5 Möglichkeiten, um Anerkennung für gute Leistungen zu zeigen

5 Möglichkeiten, um Anerkennung für gute Leistungen zu zeigen

 

Wie erfolgreich ein Unternehmen ist, hängt von vielen verschiedenen Faktoren ab. Die Branche, das Angebot, der Standort, die Philosophie und die internen Strukturen sind ein paar dieser Faktoren. Einen sehr großen Anteil haben aber auch die Mitarbeiter.

Ohne qualifizierte, motivierte und engagierte Mitarbeiter kann kein Unternehmen auf Dauer erfolgreich sein. Nun zeigen Studien aber immer wieder, dass die Mitarbeiter die Anerkennung für ihre Leistungen oft vermissen. Viele haben das Gefühl, dass volle Einsatzbereitschaft als selbstverständlich vorausgesetzt wird.

Unterläuft einem Mitarbeiter aber ein Fehler, schafft er die Zielvorgaben nicht oder bleibt er mit seinen Leistungen hinter den Erwartungen zurück, wird das thematisiert. Dabei ist es als Führungskraft überhaupt nicht schwer, Gesten der Wertschätzung in den Arbeitsalltag einzubauen.

 

5 Möglichkeiten, um Anerkennung für gute Leistungen zu zeigen, stellt die folgende Übersicht vor:

 

  1. Lob aussprechen.

Hat ein Mitarbeiter einen guten Job gemacht, besonderes Engagement gezeigt oder einen Erfolg erzielt, kann und sollte die Führungskraft seine Leistungen loben. Ein Lob ist die einfachste und zugleich eine überaus wirkungsvolle Form der Anerkennung.

Damit die Wertschätzung aber tatsächlich so ankommt, wie sie gemeint ist, sollte die Führungskraft ein paar Dinge beachten:

  • Die Führungskraft sollte nicht mit Lob sparen, es damit aber auch nicht übertreiben. Lobende Worte sollten dann ausgesprochen werden, wenn sie angebracht sind. Wenn die Führungskraft wegen jeder Kleinigkeit Lobgesänge anstimmt, verliert die Anerkennung ihre Glaubwürdigkeit.
  • Die Führungskraft sollte die lobenden Worte immer selbst aussprechen. Wenn der Mitarbeiter von einem Dritten erfährt, dass sich die Führungskraft lobend über ihn geäußert hat, wird ihm das zwar vielleicht schmeicheln, die positive Wirkung bleibt aber aus.
  • Die Führungskraft sollte das Lob ehrlich meinen und so auch rüberbringen. Der Mitarbeiter wird anerkennende Worte nicht ernst nehmen, wenn sie im Vorbeigehen ausgesprochen werden und dabei wie eine leere Floskel klingen.
  • Der Mitarbeiter sollte wissen, wofür er gelobt wird. Die Führungskraft sollte also kein pauschales Lob aussprechen, sondern konkret sagen, auf welche Leistung oder Aktion sich ihr Lob bezieht.
  • Lob sollte möglichst zeitnah erfolgen. Die Wirkung verpufft, wenn die Führungskraft eine gute Leistung erst Wochen später anspricht.
  • Wenn die Führungskraft ein Lob ausspricht, dann sollte sie es bei diesem Lob belassen. Ein anschließendes „Aber“ macht die Anerkennung zunichte. Der Mitarbeiter wird das Gefühl haben, dass die Führungskraft die netten Worte nur als einleitende Vorbereitung für die Kritik benutzt hat.
  • Prinzipiell sollte die Führungskraft Lob unter vier Augen aussprechen. Für den gelobten Mitarbeiter ist es zwar ein angenehmes Gefühl, vor versammelter Mannschaft gelobt zu werden. Die anderen Mitarbeiter könnten aber mit Eifersüchteleien und Missgunst reagieren. Außerdem könnte es für die leistungsschwächeren Mitarbeiter demotivierend sein, wenn sie nie in den Genuss eines Lobs kommen.

 

  1. Verantwortung übertragen.

Gute Leistungen und Fortschritte eines Mitarbeiters kann die Führungskraft dadurch anerkennen, dass sie ihm anspruchsvollere Aufgaben mit mehr Verantwortung überträgt.

Die Führungskraft signalisiert damit nämlich, dass sie an seine Qualitäten glaubt, ihm vertraut und ihn als wertvollen und wichtigen Mitarbeiter schätzt.

