7 Fehlerquellen bei der Beurteilung von Mitarbeitern, 2. Teil

7 Fehlerquellen bei der Beurteilung von Mitarbeitern, 2. Teil

In vielen Fällen täuscht der erste Eindruck nicht. Doch selbst wenn sich herausstellt, dass die Person, die zu den ersten Treffen pünktlich erschien, in Wahrheit gar nicht so zuverlässig ist, oder die freundlich lächelnde Person tatsächlich ziemlich unsympathisch ist, bleiben die Folgen im privaten Bereich meist überschaubar.

7 Fehlerquellen bei der Beurteilung von Mitarbeitern, 2. Teil

Im beruflichen Umfeld ist das anders. Eine Fehleinschätzung kann hier dazu führen, dass die Führungskraft den falschen Bewerber einstellt, die Aufgaben unglücklich verteilt, unpassende Weiterbildungen veranlasst oder bei der anstehenden Beförderung eine falsche Wahl trifft.

Solche Entscheidungen kosten das Unternehmen nicht nur Zeit und Geld, sondern gefährden schlimmstenfalls den Unternehmenserfolg. Und im Team können die Motivation, die Zufriedenheit und die Stimmung deutlich sinken.

Deshalb ist gut, wenn Führungskräfte die typischen Fehlerquellen bei der Beurteilung von Mitarbeitern kennen. Dadurch wird es nämlich möglich, die getroffene Entscheidung noch einmal auf den Prüfstand zu stellen. In einem zweiteiligen Beitrag nennen wir sieben klassische Faktoren, die zu Fehleinschätzungen führen.

Hier ist der 2. Teil!:

  1. Das Alter

Wenn jungen Mitarbeitern von vorneherein weniger Kompetenz unterstellt wird als älteren Kollegen mit vielen Jahren Berufserfahrung, wird vom Benjamin-Effekt gesprochen. Er kommt recht oft in größeren Industrieunternehmen und in Bereich der Verwaltung vor.

Für das Unternehmen kann der Benjamin-Effekt vor allem dann problematisch werden, wenn es darum geht, junge, talentierte Nachwuchskräfte für sich zu gewinnen.

Denn wenn junge Mitarbeiter das Gefühl haben, dass ihnen die Führungskraft weniger zutraut, sie sich erst bewähren müssen und sie bei Beförderungen gegen die etablierten Kollegen sowieso keine Chance haben, neigen sie eher dazu, abzuwandern.

Der umgekehrte Fall tritt häufig in IT-Unternehmen, Werbeagenturen und ähnlichen innovativen und kreativen Branchen auf. Hier sehen sich ältere Mitarbeiter oft mit der Unterstellung konfrontiert, sie wären nicht mehr ganz auf dem Laufenden und weniger flexibel, lernbereit und belastbar als die Jungen.

Das Ergebnis ist, dass die älteren Mitarbeiter einen Gang runterschalten, weil sie sich ohnehin zunehmend aufs Abstellgleis geschoben fühlen.

  1. Halo-Effekt

Ein Mitarbeiter ist ein versierter Redner. Er versteht es perfekt, sich überzeugend zu präsentieren und seine Leistungen optimal zu verkaufen. Vor allem Vorgesetzte, die nur gelegentlich mit diesem Mitarbeiter zu tun haben, vermuten nun einen Top-Mitarbeiter vor sich und setzen sich entsprechend für seine Förderung ein.

Der Fachbegriff für das Phänomen, dass eine Führungskraft von einer Fähigkeit eines Mitarbeiters Rückschlüsse auf dessen weitere Fähigkeiten zieht, lautet Halo-Effekt.

Kann ein Mitarbeiter etwas besonders gut, geht die Führungskraft also davon aus, dass er auch in anderen Bereichen sehr gut ist. Dass seine Leistungen womöglich bestenfalls durchschnittlich sind, sieht sie nicht.

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Der Halo-Effekt kommt im Geschäftsalltag ziemlich oft vor. Problematisch ist das deshalb, weil die echten Leistungsträger zunehmend frustriert sind, wenn ihr Einsatz weit weniger gewürdigt wird als die vermeintlichen Fähigkeiten des Blenders.

Außerdem besteht die Gefahr, dass die Führungskraft einen Mitarbeiter fördert und befördert, der fachlich mit anderen Kollegen nicht mithalten kann und deshalb an dieser Stelle eine klare Fehlbesetzung ist.

  1. Kleber-Effekt

Ein weiteres Phänomen, das regelmäßig zu fehlerhaften Beurteilungen führt, ist der sogenannte Kleber-Effekt. Er besteht darin, dass die Führungskraft aus den bisherigen Leistungen automatisch auf die künftigen Leistungen dieses Mitarbeiters schließt.

Gibt es im Team einen Mitarbeiter, der immer motiviert, zuverlässig und gewissenhaft seine Aufgaben erledigt hat, fällt es der Führungskraft oft nicht auf, wenn die Leistungen nachlassen.

Denn die Führungskraft hat den Mitarbeiter als gute und verlässige Kraft eingeordnet. Also sieht sie keine Veranlassung, genauer hinzusehen. Die Ursachen des Leistungseinbruchs bleiben so aber im Verborgenen und die Chance, gegenzusteuern, ist vertan.

Doch der Kleber-Effekt kann auch andersherum zum Tragen kommen. Sind einem Mitarbeiter Fehler unterlaufen oder blieb er mit seinen Leistungen hinter den Erwartungen zurück, hat ihn die Führungskraft genau im Blick.

Und weil sie ständig kontrolliert, findet sie natürlich regelmäßig Dinge, die der Mitarbeiter anders oder besser machen könnte. Doch oft übersieht die Führungskraft dabei das Engagement und die guten Ergebnisse. Für den Mitarbeiter wird das auf Dauer zum Motivations-Killer.

Denn wozu sollte er seine Leistungen verbessern, wenn die Führungskraft die Fortschritte ohnehin nicht sehen will?

  1. Optik

Es gibt sogar Studien, die belegen, dass attraktiven Menschen oft mehr Kompetenz zugesprochen wird als weniger attraktiven Personen. Gleiches gilt für das Outfit. Trägt jemand einen chicen Anzug mit Krawatte, wird er als seriös wahrgenommen.

Umgekehrt vermutet so manche Führungskraft bei einem Bewerber oder Mitarbeiter, der sehr leger gekleidet ist, dass er auch die Arbeit eher locker nimmt. Dabei können gerade Leute, die wenig Wert auf äußere Statussymbole legen, Top-Arbeitskräfte sein.

Auch die soziale und kulturelle Herkunft oder das Geschlecht kann die Beurteilung beeinflussen. Denn letztlich hat jeder bestimmte Vorurteile und Stereotypen verinnerlicht, die er, wenn auch oft unbewusst, regelmäßig anwendet.

Gerade im beruflichen Umfeld ist es aber wichtig, solche Bilder abzuschütteln, um Fehleinschätzungen zu vermeiden.

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Sabine Nauer, 38 Jahre, Trainingsentwickler und Berater Personalentwicklung, Michael Patzek, 44 Jahre, Personalreferent, Maike Müller, 41 Jahre, Trainingscoach für Führungskräfte, sowie Ferya Gülcan, Redakteurin und Betreiberin dieser Webseite, schreiben hier Wissenswertes, Anleitungen und Ratgeber zur Motivation von Mitarbeitern, Weiterbildung von Führungskräften und dem Personalwesen.

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