese bei Problemen unterstützend ist. Für Offenheit gegenüber Themen der psychischen Gesundheit sind es 69 %. Nützliches Feedback zur eigenen Arbeit nennen 62 % und Unterstützung beim Lernen und bei der Entwicklung 64 %. Die vier Antworten betreffen einzelne Verhaltensweisen derselben Vorgesetzten; sie schließen einander nicht aus.

Alle vier abgefragten Bewertungen fallen in der neueren Erhebung höher aus als bei der vorherigen Auswertung dieser Fragen. Der Abstand zwischen allgemeiner Unterstützung und konkretem Feedback bleibt gleichwohl sichtbar. Daraus folgt keine feste Rangfolge dessen, was Beschäftigte für ihre Motivation am wichtigsten finden: Die Befragung fragt nach wahrgenommenem Verhalten, nicht nach der Wirksamkeit einzelner Maßnahmen.

Die Gesamtstichprobe wurde nach zentralen Merkmalen der britischen Erwerbsbevölkerung gewichtet; für die Grafik zählt nur die Teilgruppe mit unmittelbarer Führungskraft. Es handelt sich um wiederholte Querschnitte, nicht um eine Beobachtung derselben Menschen über zwei Jahre. Zudem sind die britischen Fragen anders formuliert als die deutschen Fragen nach häufiger Hilfe und Anerkennung. Ein Prozentvergleich der Länder wäre damit irreführend. Die vier Reihen im Diagramm zeigen nur den Stand der neueren britischen Erhebung.

Weltweit: Engagement bleibt eine Minderheitenkategorie

Datenerhebung: Januar bis Dezember 2025 · Veröffentlichung: April 2026 · beschäftigte Erwachsene ab 15 Jahren in der internationalen Erhebung

In der internationalen Arbeitsplatzstudie werden 20 % der Beschäftigten als engagiert eingestuft, 64 % als nicht engagiert und 16 % als aktiv nicht engagiert. Anders als bei den beiden Fragen zur konkreten Unterstützung sind dies drei Kategorien derselben Engagement-Einstufung. Sie ergeben zusammen 100 %. Der Anteil der Engagierten lag in der vorherigen Jahresauswertung bei 21 %; der neue Wert beschreibt somit einen Rückgang um einen Prozentpunkt innerhalb dieser Datenreihe.

Für die Führungsebene nennt die Studie einen weiteren eigenständigen Blickwinkel: Unter Managern liegt der Anteil der Engagierten bei 22 %, unter Beschäftigten ohne Führungsaufgabe bei 19 %. Der Unterschied beschreibt die Befragten nach Funktion, nicht die Ursache ihres Engagements. Aus den Zahlen lässt sich weder ableiten, dass eine Beförderung Motivation erzeugt, noch, dass engagierte Vorgesetzte automatisch engagierte Teams haben.

Die Auswertung verwendet vor allem zufallsbasierte Befragungen des Gallup World Poll, in der Regel per Telefon oder persönlich; für die USA fließen zusätzlich große Zufallsstichproben der Erwerbsbevölkerung per Webbefragung ein. Für die weltweiten Ergebnisse des Datenjahres wurden 141.444 beschäftigte Personen berücksichtigt. Diese globale Grundgesamtheit und die Gewichtung unterscheiden sich von der eigenständigen deutschen Telefonstudie oben. Die internationale Kennzahl ist deshalb kein unmittelbarer Deutschlandvergleich. Der Herausgeber verkauft zugleich Beratungsangebote rund um Engagement. Originaldaten und Methodik der weltweiten Erhebung ansehen (öffnet in neuem Tab).

Was die Befunde für die Einordnung gemeinsam zeigen

Die Studien beleuchten verschiedene Ebenen desselben Arbeitsalltags: konkrete Hilfe und Würdigung durch Vorgesetzte, die Bindung an einen Arbeitgeber, einzelne Führungsverhaltensweisen und eine international erfasste Engagement-Kategorie. In Deutschland fällt in der BAuA-Auswertung vor allem die Differenz zwischen wahrgenommener Unterstützung und häufigem Lob auf. In Großbritannien werden allgemeine Unterstützung und konkretes Feedback ebenfalls unterschiedlich bewertet. Das ist eine thematische Gemeinsamkeit, kein nach identischen Fragen gemessener Länderbefund.

Für die Praxis können solche Zahlen Anlass sein, im eigenen Team getrennt nach Hilfe bei Problemen, Rückmeldung zur Arbeit, Anerkennung und Entwicklungsmöglichkeiten zu fragen. Eine nationale oder internationale Quote ersetzt dieses Gespräch nicht. Das Motivations-Audit der Website kann dafür Themen strukturieren; seine selbst eingegebenen Teamwerte sind keine Fortsetzung der hier zitierten repräsentativen Erhebungen. Ebenso misst eine Bleibeabsicht keine tatsächliche spätere Fluktuation.

Grenzen und Vergleichbarkeit der Zahlen

Die Daten stammen aus unterschiedlichen Erhebungszeiträumen, Ländern, Stichproben und Antwortskalen. Die deutsche BAuA-Auswertung bezieht sich auf abhängig Beschäftigte einer breiteren Erwerbstätigenbefragung; die zweite deutsche Untersuchung auf Arbeitnehmende ab 18 Jahren. In Großbritannien antworteten Erwerbstätige mit direkter Führungskraft auf konkrete Aussagen; die weltweite Studie klassifiziert beschäftigte Erwachsene nach Engagement. Die vier Prozentbereiche dürfen daher nicht zu einer gemeinsamen Quote verrechnet oder als Rangliste der Länder dargestellt werden.

Auch innerhalb einer Studie sind Zusammenhänge vorsichtig zu lesen. Unterschiedliche Belastungswerte zwischen Beschäftigtengruppen können viele Ursachen haben. Eine positiv bewertete Führungskraft und bessere Gesundheit können gemeinsam auftreten, ohne dass die Befragung einen ursächlichen Effekt beweist. Prozentwerte sind gerundet; bei Teilgruppen können Fallzahlen geringer sein als die Gesamtstichprobe. Dieser Beitrag dokumentiert den geprüften Stand vom 29. September 2026 als datierte Momentaufnahme.

Originalquellen und Methoden

1. Deutschland, Unterstützung und Anerkennung: BAuA-Originalmitteilung zur Auswertung (öffnet in neuem Tab); Publikationsseite zum Faktenblatt (öffnet in neuem Tab). Daten 2023/24, Auswertung 2026. BIBB-Datensatz und Stichprobe (öffnet in neuem Tab); Feld- und Methodenbericht (öffnet in neuem Tab).
2. Deutschland, emotionale Bindung: Gallup Engagement Index Deutschland, Originalbericht (öffnet in neuem Tab). Befragung November/Dezember 2025, Bericht 2026, Methode auf der letzten Berichtsseite.
3. Großbritannien, Führung: CIPD Good Work Index, Originalbericht (öffnet in neuem Tab), insbesondere Abbildung 22 und Methodenteil. Befragung Januar/Februar 2025, Veröffentlichung Juni 2025.
4. Weltweit, Engagement: Gallup State of the Global Workplace, Originaldaten und Methodik (öffnet in neuem Tab). Daten Januar bis Dezember 2025, veröffentlicht April 2026.