5 Tipps, um ältere Mitarbeiter zu motivieren

5 Tipps, um ältere Mitarbeiter zu motivieren

Ältere Mitarbeiter sind für ein Unternehmen und für das Team wichtig und wertvoll. Durch ihre langjährige Berufserfahrung verfügen sie nicht nur über jede Menge Fachwissen. Sie haben schon die verschiedensten Situationen erlebt und allerlei Änderungen mitgemacht.

Sie kennen die Abläufe und wissen mit den typischen Anforderungen des Berufsalltags umzugehen. In Kombination mit ihrer menschlichen Reife können ältere Mitarbeiter so Ruhe ins Team bringen und gleichzeitig zum Ansprechpartner für jüngere Kollegen und die Führungskraft werden. Soweit zumindest die Theorie. In der Praxis kann sich die Situation deutlich schwieriger gestalten.

 

Warum das so ist und worauf es zu achten gilt, damit auch die alten Hasen motiviert bleiben, erklärt dieser Beitrag:

 

Die Problematik bei der Motivation älterer Mitarbeiter

Für ein Unternehmen sind ältere Mitarbeiter mit ihrer beruflichen und ihrer menschlichen Erfahrung von großem Wert. Die Mitarbeiter selbst sehen sich jedoch oft in einem Zwiespalt. So möchten sie auf der einen Seite als erfahrene und versierte Experten respektiert werden.

Auf der anderen Seite möchten sie nicht zum alten Eisen gehören, sondern als genauso fit, frisch, leistungsstark und belastbar angesehen werden wie die jungen Kollegen. Weil die Sorge, den Stuhl abgesägt zu bekommen und auf dem Abstellgleis zu landen mitunter groß ist, reagieren ältere Mitarbeiter oft sensibel auf jüngere Kollegen und Vorgesetzte.

Hinzu kommt eine weitere Problematik. So gibt es jene Mitarbeiter, die zwar Freude an ihrem Beruf haben, aber in erster Linie arbeiten gehen, weil sie auf das Einkommen angewiesen sind. Sie brauchen das Geld, um ihren Lebensunterhalt zu bestreiten und ihren Status zu sichern. Bei diesen Mitarbeitern besteht die Gefahr einer inneren Kündigung.

Gedankengänge wie „Die paar Jahre bis zur Rente kriege ich auch noch irgendwie rum.“ sind dann keine Seltenheit. Auf der anderen Seite gibt es jene Mitarbeiter, die zwar fit sind, nun aber ihre Zeit genießen möchten.

Sie sind finanziell abgesichert oder würden für einen vorzeitigen Ausstieg aus dem Berufsleben finanzielle Abstriche in Kauf nehmen. Das Risiko für das Unternehmen besteht hier darin, dass es erfahrene und kompetente Fachleute verliert.

 

5 Tipps, um ältere Mitarbeiter zu motivieren

Um das Dilemma aufzulösen und das vorhandene Potenzial optimal auszuschöpfen, ist Feingefühl gefragt. Natürlich gibt es kein Patentrezept, das topmotivierte und dauerhaft leistungsbereite Mitarbeiter garantiert.

Aber es gibt Tipps, die dabei helfen können, speziell ältere Mitarbeiter zu motivieren:

 

  1. Kein Sonderstatus!

Das oberste Gebot sollte die Gleichbehandlung aller Mitarbeiter sein. Es mag zwar Mitarbeiter geben, die sich durch den Status des erfahrenen Senior-Profis geschmeichelt fühlen.

Die Mehrheit der alten Hasen möchte sich jedoch nicht in der Rolle des Opas der Abteilung, der guten Seele des Teams oder des allzeit bereiten Ansprechpartners sehen, der die jüngeren Kollegen stets wie ein Lehrer an die Hand nehmen soll. Sie empfinden einen solchen Status nicht als Auszeichnung, sondern eher als Ausgrenzung. Ratsam ist deshalb, alle Teammitglieder gleich zu behandeln und niemanden eine Sonderrolle aufzudrängen.

Die Gleichbehandlung bezieht sich aber nicht nur auf die älteren Mitarbeiter, sondern muss auch die jüngeren Kollegen berücksichtigen. Auch bei den jüngeren Mitarbeitern kommt es nicht gut an, wenn der ältere Kollege schon wieder eine Gehaltserhöhung bekommt, öfter frei hat oder für Fehler weniger kritisiert wird.

Es birgt großes Konfliktpotenzial, wenn im Team Gedanken wie „Das darf er sich auch nur rausnehmen, weil er älter ist. Bei mir hätte der Chef ganz anders reagiert.“ oder „In dem Alter können sie ihm ja eh nicht mehr kündigen.“ die Runde machen.

 

  1. Eigenverantwortliches Arbeiten

Ältere Mitarbeiter mit viel Berufspraxis und einem fundierten Fachwissen, die all die Jahre zuverlässig und pflichtbewusst einen guten Job gemacht haben, sollten eigenverantwortlich und selbstständig arbeiten können. Solche Mitarbeiter brauchen weder ständige Kontrollen noch eine enge Führung. Vor allem sehr erfahrenen Mitarbeitern fällt es außerdem oft schwer, eine deutlich jüngere Führungskraft zu akzeptieren.

Ist die junge Führungskraft dann auch noch voller Tatendrang, hat sie lauter neue Ideen und möchte sie am liebsten alles anders und besser machen, werden die älteren Kollegen mitunter mit einem Kopfschütteln und einem müden Lächeln reagieren.

