Arbeitskündigung

Arbeitskündigung

 

Früher war es völlig normal, wenn ein Mitarbeiter seine Ausbildung in einem Unternehmen absolvierte und diesem Arbeitgeber dann bis zur Rente treu blieb. Heute sind Arbeitsverhältnisse, die ein ganzes Berufsleben lang halten, die absolute Ausnahme. Allerdings sind es keineswegs immer nur die Arbeitgeber, die die Arbeitsverhältnisse beenden.

Neue berufliche Herausforderungen, eine höhere Position, attraktivere Arbeitszeiten, kürzere Fahrtwege oder eine bessere Bezahlung sind nur ein paar der Gründe, die Arbeitnehmer dazu veranlassen können, sich nach einem anderen Arbeitsplatz umzusehen. Soll ein bestehendes Arbeitsverhältnis beendet werden, muss eine Kündigung ausgesprochen werden.

Dies gilt unabhängig davon, ob die Kündigung vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer ausgeht.

 

Dieser Beitrag erklärt alles Wichtige und Wissenswerte rund um die Arbeitskündigung:

 

Die verschiedenen Arten der Arbeitskündigung

Kündigung ist nicht gleich Kündigung. Zwar können sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer das bestehende Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung beenden.

Je nachdem, von wem die Kündigung ausgeht und wie sie erfolgt, wird aber zwischen verschieden Kündigungsarten unterschieden:

 

Die Eigenkündigung

Von einer Eigenkündigung wird gesprochen, wenn der Arbeitnehmer kündigt. Beendet er das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der vereinbarten Kündigungsfrist, muss er seine Kündigung nicht begründen. Es reicht aus, wenn er seinem Arbeitgeber schriftlich erklärt, dass er das Arbeitsverhältnis beenden möchte. Eine Eigenkündigung kann auch als fristlose Kündigung erfolgen.

In diesem Fall muss es aber einen sehr wichtigen Kündigungsgrund geben, der so schwerwiegend ist, dass der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis nicht fristgerecht beenden kann.

Hinweis: Spricht der Arbeitnehmer eine Eigenkündigung aus, muss er damit rechnen, dass die Arbeitsagentur eine Sperrzeit verhängt. Sperrzeit bedeutet, dass der Arbeitnehmer eine gewisse Zeit lang kein Arbeitslosengeld I erhält.

 

Die ordentliche Kündigung

Bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses gelten bestimmte Kündigungsfristen. Sie ergeben sich entweder aus dem Arbeitsvertrag oder dem Tarifvertrag. Sind hier keine Regelungen enthalten, greifen die gesetzlichen Kündigungsfristen.

Wird ein Arbeitsvertrag gekündigt und wird dabei die Kündigungsfrist eingehalten, wird von einer ordentlichen Kündigung gesprochen. Eine ordentliche Kündigung kann vom Arbeitnehmer und vom Arbeitgeber ausgehen.

Der Arbeitnehmer braucht für eine ordentliche Kündigung keinen Kündigungsgrund. Im Unterschied dazu muss der Arbeitgeber einen plausiblen Grund für die Kündigung haben. Allerdings muss er diesen Grund im Kündigungsschreiben nicht nennen.

Außerdem muss der Arbeitgeber eine sogenannte Sozialauswahl durchgeführt haben. Nur wenn die Kündigung sozial gerechtfertigt ist, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis wirksam beenden.

 

Die außerordentliche Kündigung

Wird ein Arbeitsverhältnis nicht regulär beendet, sondern weil ein schwerwiegender Grund vorliegt, handelt es sich um eine außerordentliche Kündigung. Sie wird meist als fristlose Kündigung ausgesprochen. Die Folge von einer außerordentlichen und fristlosen Kündigung ist, dass das Arbeitsverhältnis sofort endet.

Voraussetzung für eine außerordentliche Kündigung mit sofortiger Wirkung ist aber immer ein sehr wichtiger Kündigungsgrund. Dieser Grund muss so gravierend sein, dass es nicht zumutbar ist, abzuwarten, bis die reguläre Kündigungsfrist abgelaufen ist.

