5 Möglichkeiten, um Anerkennung für gute Leistungen zu zeigen

5 Möglichkeiten, um Anerkennung für gute Leistungen zu zeigen

Wie erfolgreich ein Unternehmen ist, hängt von vielen verschiedenen Faktoren ab. Die Branche, das Angebot, der Standort, die Philosophie und die internen Strukturen sind ein paar dieser Faktoren. Einen sehr großen Anteil haben aber auch die Mitarbeiter.

Ohne qualifizierte, motivierte und engagierte Mitarbeiter kann kein Unternehmen auf Dauer erfolgreich sein.

Nun zeigen Studien aber immer wieder, dass die Mitarbeiter die Anerkennung für ihre Leistungen oft vermissen. Viele haben das Gefühl, dass volle Einsatzbereitschaft als selbstverständlich vorausgesetzt wird.

Unterläuft einem Mitarbeiter aber ein Fehler, schafft er die Zielvorgaben nicht oder bleibt er mit seinen Leistungen hinter den Erwartungen zurück, wird das thematisiert. Dabei ist es als Führungskraft überhaupt nicht schwer, Gesten der Wertschätzung in den Arbeitsalltag einzubauen.

5 Möglichkeiten, um Anerkennung für gute Leistungen zu zeigen, stellt die folgende Übersicht vor:

1. Inhalt

   • 1 Lob aussprechen.
   • 2 Verantwortung übertragen.
   • 3 Ein Auge zudrücken.
   • 4 Geschenke machen.
   • 5 Ein Gemeinschaftserlebnis initiieren.
   • 6 10 wirksame Ergänzungen für gelebte Anerkennung
   • 7 Praktische Vorlagen
     • 7.1
     • 7.2 Ähnliche Beiträge

   Lob aussprechen.

Hat ein Mitarbeiter einen guten Job gemacht, besonderes Engagement gezeigt oder einen Erfolg erzielt, kann und sollte die Führungskraft seine Leistungen loben. Ein Lob ist die einfachste und zugleich eine überaus wirkungsvolle Form der Anerkennung.

Damit die Wertschätzung aber tatsächlich so ankommt, wie sie gemeint ist, sollte die Führungskraft ein paar Dinge beachten:

• Die Führungskraft sollte nicht mit Lob sparen, es damit aber auch nicht übertreiben. Lobende Worte sollten dann ausgesprochen werden, wenn sie angebracht sind. Wenn die Führungskraft wegen jeder Kleinigkeit Lobgesänge anstimmt, verliert die Anerkennung ihre Glaubwürdigkeit.

• Die Führungskraft sollte die lobenden Worte immer selbst aussprechen. Wenn der Mitarbeiter von einem Dritten erfährt, dass sich die Führungskraft lobend über ihn geäußert hat, wird ihm das zwar vielleicht schmeicheln, die positive Wirkung bleibt aber aus.

• Die Führungskraft sollte das Lob ehrlich meinen und so auch rüberbringen. Der Mitarbeiter wird anerkennende Worte nicht ernst nehmen, wenn sie im Vorbeigehen ausgesprochen werden und dabei wie eine leere Floskel klingen.

• Der Mitarbeiter sollte wissen, wofür er gelobt wird. Die Führungskraft sollte also kein pauschales Lob aussprechen, sondern konkret sagen, auf welche Leistung oder Aktion sich ihr Lob bezieht.

• Lob sollte möglichst zeitnah erfolgen. Die Wirkung verpufft, wenn die Führungskraft eine gute Leistung erst Wochen später anspricht.

• Wenn die Führungskraft ein Lob ausspricht, dann sollte sie es bei diesem Lob belassen. Ein anschließendes „Aber“ macht die Anerkennung zunichte. Der Mitarbeiter wird das Gefühl haben, dass die Führungskraft die netten Worte nur als einleitende Vorbereitung für die Kritik benutzt hat.

• Prinzipiell sollte die Führungskraft Lob unter vier Augen aussprechen. Für den gelobten Mitarbeiter ist es zwar ein angenehmes Gefühl, vor versammelter Mannschaft gelobt zu werden. Die anderen Mitarbeiter könnten aber mit Eifersüchteleien und Missgunst reagieren. Außerdem könnte es für die leistungsschwächeren Mitarbeiter demotivierend sein, wenn sie nie in den Genuss eines Lobs kommen.

