Motivationstechnik: Anreize, 1. Teil

Motivationstechnik: Anreize, 1. Teil

Gute Mitarbeiter sind der Motor eines Unternehmens und eine der wichtigsten Voraussetzungen für langfristige Unternehmenserfolge.

Aber was sind gute Mitarbeiter?

Gute Mitarbeiter sind gut ausgebildete Fachkräfte, leistungsbereite und lernwillige Mitarbeiter und Arbeitnehmer, die ihrem Arbeitgeber loyal zur Seite stehen.

Nun wünscht sich jedes Unternehmen Mitarbeiter, die nicht nur ihren Job machen, sondern die mit Freude und Engagement einen richtigen guten Job machen. Allerdings ist es nicht leicht, solche Mitarbeiter zu finden. Und es ist nicht einfach, solche Mitarbeiter dauerhaft an das Unternehmen zu binden.

Also greifen Unternehmen und Führungskräfte auf verschiedene Motivationsmittel und -instrumente zurück. Eine Motivationstechnik, die dabei sehr häufig zum Einsatz kommt, besteht im Schaffen von Anreizen.

Aber wann sind Anreize sinnvoll?

Wie kann ein Unternehmen die richtigen Motivationsmittel ausfindig machen? Und worauf gilt es beim Einsatz von Anreizen zu achten? Diese und weitere Fragen rund um Anreize als Motivationstechnik erklärt der folgende Ratgeber in zwei Teilen.

Hier ist der 1. Teil.:

 

Warum macht es Sinn, Anreize als Motivationstechnik einzusetzen?

Vor allem die demographische Entwicklung stellt Unternehmen vor zunehmend große Herausforderungen. So ist absehbar, dass die älteren, erfahrenen und kompetenten Leistungsträger allmählich aus dem Berufsleben aussteigen. Gleichzeitig rücken aber immer weniger Fachkräfte nach.

Also stellt sich für Unternehmen die Frage, wie sie das Fachwissen in ihren Reihen halten und talentierte Nachwuchskräfte für sich gewinnen können. Erschwerend kommt eine veränderte Haltung vieler Arbeitnehmer dazu. War es früher normal, weite Strecken seines Berufslebens für einen Arbeitgeber tätig zu sein, möchten sich heute viele junge Arbeitnehmer weiterentwickeln.

Sie möchten Erfahrungen sammeln, sich neuen Herausforderungen stellen und die Karriereleiter nach oben klettern. Dafür sind sie durchaus zu Jobwechseln bereit. Folglich muss sich ein Unternehmen darum bemühen, motivierte und talentierte Leistungsträger für sich zu gewinnen und dauerhaft an sich zu binden.

Diverse Studien belegen aber auch, dass bei Weitem nicht alle Mitarbeiter tatsächlich motiviert sind. Sie sehen in ihrer Arbeit die Erfüllung von Pflichten und eine Notwendigkeit, um den Lebensunterhalt zu bestreiten.

Wirklich glücklich sind sie mit ihrem Job oft nicht und auch die Verbundenheit mit dem Arbeitgeber ist nicht sonderlich ausgeprägt. Auf der anderen Seite zeigen Studien, dass intelligente Anreizsysteme die Mitarbeiterbindung und die Mitarbeitermotivation spürbar verbessern können.

Dies wiederum führt nicht nur zu besseren Leistungen und einer höheren Zufriedenheit am Arbeitsplatz, sondern senkt auch die Fehlzeiten und die Fluktuationsrate. Natürlich sind Anreize kein Allheilmittel, das dauerhaft motivierte Mitarbeiter garantiert und immer funktioniert.

 

Aber wenn ein Unternehmen Anreize clever einsetzt, kann es

  • zum attraktiven Arbeitgeber für Fach- und Führungskräfte sowie Nachwuchstalente werden, also neue, gute Mitarbeiter gewinnen.
  • durch individuell ausgestaltete Anreizsysteme, die monetäre und nichtmonetäre Anreize miteinander kombinieren, Fachkräfte dauerhaft an das Unternehmen binden.
  • die Mitarbeiter durch eine kreative und intelligente Anreizgestaltung, die finanzielle und immaterielle Motivationsinstrumente verbindet, gezielt anspornen und fördern, um so das vorhandene Potenzial optimal auszuschöpfen.

 

Wie kann ein Unternehmen Ideen für ein cleveres Anreizsystem finden?

Wenn ein Unternehmen nach Ideen, Ansätzen und Lösungen sucht, um seine Mitarbeiter zu motivieren, kann es sich an Theorien und Modellen orientieren. In der Fachliteratur wird dabei meist zwischen Inhalts- und Prozesstheorien unterschieden.

Zu den bekanntesten Inhaltstheorien gehören beispielsweise die Bedürfnispyramide nach Maslow, die Zwei-Fakten-Theorie von Herzberg oder die X-Y-Theorie von McGregor.

Vrooms Valenz-Instrumentalitäts-Erwartungstheorie, die Zielsetzungstheorie nach Locke und Latham oder das Rubikon-Modell von Heckhausen wiederum sind prominente Beispiele für Prozesstheorien. Inhaltstheorien beschäftigen sich mit dem Verhalten als solches und konzentrieren sich auf den Endpunkt eines Motivationsprozesses. Im Unterschied dazu kümmern sich Inhaltstheorien darum, wie der Antrieb, eine Tätigkeit auszuführen, reguliert wird.

