Motivationsgespräch

Motivationsgespräch

 

Unter dem Begriff Motivationsgespräch werden verschiedene Formen des Mitarbeitergesprächs zusammengefasst. Gemeinsam ist allen diesen Gesprächen, dass sie die Motivation des Mitarbeiters fördern sollen.

Dies kann beispielsweise durch ein Anerkennungsgespräch erfolgen, bei dem der Mitarbeiter für seine erbrachten Leistungen gelobt wird. Auch ein positives Feedbackgespräch oder ein Entwicklungsgespräch, das die Weiterentwicklungsmöglichkeiten für den Mitarbeiter zum Thema hat, kann den Mitarbeiter motivieren und zu noch mehr Leistung anspornen.

Damit ein Motivationsgespräch aber die gewünschte Wirkung erzielt, sollten ein paar wesentliche Punkte beachtet werden.

 

Der folgende Überblick fasst die wichtigen Tipps für ein erfolgreiches Motivationsgespräch zusammen:

 

  1. Eine angenehme Gesprächsatmosphäre schaffen.

Auch wenn der Mitarbeiter weiß, dass er einen guten Job macht und sich keine nennenswerten Verfehlungen geleistet hat, sorgt es für eine gewisse Anspannung und Nervosität, wenn der Vorgesetzte zum Gespräch bittet. Wichtig ist deshalb, eine positive Atmosphäre zu schaffen.

Hierzu gehört zunächst einmal eine freundliche Begrüßung und ein Dankeschön für das Kommen. Außerdem sollte sich die Führungskraft nicht direkt gegenüber dem Mitarbeiter hinsetzen, denn diese Position erinnert an ein Verhör. Besser ist, wenn sich Führungskraft und Mitarbeiter über Eck gegenübersitzen. Dies lockert die Situation auf.

Das Gespräch selbst sollte freundlich, entspannt und eher ungezwungen ablaufen. Ein Lächeln und selbst ein kleiner Scherz zwischendurch sind durchaus erlaubt und erwünscht.

Schließlich soll das Gespräch den Mitarbeiter motivieren, seine Leistungen anerkennen und seine Bedeutung für das Unternehmen herausstellen. Positive Gefühle in einer verkrampften und steifen Atmosphäre hervorzurufen, dürfte sehr schwierig werden.

 

  1. Das Gespräch erklären.

Die Führungskraft sollte dem Mitarbeiter gleich zu Beginn sagen, aus welchem Anlass das Gespräch stattfindet.

Wenn der Mitarbeiter weiß, warum er zum Gespräch gebeten wurde, kann er sich viel besser auf das Gespräch einlassen. Andernfalls wird er im Hinterkopf haben, dass am Ende vielleicht doch noch eine böse Überraschung folgt.

 

  1. Die Standpunkte klären.

Zunächst sollte die Führungskraft erläutern, welches Thema besprochen werden soll. Anschließend sollte sie ihre Sicht der Dinge zu diesem Thema schildern. Wichtig hierbei ist aber, nicht einfach nur aus dem Blauen heraus zu erzählen, sondern die Aussagen mit konkreten Beispielen und klaren Fakten zu untermauern.

Andernfalls wird es für den Mitarbeiter schwierig, die Inhalte richtig einzuordnen. Lobt die Führungskraft den Mitarbeiter beispielsweise für sein Arbeitsverhalten und sein Auftreten im Arbeitsalltag, wird sich der Mitarbeiter über dieses allgemeine Lob zwar freuen.

Um die Stärken des Mitarbeiters aber gezielt fördern und so noch effektiver einsetzen und gleichzeitig Schwächen an anderer Stelle abbauen zu können, ist es effektiver, wenn die Führungskraft konkret aufzeigt, was der Mitarbeiter besonders gut gemacht hat und wo noch Verbesserungspotenzial besteht. Hat die Führungskraft ihre Ausführungen abgeschlossen, sollte der Mitarbeiter zu Wort kommen und seine Sicht der Dinge schildern können.

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Die Führungskraft sollte nun aufmerksam zuhören und sich eventuell Notizen machen. Einhaken sollte sie nur dann, wenn etwas unklar ist. Im Anschluss können die beiden Gesprächsteilnehmer ihre Standpunkte besprechen und über unterschiedliche Ansichten diskutieren.

 

  1. Negatives positiv verpacken.

Ein Motivationsgespräch bietet nicht nur Raum für Lob und wertschätzende Anerkennung, sondern auch für konstruktive Kritik. Es ist also durchaus möglich, Negatives anzusprechen.

Allerdings darf nicht der Eindruck entstehen, die Führungskraft wolle den Mitarbeiter an den Pranger stellen. Stattdessen sollte sie ihre Kritik sachlich begründen und auch den Mitarbeiter dazu Stellung nehmen lassen. Eine weichere, weniger anklagende Note erhalten Botschaften, die als Ich-Botschaften formuliert sind.

Statt zu sagen „In Ihrem jetzigen Aufgabenbereich wirken Sie überfordert.“, kann die Führungskraft den Mitarbeiter beispielsweise durch „Ich habe den Eindruck, dass Sie sich in Ihrem jetzigen Aufgabenbereich nicht 100%-ig wohlfühlen und Ihr Potenzial nicht voll ausschöpfen können.“ dazu auffordern, seine Einschätzung abzugeben.

Der Mitarbeiter hat so nicht das Gefühl, sich verteidigen zu müssen, und wird eher bereit sein, offen über mögliche Schwierigkeiten zu sprechen. Gleichzeitig signalisiert die Führungskraft durch eine Formulierung mit positivem Beigeschmack, dass sie nicht nur kritisiert, sondern auch bereit ist, eine Lösung zu finden.

 

  1. Das Motivationsgespräch mit einer Lösung beenden.

Am Ende des Motivationsgesprächs sollte eine Vereinbarung getroffen oder ein Lösungsweg für ein bestehendes Problem gefunden sein. Durch das Motivationsgespräch verfolgt die Führungskraft ein bestimmtes Ziel und dieses Ziel sollte klar kommuniziert sein.

Andernfalls wirkt das Gespräch wie eine nette Plauderei, die ihre Wirkung als Führungsinstrument aber verfehlt und kaum zur Mitarbeitermotivation beiträgt. Ratsam ist außerdem, die Gesprächsinhalte mündlich zusammenzufassen. Dadurch lassen sich mögliche Missverständnisse vermeiden.

Die schriftliche Zusammenfassung der besprochenen Inhalte sollte dann nicht nur in die Personalakte wandern, sondern auch der Mitarbeiter sollte eine Ausfertigung bekommen. Die Führungskraft wiederum sollte nach einiger Zeit prüfen, in wie weit die Vereinbarungen umgesetzt wurden. Spätestens beim nächsten Mitarbeitergespräch kann dann eine Auswertung zusammen mit dem Mitarbeiter erfolgen.

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Sabine Nauer, 38 Jahre, Trainingsentwickler und Berater Personalentwicklung, Michael Patzek, 44 Jahre, Personalreferent, Maike Müller, 41 Jahre, Trainingscoach für Führungskräfte, sowie Ferya Gülcan, Redakteurin und Betreiberin dieser Webseite, schreiben hier Wissenswertes, Anleitungen und Ratgeber zur Motivation von Mitarbeitern, Weiterbildung von Führungskräften und dem Personalwesen.

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