Mitarbeiterführung

Mitarbeiterführung

 

Wenn das Stichwort Mitarbeiterführung fällt, denken viele Führungskräfte sofort an ihr Handwerkszeug. Sie berichten von verschiedenen Theorien, Ansätzen und Konzepten. Sie zählen diverse Führungsstile und allerlei Führungsinstrumente auf.

Sie beten Führungsmittel und Managementmethoden herunter. Den krönenden Abschluss bildet eine Auflistung von Kompetenzen und Charakterzügen, die eine gute Führungskraft ausmachen.

Natürlich wäre es falsch und unsinnig, alle Theorien und Werkzeuge in Frage zu stellen. Ebenso wäre es Quatsch, Führungsqualitäten, die das Ergebnis von Kompetenzen, Erfahrung und Arbeit an sich selbst sind, für unwichtig zu erklären.

Aber:

Viele Führungskräfte neigen dazu, die Mitarbeiterführung zu einem überaus komplizierten Thema zu machen. Dabei übersehen sie, dass die Mitarbeiterführung keine komplexe Theorie auf dem Papier ist, sondern ihren Platz im Alltagsgeschäft hat und dort gelebt werden muss.

 

Dies wiederum ist gar nicht so schwer, wenn die Führungskraft vier grundlegende Punkte beherzigt:

 

  1. Das Führen hat Priorität.

Einige Führungskräfte beklagen, dass das operative Geschäft so viel Zeit in Anspruch nimmt, dass kaum Zeit für Führungsaufgaben bleibt. Die Mehrheit der Führungskräfte ist aber der Meinung, überwiegend Führungsaufgaben zu erledigen. Tatsächlich ist es jedoch so, dass die meisten Führungskräfte in erster Linie managen und eben nicht führen. Doch worin der Unterschied liegt, ist vielen nicht bewusst.

  • Führen heißt, das Augenmerk auf die Zukunft zu richten und die Mitarbeiter und das Unternehmen in den Vordergrund zu stellen. Wenn eine Führungskraft führt, entwickelt sie Strategien, arbeitet an Konzepten, definiert Ziele und feilt an Abläufen. Sie gibt die Richtung vor und schafft die Basis, damit ihre Mitarbeiter erfolgreich arbeiten und sich weiterentwickeln können. Es geht also darum, den Weg zu finden, der zum Erreichen der Ziele führt.
  • Managen bedeutet, die Abläufe und Vorgänge in den Fokus zu rücken. Wenn eine Führungskraft managt, beschäftigt sie sich mit Planungen, Analysen, der Verteilung von Ressourcen, Kostenstrukturen, Kontrollmechanismen und dem Risikomanagement. Managen heißt also, zu organisieren und zu verwalten.
  • Natürlich führt im Tagesgeschäft kein Weg am Managen vorbei. Aber eine Führungskraft sollte lernen, das Managen auf das notwendige Minimum zu reduzieren und sich stattdessen um das Führen zu kümmern. Die Mitarbeiterführung ist nämlich die Hauptaufgabe einer Führungskraft. Fachaufgaben hingegen gehören in den Zuständigkeitsbereich der Fachkräfte, also ihrer Mitarbeiter.

 

  1. Klare Ansagen.

Die Mitarbeiter können nur dann die Erwartungen erfüllen, wenn sie wissen, was die Führungskraft überhaupt von ihnen erwartet. Das klingt völlig logisch, fast schon banal.

In der Praxis zeigt sich aber immer wieder, dass den Mitarbeitern genau diese Information fehlt. Sie kennen weder die konkreten Erwartungen ihres Vorgesetzten noch dessen Ziele und Visionen. Oft wissen die Mitarbeiter noch nicht einmal, wo der Chef seine Prioritäten setzt, also was ihm wichtig ist und worauf er besonderen Wert legt. Der Grund hierfür ist ganz einfach der, dass die Führungskraft hierzu nie eine klare Ansage gemacht hat.