Sie werden die Anweisungen zwar ausführen und ihre Arbeiten erledigen, allerdings häufig nicht unbedingt überzeugt sein. Auf Dauer kann dies die Motivation sehr beeinträchtigen und dazu führen, dass die Mitarbeiter zum Dienst nach Vorschrift übergehen. Die Führungskraft ist deshalb besser beraten, wenn sie erfahrenen Routiniers so weit wie möglich freie Hand lässt, deren Einwände ernst nimmt und auf die Rolle des Aufsehers verzichtet.

 

  1. Fähigkeiten sinnvoll nutzen

Viele ältere Mitarbeiter würden ihr Wissen und ihre Erfahrungen gerne an die jüngeren Kollegen weitergeben, bekommen diese Möglichkeit aber nicht. So manche Führungskraft möchte sich die Zügel schließlich ungern aus der Hand nehmen lassen.

Dabei sollte es eigentlich im Interesse der Führungskraft sein, die vorhandenen Potenziale auszuschöpfen. Für die älteren Mitarbeiter ist es ein Zeichen von Wertschätzung, wenn ihr Können gefragt ist. Die jüngeren Kollegen wiederum können sich von den alten Hasen sicher so manchen Kniff abschauen.

Die Fähigkeiten der älteren Mitarbeiter zu nutzen, heißt aber nicht, dass sie in Arbeitsgruppen, bei Projekten oder bei Aufträgen immer die Leitung übernehmen müssen. Ganz im Gegenteil könnte sich dies negativ auf die Stimmung im Team auswirken, denn die jüngeren Kollegen könnten den Eindruck gewinnen, dass sie ohnehin erst dann zum Zug kommen, wenn die älteren Kollegen nicht mehr da sind.

Eine gute Möglichkeit, von der alle Beteiligten profitieren, kann stattdessen sein, den jüngeren Kollegen ältere Kollegen an die Seite zu stellen, die diese dann unterstützen, einarbeiten oder coachen.

 

  1. Mitarbeiter fördern

Wenn es um Schulungen, Kurse, Seminare, Trainings, Coachings und andere Weiterbildungsmaßnahmen geht, denken viele Führungskräfte hauptsächlich an die Mitarbeiter in den jungen und den mittleren Altersklassen. Ältere Kollegen bleiben oft außen vor.

Dabei kann ein Mitarbeiter Ende 50 oder Anfang 60 genauso von einer Weiterbildungsmaßnahme profitieren wie ein Mitarbeiter Ende 20, Mitte 30 oder Anfang 40. Auch für ältere Mitarbeiter ist es schließlich sehr wichtig, dass sie auf dem Laufenden bleiben und ihr Fachwissen auf einem aktuellen Stand halten. Große Karrieresprünge werden ältere Mitarbeiter zwar vermutlich nicht mehr machen können und wollen.

Aber wenn ältere Mitarbeiter bei Fortbildungsmaßnahmen nicht weiter berücksichtigt werden, kann schnell der Eindruck entstehen, dass sie als Arbeitskräfte nur so nebenher laufen sollen, sich ein Investment in sie aus Sicht des Unternehmens aber nicht mehr lohnt. Andersherum wird sich allerdings nur dann eine Motivationswirkung einstellen, wenn die Führungskraft vermittelt, dass eine Weiterbildung etwas Positives ist.

Ebenso wie die jüngeren Kollegen müssen auch die älteren Mitarbeiter verstehen, dass das Unternehmen sie fördern und unterstützen möchte. Gerade ältere Mitarbeiter neigen dazu, eine Schulung oder ein Training als indirekte Kritik an ihrer Arbeit aufzufassen, so als hätten sie die vergangenen Jahrzehnte etwas falsch gemacht oder als wären ihre Arbeitsmethoden nicht mehr zeitgemäß. Dieser Eindruck darf natürlich nicht entstehen.

 

  1. Work-Life-Balance berücksichtigen

Jüngere Mitarbeiter ohne Familie sind oft bereit, Überstunden zu machen. Manchmal möchten sie durch besonders fleißiges Arbeiten und überdurchschnittliche Mehrleistung ihre Karrierechancen verbessern. Teilweise machen sie Überstunden, um mehr Geld zu verdienen.

Mitunter haben sie aber auch einfach nichts anderes vor und übernehmen deshalb ein paar Zusatzschichten. Ältere Mitarbeiter sehen die Sache oft ein wenig anders. Auch wenn ihnen ihre Arbeit Spaß macht, so sind ihnen die Familie, der Freundeskreis, ihre Hobbys oder Haus und Garten mindestens genauso wichtig. Gerade bei körperlich anspruchsvollen Arbeiten brauchen sie außerdem mitunter etwas länger, um sich zu regenerieren.

Von einem ausgewogenen Verhältnis zwischen Berufs- und Privatleben profitieren nicht nur die Mitarbeiter, sondern auch das Unternehmen, denn die Mitarbeiter sind zufriedener, entspannter und belastbarer. Die Führungskraft sollte deshalb vermitteln, dass es darauf ankommt, dass die individuell vereinbarten Ziele und die Teamziele erreicht werden.

Ist dies in der regulären Arbeitszeit nicht zu schaffen, sollten die Zielvereinbarungen geprüft und angepasst werden. Natürlich spricht nichts dagegen, besonders leistungswillige Mitarbeiter in ihrem Engagement zu unterstützen und zu fördern.

Die Führungskraft sollte aber verdeutlichen, dass sie die ständige Bereitschaft, Überstunden zu machen, nicht als selbstverständlich voraussetzt und das Privatleben ihrer Mitarbeiter respektiert.

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