Personal

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Für ein Unternehmen ist es nicht leicht, gutes, qualifiziertes und motiviertes Personal zu finden. Hinzu kommen der zeitliche Aufwand und die hohen Kosten, die die Bewerbersuche, die Bewerberauswahl und die Einarbeitung neuer Mitarbeiter mit sich bringen. Deshalb ist das Interesse an einer langfristigen Zusammenarbeit groß.

Erfahrene Mitarbeiter kennen die Abläufe im Unternehmen und können sich als Teil eines eingespielten Teams auf die Erfüllung ihrer Aufgaben konzentrieren. Außerdem sind die Identifikation mit dem Arbeitgeber und das Wir-Gefühl bei langjährigen Mitarbeitern oft deutlich stärker ausgeprägt als bei Mitarbeitern, die erst kurz für das Unternehmen tätig sind.

Nebenbei wirkt sich eine geringe Fluktuationsrate auch positiv auf das Image des Unternehmens aus. Doch welche Faktoren sind für eine langfristige Zusammenarbeit entscheidend?

Wann sind Mitarbeiter mit ihrem Arbeitsplatz so zufrieden, dass sie keine Veranlassung sehen, sich nach einer Alternative und neuen beruflichen Herausforderungen umzusehen?

Die Praxis zeigt, dass für eine dauerhaft erfolgreich Zusammenarbeit zwischen Unternehmen und Personal vier Faktoren eine maßgebliche Rolle spielen.

 

  1. Interessante Aufgabenstellungen und eigenverantwortliches Arbeiten

Der Tätigkeitsbereich und die damit verbundenen Aufgabenstellungen gehören zu den Hauptgründen, warum sich ein Mitarbeiter für einen Job entscheidet. Stellt sich im Berufsalltag jedoch heraus, dass der Mitarbeiter immer nur für einfachste Routineaufgaben zuständig ist, sich weder fachlich noch beruflich weiterentwickeln kann, ständig bevormundet wird und für jede noch so kleine Entscheidung erst einmal die Zustimmung seines Vorgesetzten braucht, wird seine Zufriedenheit schnell sinken.

Damit ein Mitarbeiter auch auf lange Sicht das Interesse und die Freude an seinem Beruf nicht verliert, sollte deshalb sichergestellt sein, dass der Mitarbeiter:

  • fachlich anspruchsvolle und abwechslungsreiche Aufgaben übernehmen kann.
  • seine Tätigkeit als sinnvoll, nützlich und gewinnbringend empfindet.
  • Arbeitsbedingungen vorfindet, die es ihm ermöglichen, sein Potenzial auszuschöpfen und qualitativ hochwertige Ergebnisse anzuliefern.
  • nicht nur mit Einzelaufgaben betraut wird, sondern auch komplette Prozesse betreuen kann.
  • mit zunehmender Erfahrung auch mehr Verantwortung übernehmen kann.
  • in angemessenem Rahmen eigene Entscheidungen treffen und eigenständig beurteilen kann, was wie zu tun ist.
  • die Möglichkeit hat, seine Ideen, Lösungsansätze und Verbesserungsvorschläge einzubringen.

 

  1. Schlanke und effiziente Organisationsstrukturen

Natürlich brauchen Arbeitsabläufe gewisse Strukturen. Auch Richtlinien, verbindliche Regelungen und organisatorische Vorgaben sind unumgänglich, denn wenn jeder Mitarbeiter und jeder Unternehmensbereich arbeitet, wie er will, führt dies am Ende zum Chaos und die Prozesse kommen irgendwann zum Stillstand. Andererseits dürfen die Organisationsstrukturen aber auch nicht zu starr und zu komplex sein.

Sonst besteht die Gefahr, dass sich das Personal nur eingeschränkt um seine eigentlichen Aufgaben kümmern kann. Wenn Kundenberater beispielsweise mehr mit Büroarbeiten beschäftigt sind als mit der eigentlichen Kundenbetreuung, können sie ihr Leistungspotenzial nicht ausschöpfen. Dies wirkt sich negativ auf die Motivation aus.

Wichtig ist deshalb, die Arbeitsabläufe effizient zu gestalten und den bürokratischen Aufwand sowie die Neben- und Hintergrundtätigkeiten so gering wie möglich zu halten. Dadurch ist sichergestellt, dass das Potenzial nicht unnötig eingeschränkt wird und das Personal die Leistungen erbringen und die Erfolge erzielen kann, die von ihm erwartet werden.

 

  1. Angenehmes Betriebsklima

Unternehmen wissen, wie wichtig und wertvoll motivierte und engagierte Mitarbeiter für den Unternehmenserfolg sind. Allerdings ist es der falsche Ansatz, sich krampfhaft darum zu bemühen, die Motivation der Mitarbeiter zu fördern. Wenn Mitarbeiter eine neue Stelle antreten, sind sie in aller Regel motiviert.

