Führungsrolle: Was gehört dazu und wo sind die Grenzen?

Führungsrolle: Was gehört dazu und wo sind die Grenzen?

Chef, Manager, Trainer, Berater, Personalentscheider, Vermittler, Vorbild, Motivator und in Corona-Zeiten oft auch Familientherapeut und Seelsorger: Einer Führungskraft werden viele verschiedene Rollen abverlangt. Ihre Bedeutung für das Team und das Unternehmen wird zunehmend größer. Doch viele Führungskräfte sind kaum auf die neuen und zusätzlichen Anforderungen vorbereitet und fühlen sich deshalb oft selbst überfordert.

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Führungsrolle Was gehört dazu und wo sind die Grenzen

Andererseits stellt sich die Frage, was zur Führungsrolle gehört und wo die Grenzen sind.

Was sollte eine Führungskraft leisten und was fällt nicht mehr in ihren Zuständigkeitsbereich? Wann und wie ist die Führungskraft gefragt und ab welchem Punkt sind andere am Zug?:

Die Führungskraft sollte für den richtigen Rahmen sorgen

Zu den wesentlichen Aufgaben der Führungskraft gehört, die Bedingungen für die Arbeit ihres Teams zu schaffen. Sie sollte den Rahmen abstecken, innerhalb dessen ihre Mitarbeiter agieren. Dabei geht es im Kern darum, dass die Führungskraft das gemeinsame Ziel vorgibt, sich mit Blick auf den Weg dorthin aber zurückhält.

Übertragen auf die Praxis bedeutet das, dass die Führungskraft mit ihren Teammitgliedern vereinbaren sollte,

  • was konkret erreicht werden soll,

  • bis wann die Ziele erreicht werden sollen,

  • warum es notwendig ist, auf die vereinbarten Ziele hinzuarbeiten,

  • welche Mittel für die Zielerreichung zur Verfügung stehen,

  • wer wofür zuständig ist und

  • wie oft und in welcher Form ein Austausch über die Fortschritte und erreichten Meilensteine erfolgen soll.

Damit ist der Handlungsspielraum klar definiert und die Mitarbeiter wissen, in welche Richtung es geht. Gleichzeitig hat die Führungskraft ihren Teil der Arbeit erledigt und sollte sich nun aus dem Geschehen zurückziehen.

Natürlich muss die Führungskraft Ansprechpartner bleiben und helfend eingreifen, wenn sich Probleme anbahnen. Aber sie sollte auf das Wissen und Können ihres Teams vertrauen. Es mag sein, dass einige Mitarbeiter Wege einschlagen oder auf Methoden zurückgreifen, die die Führungskraft so nicht gewählt hätte.

Aber Führen bedeutet eben auch, zu delegieren und seinem Team etwas zuzutrauen. Am Ende geht es nicht darum, wie ein Ziel erreicht wird, sondern dass es erreicht wird.

Die Führungskraft sollte Ihre Rolle als Coach auf fachliche Themen beschränken

Wenn es um einen zeitgemäßen Führungsstil geht, ist regelmäßig davon die Rede, dass sich die Führungskraft als Coach verstehen sollte. Sie sollte nicht der autoritäre Chef sein, der sein Team bevormundet, sondern ihre Mitarbeiter unterstützen, begleiten, betreuen und fördern.

Natürlich ist dieser Ansatz nicht falsch. Aber er ist eben auch nicht der Weisheit letzter Schluss. Es ist unbestritten, dass die Führungskraft offen und transparent mit ihren Mitarbeitern kommunizieren sollte.

Genauso sollte sich immer mal wieder Fragen stellen, um einen Mitarbeiter zum Nachdenken anzuregen und ihn durch einen kleinen Schubs in die richtige Richtung dazu zu bringen, eigene Ideen und neue Lösungen zu finden.