Für den Arbeitgeber gilt, dass er eine außerordentliche Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntwerden des Kündigungsgrundes aussprechen muss. Lässt er sich länger Zeit, ist die außerordentliche Kündigung nicht wirksam. Außerdem muss er auch bei einer außerordentlichen Kündigung eine Interessenabwägung durchführen.

Eine außerordentliche Kündigung darf nämlich nicht leichtfertig eingesetzt werden, sondern muss das allerletzte Mittel des Arbeitgebers bleiben.

Um sich abzusichern, wird eine außerordentliche Kündigung meist zusammen mit einer ordentlichen Kündigung ausgesprochen. Sollte es vors Arbeitsgericht gehen und die außerordentliche Kündigung keinen Bestand haben, greift wenigstens die ordentliche Kündigung.

Für den Arbeitnehmer hat eine außerordentliche Kündigung auch insofern negative Folgen, als dass die Arbeitsagentur in aller Regel eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeldbezug verhängen wird. Zudem steht im Arbeitszeugnis ein krummes Austrittsdatum. Daraus können andere Arbeitgeber schlussfolgern, dass das Arbeitsverhältnis wohl nicht regulär zu Ende gegangen ist.

 

Die Änderungskündigung

Der Arbeitgeber hat gegenüber seinem Mitarbeiter ein Weisungsrecht. Demnach kann er bestimmen, wann, wo und wie der Mitarbeiter seine arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitsleistung erbringen muss. Allerdings ist das Weisungsrecht begrenzt.

Soll der Mitarbeiter künftig in einem anderen Arbeitsbereich, zu anderen Arbeitszeiten oder an einem anderen Einsatzort tätig werden und sind die Änderungen so erheblich, dass sie über das allgemeine Weisungsrecht nicht abgedeckt sind, kann der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aussprechen.

Eine Änderungskündigung ist eine Kündigung, die das bisherige Arbeitsverhältnis aufhebt und gleichzeitig mit dem Angebot einhergeht, das Arbeitsverhältnis zu veränderten Bedingungen weiterzuführen.

 

Die Teilkündigung

Eine Teilkündigung zielt darauf ab, einzelne Bestandteile des Arbeitsvertrags zu kündigen, den Rest aber beizubehalten. Dies ist in den meisten Fällen aber nicht zulässig und eine Teilkündigung deshalb nicht wirksam.

Ähnliches gilt für eine bedingte Kündigung. Der Grund hierfür ist, dass eine Kündigung grundsätzlich nicht an Bedingungen gebunden sein darf.

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Die möglichen Kündigungsgründe

Während der Arbeitnehmer für eine ordentliche Kündigung keinen bestimmten Grund braucht, muss der Arbeitgeber seine Kündigung begründen können.

Dabei sieht das Kündigungsschutzgesetz drei
mögliche Kündigungsgründe vor:

  • Betriebliche Gründe:Sie liegen vor, wenn dringende betriebliche Erfordernisse verhindern, dass das Arbeitsverhältnis fortgeführt wird. Dies ist dann der Fall, wenn innere oder äußere Faktoren dazu führen, dass Arbeitsplätze gestrichen werden müssen und der Arbeitgeber keine Möglichkeit sieht, den Arbeitnehmer an anderer Stelle einzusetzen.Bei der Entscheidung, welche Mitarbeiter betriebsbedingt gekündigt werden, muss aber eine Sozialauswahl stattfinden. Dabei muss der Arbeitgeber die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter des Arbeitnehmers, dessen Unterhaltsverpflichtungen und eine eventuelle Schwerbehinderung berücksichtigen.

    Aus einer Gruppe von Mitarbeitern in vergleichbarer Position dürfen dann diejenigen gekündigt werden, die die Kündigung unter sozialen Gesichtspunkten am wenigsten hart trifft.