 

  1. Ein Auge zudrücken.

Nicht jeder Mitarbeiter kann alle Aufgaben problemlos bewältigen. Jeder hat seine Stärken, aber eben auch seine Schwächen. Zudem kann jeder Mitarbeiter einmal einen schlechten Tag haben, an dem irgendwie gar nichts gelingen will. Statt gleich zu kritisieren und auf den Fehlern herumzureiten, sollte die Führungskraft ab und an ein Auge zudrücken.

Wenn der Mitarbeiter mit seinen Leistungen selbst nicht zufrieden ist oder sich überfordert fühlt und dann auch noch Kritik einstecken muss, wird ihn dies frustrieren.

Im Ergebnis wird er noch unsicherer oder reagiert mit Trotz. Signalisiert die Führungskraft hingegen, dass jedem ein Fehler unterlaufen kann und sie den Mitarbeiter in seiner Weiterentwicklung unterstützen wird, ist das ebenfalls ein Ausdruck der Wertschätzung.

 

  1. Geschenke machen.

Viele Unternehmen setzen auf klassische Motivationsmittel, um gute Leistungen anzuerkennen und Mitarbeiter gleichzeitig zu mehr Leistung anzuspornen. Prämien, Bonuszahlungen, Gehaltserhöhungen, Beförderungen, ein chicer Firmenwagen samt Parkplatz vor dem Bürogebäude, ein eigenes Büro oder eine Auszeichnung als „Mitarbeiter des Monats“ sind Beispiele für solche Motivationsmittel.

Allerdings hält die Wirkung oft nicht allzu lange an. Schließlich hat der Mitarbeiter die Zuwendung ja für bereits erbrachte Leistungen erhalten. Zudem weiß er, dass die nächste Zuwendung einige Zeit auf sich warten lassen wird. Trotzdem kann die Führungskraft die Leistungen ihres Teams durch kleine Geschenke würdigen.

Oft sind es gerade die kleinen und überraschenden Gesten, etwa ein selbstgebackener Kuchen, T-Shirts für alle Kollegen, Kuscheltiere für die Kinder oder witzige Tassen für die Kaffeeküche, die am meisten bewirken.

 

  1. Ein Gemeinschaftserlebnis initiieren.

Viele Kollegen verbringen zwar sehr viel Arbeitszeit miteinander. Außerhalb des Betriebsalltags gibt es aber nicht viel, was sie verbindet. Für das Wir- Gefühl im Team kann es sehr hilfreich sein, wenn die Mitarbeiter auf gemeinsame Erlebnisse zurückblicken können.

Für die Führungskraft wiederum sind Gemeinschaftserlebnisse eine gute Möglichkeit, um sich beim gesamten Team zu bedanken und die gemeinsamen Erfolge zu feiern.

Dabei muss es aber nicht immer gleich ein großer Ausflug sein. Es reicht schon aus, wenn die Führungskraft ihr Team nach Feierabend einfach einmal zum Essen oder zu einem kleinen Umtrunk einlädt.

Mehr Anleitungen, Tipps, Ratgeber und Vorlagen:

Anzeige
Twitter

Redakteure

Inhaber bei Internetmedien Ferya Gülcan
Sabine Nauer, 38 Jahre, Trainingsentwickler und Berater Personalentwicklung, Michael Patzek, 44 Jahre, Personalreferent, Maike Müller, 41 Jahre, Trainingscoach für Führungskräfte, sowie Ferya Gülcan, Redakteurin und Betreiberin dieser Webseite, schreiben hier Wissenswertes, Anleitungen und Ratgeber zur Motivation von Mitarbeitern, Weiterbildung von Führungskräften und dem Personalwesen.
Redakteure
Twitter

Veröffentlicht von

Redakteure

Sabine Nauer, 38 Jahre, Trainingsentwickler und Berater Personalentwicklung, Michael Patzek, 44 Jahre, Personalreferent, Maike Müller, 41 Jahre, Trainingscoach für Führungskräfte, sowie Ferya Gülcan, Redakteurin und Betreiberin dieser Webseite, schreiben hier Wissenswertes, Anleitungen und Ratgeber zur Motivation von Mitarbeitern, Weiterbildung von Führungskräften und dem Personalwesen.

Kommentar verfassen