Motivationstechnik: Anreize, 2. Teil

Motivationstechnik: Anreize, 2. Teil

Es gibt verschiedene Motivationsmittel, die Unternehmen und Führungskräfte einsetzen können, um Mitarbeiter für sich zu gewinnen, die Mitarbeitermotivation zu steigern und die Mitarbeiterbindung zu erhöhen. Eines der beliebtesten Instrumente in diesem Zusammenhang sind Anreize.

Allerdings können und werden Anreize nur dann die erhoffte Wirkung erzielen und einen langfristigen Effekt haben, wenn sie clever eingesetzt werden. Anreize als Motivationstechnik sind das Thema dieses zweiteiligen Ratgebers.

Dabei ging es im 1. Teil um die Fragen, warum Anreize als Motivationsmittel sinnvoll sein können, wie ein Unternehmen Ideen für ein Anreizsystem entwickeln kann und welche Anreize überhaupt zur Verfügung stehen.

 

Der 2. Teil erklärt nun, worauf ein Unternehmen bei der Anwendung von Anreizen achten sollte:

 

Welche Punkte sind beim Einsatz von Anreizen wichtig?

Anreize gehören zu den sehr beliebten Instrumenten, wenn es darum geht, Mitarbeiter zu gewinnen, ans Unternehmen zu binden und zu motivieren. Dies ist auch nicht weiter verwunderlich, denn diese Motivationstechnik bietet vielfältige Möglichkeiten und ist vergleichsweise einfach umzusetzen.

Hinzu kommt, dass Anreize konkret und greifbar ausgestaltet werden können. Im Unterschied zu Motivationstechniken wie beispielsweise dem Visualisieren oder der Positiven Psychologie, die vorrangig auf die Entwicklung und Stärkung der Motivation von innen heraus abzielen, wirken Anreize als äußere Einflüsse.

Diese Form der Motivation bietet den Vorteil, dass sich die Mitarbeiter eine genaue Vorstellung machen können. So wissen sie, was auf sie zukommt, wenn ihnen eine Prämie, ein Dienstwagen oder ein Bildungsurlaub in Aussicht gestellt wird. Allerdings ist die Wirkung bei äußeren Einflüssen nicht so nachhaltig wie bei Maßnahmen, die die innere Motivation fördern.

Die Enttäuschung ist oft groß, wenn ein Unternehmen viel Zeit und Geld in Anreizsysteme investiert, die Effekte aber überschaubar bleiben. Damit dies nicht passiert, sollten die vier folgenden Punkte beachtet werden:

 

  1. Anreize gezielt einsetzen.

In so manchem Unternehmen erfolgt die Verteilung von Anreizen nach dem Gießkannenprinzip. Auch Führungskräfte neigen mitunter dazu, ihren Mitarbeitern im Rahmen der Mitarbeitergespräche irgendwelche Anreize in Aussicht zu stellen, um einerseits gute Leistungen zu würdigen und andererseits zu noch mehr Leistung anzuspornen. Oft sind solche Maßnahmen aber teuer bezahlt, während die gewünschten Effekte ausbleiben.

Deshalb sollten Anreize gezielt eingesetzt werden. Voraussetzung hierfür ist, dass zunächst einmal ermittelt wird, wo und in welcher Form Bedarf besteht und durch welche Anreize der jeweilige Mitarbeiter überhaupt angesprochen werden kann.

Für den einen Mitarbeiter mag eine Prämie ein ideales Aktivierungsinstrument sein, ein anderer Mitarbeiter bevorzugt aber möglicherweise ein Statussymbol wie einen Dienstwagen oder zieht eine Weiterbildungsmaßnahme vor. Wichtig ist außerdem, die Anreize auf die derzeitige Unternehmenssituation und die übergeordneten Unternehmensziele abzustimmen.

Auf diese Weise lassen sich bedarfsgerechte und gezielte Anreize als maßgeschneiderte Lösungen gestalten, die bei weniger Aufwand eine größere Wirkung erzielen.

 

  1. Anreize klar kommunizieren.

Vor allem in Unternehmen, die ein breitgefächertes Angebot an Anreizen zur Verfügung stellen, zeigt sich erstaunlich oft, dass die Möglichkeiten kaum kommuniziert werden. So wissen mitunter die Führungskräfte nicht, welche Instrumente überhaupt vorhanden sind.

Selbst wenn die Möglichkeiten bekannt sind, werden die Anreize nicht einheitlich eingesetzt. Auch die Mitarbeiter sind nicht darüber informiert, welche monetären und immateriellen Anreize ihnen ihr Arbeitgeber bietet. Das Ergebnis ist, dass die verfügbaren Potenziale, die sich aus den Anreizen ergeben, weder erkannt noch ausgeschöpft werden.

Wichtig ist deshalb, klar zu kommunizieren, welche Facetten das unternehmenseigene Anreizsystem umfasst. Zudem müssen die Mitarbeiter die Vergabemechanismen kennen und nachvollziehen können.