  • Verhaltensbedingte Gründe:Eine verhaltensbedingte Kündigung kommt in Betracht, wenn sich der Arbeitnehmer ein schwerwiegendes Fehlverhalten geleistet hat. Gleichzeitig muss die Prognose für die Zukunft negativ sein. Der Arbeitgeber muss also entweder befürchten, dass sich ein derartiges Fehlverhalten wiederholen wird.Oder das Vertrauensverhältnis muss durch den Vorfall so erschüttert sein, dass eine Zusammenarbeit nicht mehr möglich ist. In vielen Fällen muss einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung vorausgehen. Bei sehr schwerwiegenden Verstößen kann aber auch eine außerordentliche und fristlose Kündigung gerechtfertigt sein.
  • Personenbedingte Gründe:Eine Kündigung aus personenbedingten Gründen wird oft durch eine Erkrankung des Mitarbeiters veranlasst. In diesem Fall müssen aber drei Voraussetzungen erfüllt sein. So muss zum einen davon auszugehen sein, dass der Mitarbeiter auch in Zukunft häufiger krankheitsbedingt ausfallen wird. Zum anderen müssen die Ausfälle die betrieblichen Interessen erheblich beeinträchtigen.Die Fehlzeiten und damit auch die fehlende Arbeitsleistung des Mitarbeiters müssen also eine starke Belastung für den Arbeitgeber sein. Die dritte Voraussetzung ist, dass die Interessen des Arbeitgebers, den Arbeitsplatz anderweitig zu besetzen, schwerer wiegen müssen als die Interessen des Arbeitnehmers am Erhalt seines Arbeitsplatzes.

    Neben Krankheiten gibt es aber auch andere Szenarien, die eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen können. Dies ist beispielsweise dann der Fall, wenn der Mitarbeiter seine Eignung für die Berufsausübung verliert oder der Arbeitgeber den Mitarbeiter nicht weiter beschäftigen darf (z.B. weil er keine gültige Arbeitserlaubnis hat).

 

Die formalen Vorgaben für eine Kündigung des Arbeitsvertrags

Damit eine Kündigung wirksam werden kann, müssen ein paar Punkte beachtet werden. Der erste Punkt ist, dass eine Kündigung immer schriftlich erklärt werden muss. Außerdem muss die Kündigung die eigenhändige Unterschrift des Kündigenden im Original enthalten.

Aus diesem Grund ist eine Kündigung, die mündlich, per SMS, am Telefon, per E-Mail oder per Fax erklärt wird, nicht gültig.

Was die Inhalte angeht, so reicht es aus, wenn aus dem Schreiben eindeutig und unmissverständlich hervorgeht, dass das bestehende Arbeitsverhältnis beendet werden soll. Das Wort Kündigung selbst muss weder im Betreff noch sonst irgendwo im Text auftauchen. Auch ein konkretes Datum muss nicht angegeben sein.

Es genügt, wenn das Ende des Arbeitsverhältnisses beispielsweise mithilfe des Arbeitsvertrags ermittelt werden kann. Bei einer ordentlichen Kündigung müssen weder der Arbeitnehmer noch der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund im Schreiben nennen.

Allerdings muss der Arbeitgeber seine Kündigung begründen, wenn ihn der Mitarbeiter dazu auffordert. Für bestimmte Mitarbeitergruppen, die unter besonderem Kündigungsschutz stehen, gelten aber etwas andere Vorgaben.

Ein weiterer wichtiger Faktor ist, dass die Kündigung dem Gekündigten zugehen muss. Nur wenn er die Kündigung bekommen hat, kann sie wirksam werden. Ob der Gekündigte den Empfang der Kündigung quittiert oder ob nicht, spielt für die Wirksamkeit hingegen keine Rolle.

Kann der Arbeitgeber nachweisen, dass die Kündigung beim Arbeitnehmer angekommen ist, wird sie also auch dann wirksam, wenn der Arbeitnehmer eine Unterschrift als Empfangsbestätigung verweigert. Andersherum entstehen dem Arbeitnehmer durch eine solche Unterschrift aber keine Nachteile. Durch die Unterschrift erkennt er nämlich die Kündigung als solches nicht automatisch an, sondern bestätigt lediglich, dass er das Schreiben bekommen hat.

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Sabine Nauer, 38 Jahre, Trainingsentwickler und Berater Personalentwicklung, Michael Patzek, 44 Jahre, Personalreferent, Maike Müller, 41 Jahre, Trainingscoach für Führungskräfte, sowie Ferya Gülcan, Redakteurin und Betreiberin dieser Webseite, schreiben hier Wissenswertes, Anleitungen und Ratgeber zur Motivation von Mitarbeitern, Weiterbildung von Führungskräften und dem Personalwesen.

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