2. Verantwortung übertragen.

Gute Leistungen und Fortschritte eines Mitarbeiters kann die Führungskraft dadurch anerkennen, dass sie ihm anspruchsvollere Aufgaben mit mehr Verantwortung überträgt.

Die Führungskraft signalisiert damit nämlich, dass sie an seine Qualitäten glaubt, ihm vertraut und ihn als wertvollen und wichtigen Mitarbeiter schätzt.

3. Ein Auge zudrücken.

Nicht jeder Mitarbeiter kann alle Aufgaben problemlos bewältigen. Jeder hat seine Stärken, aber eben auch seine Schwächen. Zudem kann jeder Mitarbeiter einmal einen schlechten Tag haben, an dem irgendwie gar nichts gelingen will.

Statt gleich zu kritisieren und auf den Fehlern herumzureiten, sollte die Führungskraft ab und an ein Auge zudrücken.

Wenn der Mitarbeiter mit seinen Leistungen selbst nicht zufrieden ist oder sich überfordert fühlt und dann auch noch Kritik einstecken muss, wird ihn dies frustrieren.

Im Ergebnis wird er noch unsicherer oder reagiert mit Trotz. Signalisiert die Führungskraft hingegen, dass jedem ein Fehler unterlaufen kann und sie den Mitarbeiter in seiner Weiterentwicklung unterstützen wird, ist das ebenfalls ein Ausdruck der Wertschätzung.

4. Geschenke machen.

Viele Unternehmen setzen auf klassische Motivationsmittel, um gute Leistungen anzuerkennen und Mitarbeiter gleichzeitig zu mehr Leistung anzuspornen.

Prämien, Bonuszahlungen, Gehaltserhöhungen, Beförderungen, ein chicer Firmenwagen samt Parkplatz vor dem Bürogebäude, ein eigenes Büro oder eine Auszeichnung als „Mitarbeiter des Monats“ sind Beispiele für solche Motivationsmittel.

Allerdings hält die Wirkung oft nicht allzu lange an. Schließlich hat der Mitarbeiter die Zuwendung ja für bereits erbrachte Leistungen erhalten. Zudem weiß er, dass die nächste Zuwendung einige Zeit auf sich warten lassen wird.

Trotzdem kann die Führungskraft die Leistungen ihres Teams durch kleine Geschenke würdigen.

Oft sind es gerade die kleinen und überraschenden Gesten, etwa ein selbstgebackener Kuchen, T-Shirts für alle Kollegen, Kuscheltiere für die Kinder oder witzige Tassen für die Kaffeeküche, die am meisten bewirken.

5. Ein Gemeinschaftserlebnis initiieren.

Viele Kollegen verbringen zwar sehr viel Arbeitszeit miteinander. Außerhalb des Betriebsalltags gibt es aber nicht viel, was sie verbindet. Für das Wir- Gefühl im Team kann es sehr hilfreich sein, wenn die Mitarbeiter auf gemeinsame Erlebnisse zurückblicken können.

Für die Führungskraft wiederum sind Gemeinschaftserlebnisse eine gute Möglichkeit, um sich beim gesamten Team zu bedanken und die gemeinsamen Erfolge zu feiern.

Dabei muss es aber nicht immer gleich ein großer Ausflug sein. Es reicht schon aus, wenn die Führungskraft ihr Team nach Feierabend einfach einmal zum Essen oder zu einem kleinen Umtrunk einlädt.

10 wirksame Ergänzungen für gelebte Anerkennung

1) Peer-to-Peer-Kudos etablieren

Schaffe einen leichten Weg, wie Kolleg:innen sich gegenseitig danken können – schriftlich, kurz, konkret. Etwa ein #kudos-Kanal (Chat), ein digitales „Danke-Board“ im Intranet oder kleine Karten im Büro.

Wichtig: Jede Würdigung benennt die konkrete Aktion und ihre Wirkung. So fühlt es sich echt an – und andere lernen, welches Verhalten erwünscht ist.

Mini-Formel: „Danke an ___ für ___, dadurch ___.“

2) Anerkennungs-Rituale mit Taktung

Anerkennung wirkt, wenn sie regelmäßig passiert:

• Daily: 30-Sekunden-Dank im Stand-up.
• Weekly: „Wins of the Week“ im Teamcall (max. 3 Beiträge).
• Monthly: Kurzfeature im internen Newsletter.
• Quarterly: Team-Award mit eindeutigem Kriterium („Kundennutzen“, „Teamplay“).

