Wie weit geht das Weisungsrecht von Führungskräften? 1. Teil
Dass der oder die Vorgesetzte Anweisungen geben kann, steht außer Frage. Dinge anzuordnen und Vorgaben zu machen, gehört zur Mitarbeiterführung dazu. Nur: Wie weit geht das Weisungsrecht von Führungskräften? Wo sind die Grenzen? Wer ist überhaupt weisungsbefugt? Und wie sollten Anweisungen erteilt werden?
In einem zweiteiligen Beitrag geben wir Antworten!:
Grundsätzliches zum Weisungsrecht vorab
Der Arbeitgeber hat gegenüber seinen Mitarbeiter:innen ein Weisungsrecht. Es steht ihm zu, einseitig bestimmte Vorgaben zu machen, die der jeweilige Arbeitnehmer dann zu befolgen hat.
Voraussetzung ist aber immer, dass sich derjenige, der die Anweisung gibt, innerhalb seines Weisungsrechts bewegt.
Verankert ist das Weisungsrecht in § 106 GewO (Gewerbeordnung). Demnach kann der Arbeitgeber „Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen“.
Allerdings gilt das nur dann, wenn nicht schon Gesetze, der Arbeits- oder Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung die betreffenden Arbeitsbedingungen festlegen.
Zusätzlich dazu hat der Arbeitgeber ein Weisungsrecht in Bezug auf die Ordnung und das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb. Insgesamt deckt das Weisungsrecht des Arbeitgebers also ab, wo und wann die Mitarbeiter:innen tätig werden, welche Arbeiten sie übernehmen und wie sie sich im Betrieb verhalten.
Wer ist weisungsbefugt?
Dass der Gesetzgeber vom Weisungsrecht des Arbeitgebers spricht, bedeutet nicht, dass nur der Chef oder die Chefin selbst weisungsbefugt ist.
Die Unternehmensleitung kann die Weisungsbefugnis auf Führungskräfte und Mitarbeiter:innen übertragen, die für einen Teilbereich des Unternehmens, also zum Beispiel eine Abteilung, ein Projekt oder einen Aufgabenbereich, verantwortlich sind.
In der Praxis sind üblicherweise die direkten Vorgesetzten weisungsbefugt.
Andersherum muss ein Mitarbeitender eine Anweisung, die rechtmäßig erteilt wurde, befolgen. Tut er das nicht, verstößt er gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag.
Die Folge kann eine Abmahnung und im Wiederholungsfall auch eine Kündigung sein. In einem schwerwiegenden Fall, wenn sich jemand zum Beispiel beharrlich weigert, die aufgetragene Arbeit zu verrichten, kann sogar eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein.
Wodurch wird das Weisungsrecht begrenzt?
Die Grenzen des Weisungsrechts ergeben sich aus gesetzlichen Vorschriften, arbeits- und tarifvertraglichen Vereinbarungen und Regelungen in einer Betriebsvereinbarung. Außerdem wird erwartet, dass die Anweisungen des Vorgesetzten nach billigem Ermessen erfolgen.
Doch gerade das kann sich für Führungskräfte und Mitarbeiter:innen in der Praxis mitunter als knifflig erweisen.
Gesetzliche Vorschriften
Führungskräfte dürfen sich mit ihren Anweisungen nicht über gesetzliche Vorgaben hinwegsetzen. So schreibt das Arbeitszeitgesetz zum Beispiel vor, dass Arbeitnehmer eine Pause machen müssen, wenn ihre Arbeitszeit sechs Stunden übersteigt.
Würde die Führungskraft nun anordnen, eine 8-Stunden-Schicht ohne Pause durchzuarbeiten, wäre das rechtswidrig. Die Mitarbeiter:innen müssten diese Anweisung deshalb nicht befolgen.
Vertragliche Vereinbarungen
Je genauer Verträge die Arbeitsbedingungen regeln, desto weniger Spielraum bleibt für die Wahrnehmung des Weisungsrechts. Denn Anweisungen dürfen dem nicht widersprechen, was im Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung festgelegt ist.