 

  1. Anreize nach einheitlichen Regeln anwenden.

Auch die breiteste Palette an Anreizen bringt letztlich nicht viel, wenn die Instrumente nicht optimal ausgenutzt werden. Ungeschickt eingesetzt, können Anreize sogar das Gegenteil bewirken und einen demotivierenden Effekt haben.

Deshalb sollte das Unternehmen zusammen mit der Gestaltung des Anreizsystems auch einheitliche Prinzipien etablieren, die die Richtung für den Anreizeinsatz weisen.

 

In diesem Zusammenhang sind insbesondere drei Aspekte von Bedeutung:

  • Bei Anreizen, die inflationär eingesetzt werden, kann die Wirkung komplett ausbleiben oder sehr schnell verpuffen. Ein zu exklusiver Einsatz wirkt aber auch nur bedingt motivierend. Haben die Mitarbeiter nämlich den Eindruck, dass die Belohnungen ohnehin nahezu unerreichbar sind, werden sie nicht unbedingt viel Energie aufbringen, sie zu erreichen.

Wichtig ist deshalb, ein vernünftiges Verhältnis zu schaffen. Anreize dürfen nicht zu einer Selbstverständlichkeit werden und Belohungen nicht zu etwas verkommen, das jeder bekommt, wenn er sich nur minimal bemüht. Andersherum dürfen die Anreize aber auch nicht an so hohe Erwartungen und Vorgaben geknüpft sein, dass kaum ein Mitarbeiter davon profitiert.

  • Anreize können sowohl individuell als auch gruppenorientiert ausgestaltet sein. Beides birgt jedoch Stolpersteine. Anreizsysteme im Zusammenhang mit der Teamleistung könnten einige Mitarbeiter dazu verleiten, sich weniger zu engagieren. Schließlich werden nicht die Einzelleistungen herangezogen, sondern die Leistung des gesamten Teams. Dadurch können sich schwächere Teammitglieder hinter den stärkeren Kollegen verstecken.

Gleichzeitig gibt es keine Veranlassung, sich durch besonders gute Leistungen hervorzuheben. Individuelle Anreize wiederum könnten die Teamarbeit negativ beeinflussen, denn die eigene Leistung steht in Konkurrenz zur Leistung anderer Kollegen und der Teamleistung. Zudem ergibt sich ein gewisses Konfliktpotenzial.

Dieses entsteht, wenn sich einige Mitarbeiter benachteiligt fühlen, weil sie ständig für andere Kollegen mitarbeiten müssen, am Ende aber alle im Team die gleiche Wertschätzung erfahren. Oder wenn individuelle Belohnungen an einzelne Kollegen verteilt werden, tatsächlich aber alle im Team zum Erfolg beigetragen haben. Hier sind deshalb etwas Feingefühl und eine ausgewogene Mischung aus individuellen und gruppenorientierten Anreizen gefragt.

  • Anreize können nur dann eine optimale Motivationswirkung entfalten, wenn sie die Unternehmensziele und die Mitarbeiterinteressen gleichermaßen in Einklang bringen. Die Führungskräfte sollten deshalb die Möglichkeit haben, Anreize individuell auszugestalten.

Sie sollten also einen gewissen Spielraum haben, der es ihnen ermöglicht, auf die Bedürfnisse und Vorlieben der Mitarbeiter einzugehen und die Motivationsinstrumente darauf abgestimmt einzusetzen. Wichtig dabei ist aber, die Wertigkeiten der Anreize im Auge zu behandeln. Durch die individuelle Ausgestaltung sollte es nicht zu einer Ungleichbehandlung kommen.

 

  1. Anreize regelmäßig auf ihre Wirksamkeit prüfen.

Allein schon aus Kostengründen sollte regelmäßig geprüft werden, wie wirksam die eingesetzten Anreize sind. Es bringt nichts, in ein System zu investieren, das viel Geld verschlingt, die gewünschten Effekte aber nicht erzielt.

Ein sehr hilfreiches Instrument, um die Wirksamkeit zu prüfen, sind Mitarbeiterjahresgespräche, Mitarbeiterentwicklungsgespräche und auch allgemeine Mitarbeiterbefragungen. Durch diese Maßnahmen kann zum einen ermittelt werden, was die Mitarbeiter motiviert, was ihnen wichtig ist und was sie vermissen. Zum anderen kann nachvollzogen werden, ob und inwieweit die eingesetzten Mittel eine Wirkung mit Blick auf die Motivation und die Mitarbeiterbindung erzielt haben.

Mehr Tipps, Ratgeber und Anleitungen:

Thema: Motivationstechnik: Anreize, 2. Teil

 

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Sabine Nauer, 38 Jahre, Trainingsentwickler und Berater Personalentwicklung, Michael Patzek, 44 Jahre, Personalreferent, Maike Müller, 41 Jahre, Trainingscoach für Führungskräfte, sowie Ferya Gülcan, Redakteurin und Betreiberin dieser Webseite, schreiben hier Wissenswertes, Anleitungen und Ratgeber zur Motivation von Mitarbeitern, Weiterbildung von Führungskräften und dem Personalwesen.

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