Die theoretischen Grundlagen sind zwar interessant, zu besseren Ergebnissen führt aber oft ein praxisnaher Ansatz. Fragt die Geschäftsleitung in einem Workshop Führungskräfte und Personalverantwortliche, wie das Personal motiviert und zu Höchstleistungen angespornt werden könnte, werden die Antworten in Richtung Bonuszahlungen, Prämien, Gehaltserhöhungen oder generell Geld gehen.

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Im zweiten Schritt sollte die Geschäftsleitung deshalb die Umkehrtechnik anwenden und die Frage andersherum stellen. Sie sollte also fragen, wie das Personal besonders effektiv demotiviert werden könnte.

Die Antworten auf diese Frage werden nicht nur kreativer, sondern auch deutlich vielseitiger sein.

So werden die Führungskräfte und Personalverantwortlichen Maßnahmen wie beispielsweise:

  • Urlaub für Arbeitnehmer mit schulpflichtigen Kindern nur noch außerhalb der Ferien,
  • Abschaffung der Pausenräume,
  • keine kostenfreie Überlassung der Arbeitskleidung mehr,
  • keine Beteiligung der Mitarbeiter an Entscheidungen,
  • einfachste Aufgaben werden an die besten Mitarbeiter übertragen,
  • keine positiven Feedbacks, sondern nur noch harsche Kritik oder
  • Vereinbarung von unrealistischen Zielen und sinnlosen Vorgaben

nennen.

Kehrt die Geschäftsleitung diese Vorschläge dann wieder um, wird sie eine Fülle von Ideen dafür haben, wie sie ihre Mitarbeiter motivieren kann. Übrigens wird die überwiegende Mehrheit der Vorschläge nichts mit monetären Anreizen zu tun haben, sondern sich auf immaterielle Instrumente beziehen.

 

Welche Anreize kommen als Motivationstechniken in Frage?

Grundsätzlich können Anreize in zwei große Gruppen eingeteilt werden, nämlich in materielle (monetäre) und in immaterielle (nicht monetäre) Anreize. Innerhalb dieser Hauptgruppen lassen sich dann noch einmal Untergruppen voneinander unterscheiden:

 

Monetäre Anreize Immaterielle Anreize
Direkte finanzielle Anreize

(z.B. Entgelt, Gehaltserhöhung, Prämien, Bonuszahlungen)

die Arbeit als solches

(z.B. interessante und sinnvolle Aufgaben, eigenverantwortliches Arbeiten, Weiterentwicklungschancen)

Indirekte finanzielle Anreize

(geldwerte Vorteile z.B. Firmenwagen, Dienstwohnung, Verpflegung in der Kantine)

Soziale Anreize

(z.B. Kommunikation, Führungsstil, Teamgeist, Wir-Gefühl)

. Institutionelle Anreize

(z.B. Arbeitsplatzsicherheit, Arbeitsbedingungen, Ausstattung des Arbeitsplatzes, Arbeitzeiten)

Viele Unternehmen setzen bevorzugt finanzielle Anreize ein, um die Mitarbeiter zu motivieren und an das Unternehmen zu binden. Natürlich spielt Geld eine Rolle und kein Arbeitnehmer wird ein hohes Entgelt, eine Gehaltserhöhung oder eine Bonuszahlung dankend ablehnen.

Aber Geld ist eben nicht alles. Studien haben gezeigt, dass vielen Arbeitnehmer ein gutes Betriebsklima, ein respektvoller Umgang miteinander und vernünftige Weiterentwicklungsmöglichkeiten mindestens genauso wichtig sind. Tatsächlich wäre es auch ein Widerspruch in sich, wenn ein Unternehmen Mitarbeiter nur über finanzielle Anreize anspornen möchte.

Schließlich kann ein Unternehmen nicht beklagen, dass Mitarbeiter ihren Job nur des Geldes wegen machen, gleichzeitig aber mit finanziellen Mitteln locken und werben. Hinzu kommt, dass die Wirkung von finanziellen Anreizen recht schnell verpufft, weil Gehaltserhöhungen bald selbstverständlich werden und Prämien für erbrachte Leistungen in Vergessenheit geraten.

Für die Mitarbeiter, die die Vorgaben nicht geschafft haben, kann es sogar sehr demotivierend sein, wenn sie nie in den Genuss der finanziellen Bonbons kommen. Damit Anreize als Motivationstechnik funktionieren, müssen sie deshalb intelligent und in sinnvollen Kombinationen eingesetzt werden.

Mehr Anleitungen, Ratgeber und Tipps:

Thema: Motivationstechnik: Anreize, 1. Teil

 

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Sabine Nauer, 38 Jahre, Trainingsentwickler und Berater Personalentwicklung, Michael Patzek, 44 Jahre, Personalreferent, Maike Müller, 41 Jahre, Trainingscoach für Führungskräfte, sowie Ferya Gülcan, Redakteurin und Betreiberin dieser Webseite, schreiben hier Wissenswertes, Anleitungen und Ratgeber zur Motivation von Mitarbeitern, Weiterbildung von Führungskräften und dem Personalwesen.

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