Kleine, zuverlässige Signale schlagen seltene „große“ Shows.

3) Wertorientiertes Lob

Verknüpfe jedes Lob mit einem Unternehmenswert („Dein proaktiver Kundenanruf – starkes Beispiel für Ownership“). Das macht Anerkennung konsistent, anschlussfähig und kulturell wirksam. Bonus: Werte werden im Alltag greifbar.

4) Anerkennung passend zur Person

Mag die Mitarbeiterin Sichtbarkeit? Dann Bühne im All-Hands. Ist jemand introvertiert? Dann wirkt eine handgeschriebene Karte oder ein 1:1-Dank stärker. Frage im Onboarding kurz ab: „Welche Art von Anerkennung motiviert dich?“

5) Teamleistungen sichtbar machen

Feiere nicht nur Ergebnisse, sondern Zusammenspiel: Übergaben, Unterstützung, Wissensweitergabe. Ein kurzer „Behind-the-Scenes“-Post zeigt, wie der Erfolg zustande kam – und verhindert unproduktiven Einzelkämpfer-Glanz.

6) Entwicklung als höchste Form der Wertschätzung

• Stretch-Projekt mit Backup.
• Mentoring/Coaching für High-Potentials.
• Lernbudget & Zeitfenster (z. B. 2 Std/Woche).
• Konferenz-Slot oder interner Fachvortrag.
  Anerkennung, die Fähigkeiten vergrößert, wirkt länger als jede Tasse oder T-Shirt.

7) Remote- und Hybrid-freundliche Sichtbarkeit

• Asynchrone Shout-outs im Chat mit kurzer Begründung.
• „Spotlight-Slide“ im All-Hands mit 3 Bullet-Beweisen.
• Intranet-Badges, die Leistungen dokumentieren (nicht gamifizieren).
  So geht niemand unter – unabhängig vom Standort.

8) Fair & transparent bleiben

Definiere klare, einfache Kriterien (z. B. „besonders hoher Kundennutzen“, „außergewöhnliche Zusammenarbeit“, „spürbare Prozessverbesserung“).

Teile Beispiele. Lade Kolleg:innen ein, Vorschläge einzureichen. Transparenz schützt vor Neid – und stärkt Vertrauen.

9) Anerkennung von Fortschritt – nicht nur vom Endergebnis

Feiere „Firsts“ (erste Präsentation, erster Kundentermin), Lernkurven und Prozessverbesserungen. Fortschritts-Lob hält Teams in langen, komplexen Vorhaben motiviert.

10) Wirkung messen – ohne Bürokratie

Starte klein:

• eNPS-Trend (vierteljährlich).
• Teilnahme an Kudos-Ritualen (simple Zählung).
• Retention im Team vs. Vorjahr.
  Diskutiere die Daten im Team und passe Rituale an. Anerkennung ist ein System – keine einmalige Aktion.

Praktische Vorlagen

Kudos-Snippet (Chat):
„Danke an [Name] für [konkrete Aktion]. Wirkung: [Effekt in 1 Satz]. Verknüpft mit [Wert].“

All-Hands-Spotlight (3 Zeilen):

1. Leistung: …
2. Wert: …
3. Kundennutzen/Teamimpact: …

Lern-Review (15 Minuten):

• Was lief gut? (max. 3 Punkte)
• Was lernen wir? (max. 2 Punkte)
• Welche mini-Anpassung testen wir bis nächste Woche?

Häufige Fallstricke – kurz entschärft

• Überinszenierung: Zu viel Show mindert Glaubwürdigkeit. Halte Lob konkret, knapp, zeitnah.

• „Immer die Gleichen“: Rotier bewusst die Sichtbarkeit. Bitte Kolleg:innen um Nominierungen.

• „Aber…“-Lob: Trenne Lob und Kritik zeitlich. Sonst verpufft beides.
• Nur Geld: Monetäre Anerkennung ist okay – aber ohne Kultur bleibt sie kurzlebig.

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Inhaber bei Internetmedien Ferya Gülcan

Sabine Nauer - Trainingsentwickler und Beraterin in Personalentwicklung, Michael Patzek - Personalreferent, Maike Müller - Trainingscoach für Führungskräfte, sowie Ferya Gülcan - Redakteurin, Unternehmerin und Betreiberin dieser Webseite, schreiben hier Wissenswertes, Anleitungen und Ratgeber zur Motivation von Mitarbeitern, Weiterbildung von Führungskräften und dem Personalwesen.

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