Wurden vertraglich und damit rechtlich verbindlich Vereinbarungen zum Arbeitsinhalt, dem Arbeitsort, der Arbeitszeit oder zur Ordnung und zum Verhalten im Betrieb getroffen, haben diese Vereinbarungen Vorrang.
Einseitige Anordnungen des Vorgesetzten, die im Widerspruch zu den Vereinbarungen stehen, sind nicht zulässig.
Der Arbeitgeber oder eine Führungskraft darf eine Weisung, die gegen Gesetze oder vertragliche Vorgaben verstößt, eigentlich erst gar nicht erteilen.
Passiert das doch, hat der Mitarbeitende das Recht und strenggenommen sogar die Pflicht, die Ausführung zu verweigern.
Ein Beispiel wäre die Aufforderung, Geschäftsdaten zu manipulieren, um die Bilanz zu beschönigen, Abgaben einzusparen oder einen Auftraggeber zu überzeugen. Für den Mitarbeitenden ist so eine Weisung unverbindlich und er kann sich auf die entgegenstehende Regelung berufen.
Was bedeutet „billiges Ermessen“?
Bei seinen Anweisungen muss der Arbeitgeber das sogenannte billige Ermessen beachten. Er darf von seinem Weisungsrecht also nicht unbegrenzt und willkürlich Gebrauch machen, sondern muss einen bestimmten Ermessensspielraum wahren.
Dabei gilt es, zwischen den betrieblichen Interessen und den Interessen des Arbeitnehmers abzuwägen. Eine wichtige Rolle spielen dabei immer auch die Verhältnismäßigkeit und die Zumutbarkeit der Weisung.
Wo genau die Grenzen des billigen Ermessens verlaufen, lässt sich pauschal nicht beantworten. Vielmehr kommt es immer auf den Einzelfall an.
Was aus Sicht des Vorgesetzten eine billige und damit zulässige Anweisung ist und was der Mitarbeitende als unbillig empfindet, muss in der Praxis oft ausgehandelt werden.
Damit das klappt, sind eine vertrauensvolle Zusammenarbeit, ein übereinstimmendes Verständnis für zulässige und unzulässige Anweisungen, ein gesunder Teamgeist und eine tragfähige Unternehmenskultur unverzichtbar.
Ein Beispiel für den Ermessensspielraum bei Anweisungen
Angenommen, die Führungskraft legt für ihr Team fest, dass jeden Montag um 8:30 Uhr eine Teambesprechung stattfindet, an der alle Mitarbeiter:innen teilnehmen müssen.
Die Betriebsvereinbarung besagt, dass die Kernarbeitszeit von 9:00 bis 17:00 Uhr ist. Ansonsten steht es den Mitarbeitern frei, ihre Sollarbeitszeit im Rahmen von Gleitzeit zu erfüllen.
Eine Mitarbeiterin ist alleinerziehend und hat erst ab 9:00 Uhr eine Betreuung für ihre Kinder. Ob die Anweisung der Führungskraft nun für diese Mitarbeiterin und die anderen Teammitglieder unbillig ist oder nicht, kommt auf die Gesamtumstände an.
Wäre es genauso möglich, die Teambesprechung erst um 9:00 Uhr anzusetzen? Sind viele Mitarbeitende außer Haus tätig und müssten eigens für das Meeting ins Büro kommen?
Eine unbillige Weisung müssen Mitarbeiter:innen nicht befolgen. Früher sah die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vor, dass Arbeitnehmer:innen zunächst auch an unbillige Weisungen gebunden sind, jedenfalls so lange, bis ein Arbeitsgericht darüber entschieden hat.
Inzwischen vertritt das Bundesarbeitsgericht aber eine andere Auffassung. Demnach müssen Arbeitnehmer:innen unbillige Weisungen nicht befolgen und auch nicht abwarten, bis ein Gericht geklärt hat, wer im Recht ist (Az. 5 AS 7/17).
Für Mitarbeitende ergibt sich aber das Risiko, dass sie abgemahnt oder gekündigt werden, wenn sie Anweisungen nicht ausgeführt haben und sich im Nachhinein herausstellt, dass sich der Vorgesetzte an das billige Ermessen gehalten hatte.
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