Die Führungsstile im Managerial Grid, 2. Teil
Das Managerial Grid ist ein Modell, das Führungsstile beschreibt. Mitte der 1960er-Jahre entwickelt, betrachtet das Modell mit der Aufgabenorientierung und der Mitarbeiterorientierung zwei Dimensionen. Als optimal gilt ein Führungsstil, der sich auf die Arbeitsergebnisse fokussiert und gleichzeitig die Bedürfnisse der Mitarbeiter stark in den Fokus nimmt.
Doch was bedeutet das auf die Praxis übertragen? Welche Führungsstile benennt das Modell und wie unterscheiden sie sich voneinander? In einem zweiteiligen Beitrag erklären wir das Modell des Managerial Grid!
Dabei ging es im 1. Teil um das Modell als solches und die enthaltenen Führungsstile.
Hier ist der 2. Teil!:
Inhalt
Zwei weitere Führungsstile im Managerial Grid
Wie im 1. Teil erläutert, teilt das Managerial Grid die Führung in die fünf Stile Gleichgültig, Entgegenkommend, Diktatorisch, Mittelweg und Ideal ein. Ergänzend dazu, erwähnt das Modell noch zwei weitere Führungsstile.
Zum einen ist das der opportunistische Stil. Wenn eine Führungskraft so führt, wählt sie jeweils den Stil aus, der in der aktuellen Situation für sie selbst am vorteilhaftesten ist.
Mit einem bestimmten Ziel vor Augen entscheidet sie sich für den Führungsstil, der die größte Wahrscheinlichkeit verspricht, das Ziel zu erreichen. Die Führung basiert damit auf dem Motto, dass der Zweck die Mittel heiligt.
Zum anderen nennt das Modell den paternalistischen Stil. Er kennzeichnet sich dadurch, dass die Führungskraft ständig zwischen dem entgegenkommenden und dem diktatorischen Führungsstil wechselt.
Im Tagesgeschäft ermutigt und lobt die Führungskraft zwar ihre Mitarbeiter. Aber sie gibt nicht wirklich Verantwortung ab, delegiert keine wichtigen Aufgaben und bezieht ihr Team in Entscheidungen nicht mit ein.
Der Grundsatz dieses Führungsstils ist, dass dann eine gute Stimmung herrscht, wenn die Mitarbeiter funktionieren und ihren Job gut machen.
Die Kritikpunkte am Managerial Grid
Der größte Kritikpunkt am Managerial Grid ist durchaus ernüchternd. Das Modell beschreibt zwar mit dem Ideal (9,9) den optimalen Führungsstil. Doch dass dieser Führungsstil richtig und am effektivsten ist, ist letztlich nur eine Behauptung. Handfeste Belege dafür gibt es nicht.
Dadurch wird das Modell zu einem anschaulichen Bild und einem interessanten Ansatz, seine Aussagekraft als Prognosewerkzeug für die Leistungen einer Führungskraft ist aber fraglich.
Ein weiterer Kritikpunkt ist, dass sich die Betrachtung allein auf die Führungskraft konzentriert. Doch für das Gesamtbild ist mindestens genauso wichtig, wie sich die Mitarbeiter verhalten und welche Einstellungen sie haben.
Anders als zum Beispiel die situative Führung lässt das Managerial Grid komplett außen vor, wie kompetent, erfahren und reif die Mitarbeiter sind.
Auch andere Faktoren, die sich aus der jeweiligen Situation heraus ergeben und sich im Arbeitsalltag auf die Führung auswirken können, berücksichtigt das Modell nicht.
Die Vorteile bei der Anwendung des Managerial Grid
Trotz der Kritikpunkte ist das Managerial Grid weit verbreitet. Es kann ein hilfreiches Instrument sein, um das Verhalten als Führungskraft zu überprüfen und anzupassen.
In der Praxis wird das Modell oft zur Selbstanalyse und in der Entwicklung von Führungskräften eingesetzt:
- Analyse des Führungsstils: Die Führungskraft kann ihr eigenes Führungsverhalten analysieren und selbstkritisch hinterfragen. Auf diese Weise entwickelt sie möglicherweise ein besseres Verständnis ihrer eigenen Stärken und Schwächen. Allerdings besteht bei Selbstanalysen immer auch die Gefahr, dass sie nicht ganz objektiv sind und deshalb tendenziell besser ausfallen.
- Potenzial für Weiterentwicklungen: Identifiziert die Führungskraft ihren eigenen Führungsstil, kann sie Maßnahmen ergreifen, um sich gezielt weiterzuentwickeln. Stellt die Führungskraft zum Beispiel fest, dass es ihr eher schwerfällt, auf ihre Mitarbeiter einzugehen, kann sie hier ansetzen und an diesem Punkt arbeiten.
- Dynamik im Team: Das Modell kann dabei helfen, nachzuvollziehen und zu verstehen, wie sich die verschiedenen Führungsstile auf die Mitarbeiter und die Dynamik im Team auswirken. Warum bleiben die Leistungen hinter den Erwartungen zurück? Wieso scheinen einige Mitarbeiter unmotiviert? Sind die Ziele vielleicht nicht klar genug definiert? Sollte die Kommunikation verbessert werden?
- Lösen von Konflikten: Weil das Managerial Grid die Beziehungsebene berücksichtigt, kann das Modell dabei helfen, Konflikte aufzuspüren und zu lösen. Außerdem kann es dazu beitragen, eine harmonische Arbeitsumgebung zu schaffen.
Auch wenn die Kritik am Managerial Grid berechtigt ist, kann das Modell hilfreich sein, um das eigene Auftreten und Verhalten als Führungskraft besser zu verstehen.
Es kann Ansatzpunkte für Verbesserungen aufzeigen und die Basis für eine produktivere Zusammenarbeit und mehr Zufriedenheit im Team schaffen.
Fazit zum Managerial Grid
Die Frage nach dem perfekten Führungsstil kann auch das Managerial Grid nicht beantworten. Aber das Modell beschreibt anschaulich, wie unterschiedlich Führungsstile ausgeprägt sein können und wie sich die verschiedenen Stile auf die Mitarbeiter auswirken.
Vor allem als Analyse- und Entwicklungsinstrument zeigen sich die Stärken des Modells. So können Führungskräfte, die ihren Fokus klar auf die Aufgaben legen, ein besseres Verständnis für ihre Mitarbeiter entwickeln.
Andersherum lernen Führungskräfte, die als Kumpel-Typ eher die Bedürfnisse des Teams im Blick haben, Aufgaben und Ziele klarer zu definieren und zu kommunizieren.
Mehr Ratgeber, Tipps und Anleitungen:
- Die Führungsstile im Managerial Grid, 1. Teil
- Timeboxing für ein besseres Zeitmanagement im Team
- 5 Tipps zum Kritikgespräch mit einem Mitarbeiter
- 6 Führungsstile nach Goleman
- Zielklausuren als Führungsinstrument
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Thema: Die Führungsstile im Managerial Grid, 2. Teil
Übersicht:
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