Sehr wichtig ist auch, dass die Führungskraft Interesse zeigt und ernsthaft zuhört. Dabei geht es beim Zuhören aber weniger darum, gleich Antworten parat zu haben. Das Ziel sollte vielmehr sein, zu verstehen, was einen Mitarbeiter beschäftigt und bewegt.

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Eine gute Führungskraft macht außerdem aus, dass sie Veränderungen wahrnimmt. Sie bemerkt es, wenn ein Teammitglied unzufrieden, überfordert, abgelenkt oder überdreht scheint. Gerade in Corona-Zeiten freuen sich viele Mitarbeiter darüber, wenn sich ihr Chef aus echtem Interesse danach erkundigt, wie es ihnen geht und wie sie mit der Situation zurechtkommen.

Doch auch hier gibt es klare Grenzen. Ab einem bestimmten Punkt ist der Chef die falsche Person, um seinen persönlichen Problemen Gehör zu verschaffen.

Psychische Belastungen, private Angelegenheiten, aber auch die persönliche Entwicklung im beruflichen Umfeld sind Themen, die nicht in den Zuständigkeitsbereich der Führungskraft gehören. Für solche Dinge gibt es nicht grundlos Experten.

Natürlich kann die Führungskraft unterstützen, indem sie zum Beispiel über die Personalabteilung den Kontakt zu einem Psychologen oder externen Coach vermittelt.

Zumal ein Außenstehender einen neutralen Blickwinkel hat, die Situation womöglich anders beurteilt und es dem Betroffenen leichter macht, sich wirklich zu öffnen.

Aber die Führungskraft ist weder Therapeut noch Berufs-Coach. Ebenso wenig ist sie als Chef ein guter Freund, bei dem der Mitarbeiter sein Herz ausschütten kann. Ihre Tätigkeit als Trainer und Betreuer sollte die Führungskraft deshalb in erster Linie auf fachliche Themen konzentrieren.

Die Führungskraft muss nicht unendlich motivieren

Es steht außer Frage, dass es zum Job der Führungskraft gehört, ihr Team zu motivieren und zu guten Leistungen anzuspornen. Dabei schließt das Motivieren ein, dass die Führungskraft die erbrachten Leistungen anerkennt, ihre Wertschätzung durch Lob und Dank zum Ausdruck bringt und ihr Team an der Vision teilhaben lässt.

Doch auch Verantwortung zu übertragen, gehört zum Motivieren dazu. Denn auf diese Weise zeigt die Führungskraft, dass sie ihrem Team etwas zutraut.

Ist ein Mitarbeiter offensichtlich nicht motiviert, sollte die Führungskraft der Sache auf den Grund gehen. Konflikte im Team, ungeschickt zugeteilte Aufgaben oder andere Probleme lassen sich durch ein Gespräch aufspüren und möglicherweise auch auflösen. Doch auch hier hat der Einsatz Grenzen.

Muss die Führungskraft Unmengen an Energie aufbringen und einen enormen Aufwand betreiben, um ein kleines bisschen Begeisterung zu wecken, liegt ein grundsätzliches Problem vor. Die Führungskraft muss nicht mit aller Macht und Kraft darum kämpfen, ihr Team bei Laune zu halten.

Niemandem ist damit geholfen, wenn sich die Führungskraft aufreibt. Irgendwann kommt der Punkt, an dem sie sich mit dem entsprechenden Mitarbeiter an den Tisch setzen und klären muss, wie und ob der gemeinsame Weg weitergeht.

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Sabine Nauer, 38 Jahre, Trainingsentwickler und Berater Personalentwicklung, Michael Patzek, 44 Jahre, Personalreferent, Maike Müller, 41 Jahre, Trainingscoach für Führungskräfte, sowie Ferya Gülcan, Redakteurin und Betreiberin dieser Webseite, schreiben hier Wissenswertes, Anleitungen und Ratgeber zur Motivation von Mitarbeitern, Weiterbildung von Führungskräften und dem Personalwesen.

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