Das Ziel des Unternehmens sollte es deshalb sein, diese Motivation aufrechtzuerhalten. Im Umkehrschluss heißt das, dass es letztlich darum geht, demotivierende Faktoren auszuschalten. Voraussetzung dafür wiederum ist ein angenehmes Arbeitsklima.

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Es gehört zu den Aufgaben der Führungskraft, Bedingungen zu schaffen, unter denen alle Mitarbeiter erfolgreich und produktiv arbeiten können. Lobende Worte, Anerkennung für gute Leistungen, ein fairer Umgang mit allen Kollegen (auch den vielleicht etwas weniger sympathischen!), ein steter Informationsfluss, die Einbeziehung in Entscheidungen, ein offenes Ohr für Anliegen, konstruktive Kritik oder das Übertragen von Verantwortung sind ein paar Beispiele für Faktoren, die zu einem positiven Betriebsklima beitragen.

Die Mitarbeiter müssen das Gefühl haben, ernst- und als Individuen wahrgenommen zu werden, und eben nicht nur als anonymes, beliebig austauschbares Personal.

 

  1. Unterstützung der beruflichen Ziele und der Weiterentwicklung

Die wenigsten Mitarbeiter sind damit zufrieden, jahrelang auf einer Position zu verharren. Sie möchten ihr Wissen erweitern, sich neuen Herausforderungen stellen, andere Aufgabenbereiche kennenlernen und sich einen gewissen Stand im Unternehmen erarbeiten. Wenn sie das Gefühl haben, bei ihrem aktuellen Arbeitgeber auf der Stelle zu treten und auf Dauer nichts erreichen zu können, werden sie sich früher oder später nach einer Alternative umsehen.

Dabei muss Karriere aber nicht zwangsläufig bedeuten, dass ein Mitarbeiter befördert wird. Vielen Mitarbeitern geht es nicht unbedingt darum, eine klangvolle Positionsbezeichnung auf ihrer Visitenkarte stehen zu haben. Stattdessen zählt für sie oft mehr, dass sie sich zum Experten entwickeln, anspruchsvolle Aufgaben erledigen und mehr Verantwortung übernehmen können. Das Unternehmen ist also gut beraten, wenn es sein Personal durch regelmäßige Weiterbildungen unterstützt.

Diese Investitionen zahlen sich allein schon deshalb aus, weil beide Seiten profitieren:

Die Mitarbeiter kommen ihren beruflichen Zielen näher, das Unternehmen baut sich ein Team aus qualifizierten und leistungsbereiten Mitarbeitern auf.

 

Wichtig in diesem Zusammenhang sind aber zwei Punkte:

  1. Die Führungskraft sollte keine Spekulationen darüber anstellen, welche beruflichen Ziele ihre Mitarbeiter verfolgen. Die Gefahr ist groß, dass sie andere Vorstellungen und Ideen hat als die jeweiligen Mitarbeiter. Vielleicht sieht die Führungskraft einen Mitarbeiter auch in einer Position, in der er sich überhaupt nicht wohlfühlen würde.Sinnvoller ist deshalb, die regelmäßigen Mitarbeitergespräche zu nutzen, um die Ziele und Erwartungen, aber auch die Bedürfnisse und Defizite abzuklären. Auf dieser Basis können die Führungskraft und der Mitarbeiter dann gemeinsam festlegen, wie und in welche Richtung es weitergehen soll.
  2. Wenn Weiterbildungen, Schulungen, Seminare oder Coachings anstehen, sollte kommuniziert werden, dass diese Maßnahmen nicht deshalb angesetzt werden, weil das Wissen und Können der Mitarbeiter nicht ausreicht oder vertieft werden muss.Stattdessen sollte deutlich werden, dass das Unternehmen in die Mitarbeiter investiert, weil es überzeugt ist, dass sich diese Investition lohnt, und weil es die Mitarbeiter darin unterstützen möchte, sich weiterzuentwickeln und noch besser zu werden. Mitarbeiter sollten Weiterbildungen nicht als lästige Pflichtübung oder als Zweifel an ihren Kompetenzen wahrnehmen, sondern als Auszeichnung.

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Inhaber bei Internetmedien Ferya Gülcan
Sabine Nauer, 38 Jahre, Trainingsentwickler und Berater Personalentwicklung, Michael Patzek, 44 Jahre, Personalreferent, Maike Müller, 41 Jahre, Trainingscoach für Führungskräfte, sowie Ferya Gülcan, Redakteurin und Betreiberin dieser Webseite, schreiben hier Wissenswertes, Anleitungen und Ratgeber zur Motivation von Mitarbeitern, Weiterbildung von Führungskräften und dem Personalwesen.

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