Allerdings kann selbst so manche Führungskraft ihre Erwartungen an ihre Mitarbeiter gar nicht genau definieren. Viele Führungskräfte haben sich darüber nämlich noch nie ernsthaft Gedanken gemacht. Mitarbeiter können unmöglich im Sinne der Führungskraft entscheiden und handeln, wenn die Prioritäten, Ziele und Erwartungen nicht klar kommuniziert wurden.

Die Führungskraft sollte deshalb einmal eine Liste mit allen Werten und Aspekten erstellen, die ihr wichtig sind. Auf dieser Liste können dann Stichworte von Erreichen der Umsatzziele und Steigern der Kundenzufriedenheit bis hin zu Ordnung am Arbeitsplatz, Teamgeist und Pünktlichkeit stehen. Im nächsten Schritt sollte die Führungskraft ihre Stichwörter nach Wichtigkeit sortieren. Erst wenn die Führungskraft für sich selbst weiß, was sie will, kann sie ihren Mitarbeitern mitteilen, was sie von ihnen erwartet.

 

  1. Die Mitarbeiter nicht demotivieren.

Im Zusammenhang mit der Mitarbeiterführung wird regelmäßig erklärt, dass es Aufgabe einer Führungskraft sei, ihr Team zu motivieren. Sie müsse Anreize schaffen, um die Mitarbeiter zu Höchstleistungen anzuspornen und ihr Engagement zu fördern.

In der Praxis scheint dieser Ansatz aber der falsche Weg zu sein. Die wenigsten Mitarbeiter müssen tatsächlich motiviert werden. Die Aufgabe einer Führungskraft sollte vielmehr sein, dafür zu sorgen, dass die Mitarbeiter nicht demotiviert werden. Warum das so ist, lässt sich einfach erklären: Wenn ein Mitarbeiter eine neue Arbeitsstelle antritt, bringt er normalerweise Motivation und Engagement mit.

Er freut sich auf die neue Herausforderung, zeigt sich lernwillig und ist leistungsbereit. Erst im Laufe der Zeit ändern viele Mitarbeiter ihre Haltung. Dies kann beispielsweise daran liegen, dass sie mit ihren Aufgaben über- oder unterfordert sind, beruflich auf der Stelle treten und keine Chancen auf ein Vorankommen sehen oder das Gefühl haben, in den Augen des Chefs irgendein beliebiger und jederzeit austauschbarer Mitarbeiter zu sein.

Die Führungskraft ist deshalb besser beraten, wenn sie sich weniger auf das Motivieren versteift, sondern vielmehr verhindert, dass die Mitarbeiter ihre Motivation verlieren.

 

  1. Zuverlässig sein.

Eine Führungskraft hat nicht nur eine Vorgesetzten-, sondern auch eine Vorbildfunktion. Dazu gehört, dass sie eine klare Linie hat, Stellung bezieht und für ihre Werte eintritt. Kein Mitarbeiter wird eine Führungskraft ernst nehmen, die große Ziele und Visionen ankündigt, schon bei der kleinsten Schwierigkeit aber einknickt.

Zudem müssen sich die Mitarbeiter auf ihr Wort verlassen können. Es kann sich keine Basis für eine effiziente und produktive Zusammenarbeit entwickeln, wenn die Führungskraft heute Entscheidungen trifft und Aufgaben verteilt, die sie morgen alle wieder revidiert.

Wenn die Führungskraft Anerkennung erfahren und als Führungsperson wahrgenommen werden möchte, muss sie zuverlässig sein und Rückgrat haben.

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Inhaber bei Internetmedien Ferya Gülcan
Sabine Nauer, 38 Jahre, Trainingsentwickler und Berater Personalentwicklung, Michael Patzek, 44 Jahre, Personalreferent, Maike Müller, 41 Jahre, Trainingscoach für Führungskräfte, sowie Ferya Gülcan, Redakteurin und Betreiberin dieser Webseite, schreiben hier Wissenswertes, Anleitungen und Ratgeber zur Motivation von Mitarbeitern, Weiterbildung von Führungskräften und dem Personalwesen.

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