7 Fehlerquellen bei der Beurteilung von Mitarbeitern, 1. Teil
Im alltäglichen Miteinander neigen wir zu schnellen und spontanen Beurteilungen. Erscheint eine Person zum Beispiel pünktlich am vereinbarten Treffpunkt, stufen wir sie als zuverlässig ein. Eine Person, die freundlich lächelt, wirkt auf uns sympathisch und vertrauenswürdig. Und jemand, der einen Sachverhalt schlüssig und nachvollziehbar erklärt, scheint kompetent.
Der erste Eindruck ist zwar in vielen Fällen richtig. Doch genauso gut kann sich die Einschätzung im Nachhinein als falsch herausstellen. Trotzdem hat das im Alltag oft keine weitreichenden nachteiligen Folgen. Im beruflichen Umfeld hingegen sieht die Sache ganz anders aus.
Unterliegt die Führungskraft einer Fehleinschätzung, stellt sie womöglich den falschen Bewerber ein, überträgt dem falschen Mitarbeiter verantwortungsvolle Aufgaben, befördert nicht den richtigen Mitarbeiter oder entscheidet sich für ungeeignete Weiterbildungsmaßnahmen.
Unzufriedene Mitarbeiter, eine schlechte Stimmung im Team und schlimmstenfalls eine erhöhte Personalfluktuation können die Folgen sein. Damit sind nicht nur die Leistungen des Teams, sondern der ganze Erfolg des Unternehmens in Gefahr. Gleichzeitig verliert das Unternehmen wertvolle Zeit und viel Geld.
Umso besser ist deshalb, wenn Führungskräfte wissen, wann und warum Fehleinschätzungen zustande kommen. Dieses Wissen ermöglicht ihnen nämlich, eine Entscheidung noch einmal zu überprüfen und bei Bedarf entsprechend zu korrigieren, bevor sie endgültig getroffen wird.
In einem zweiteiligen Beitrag haben wir sieben typische Fehlerquellen bei der Beurteilung von Mitarbeitern und Bewerbern zusammengestellt!:
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Sympathien
Ein mittelständisches Unternehmen sucht Verstärkung für die Buchhaltung. Irgendwann scheint es den passenden Kandidaten gefunden zu haben. Denn der Bewerber bringt Berufserfahrung mit und wirkt wie jemand, der, ähnlich wie die Führungskraft, pragmatisch anpackt.
Wie es der Zufall so will, haben die Führungskraft und der Bewerber auch noch die gleichen Interessen. Beide sind in ihrer Freizeit nämlich leidenschaftliche Taucher.
Doch nur kurze Zeit später machen sich die ersten Zweifel breit. Denn im Berufsalltag entpuppt sich der neue Buchhalter als Besserwisser mit rüdem Befehlston, der sich als heimlicher Chef aufspielt und für seine Fehler grundsätzlich andere verantwortlich macht.
Die Beschwerden der Kollegen häufen sich, die Stimmung im Team sinkt rapide. Und nach nur wenigen Wochen sieht sich die Führungskraft veranlasst, die Suche nach einem Buchhalter von vorne zu beginnen.
Solche Situationen sind keine Ausnahme. Denn Fehleinschätzungen gehen oft auf persönliche Sympathien zurück. Im geschilderten Beispiel war der Bewerber der Führungskraft sympathisch, weil sie Ähnlichkeiten in der Arbeitsweise, den Eigenschaften und den Interessen erkannte.
Doch die Führungskraft hatte ausgeblendet, dass bei einem Buchhalter andere Arbeitsweisen, Fähigkeiten und Charakterzüge gefragt sind als in ihrer Position.
Im Unternehmen geht es nicht darum, einen Mitarbeiter einzustellen, der auf persönlicher Ebene sympathisch ist und mit dem sich die Führungskraft privat bestens verstehen würde. Stattdessen zählt, dass verschiedene Stärken, Qualitäten und Persönlichkeitstypen zusammenkommen müssen.
Denn nur so entsteht eine funktionierende Struktur, die es ermöglicht, das Potenzial in allen Organisationsbereichen voll auszuschöpfen.
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Die eigene Kompetenz als Maßstab
Eine andere typische Fehlerquelle ist, dass eine Führungskraft von ihrer eigenen Kompetenz ausgeht und Mitarbeiter dann auf dieser Grundlage beurteilt. Im Ergebnis kommt es dadurch aber immer wieder zu Fehleinschätzungen.
Auch dazu ein Beispiel: Im Unternehmen soll bald eine neue Software eingeführt werden. Deshalb plant das Unternehmen IT-Schulungen für die Mitarbeiter, die viel mit dieser Software arbeiten werden und das notwendige Wissen noch nicht haben.
Die Führungskraft hat in Sachen IT ein sehr umfangreiches Know-how. Folglich neigt sie dazu, die Kenntnisse ihrer Mitarbeiter tendenziell schlechter einzustufen. Dass die Führungskraft die Fähigkeiten ihres Teams in Frage stellt, wird die Mitarbeiter nicht gerade motivieren.
Schickt die Führungskraft ihr Team dann in Schulungen, die es für deren Jobs gar nicht gebraucht hätte, verursacht sie außerdem unnötige Kosten.
Doch der umgekehrte Fall ist ebenso möglich. Ist die Führungskraft im IT-Bereich nicht fit, kann sie die Kenntnisse ihrer Mitarbeiter schnell überschätzen. Deshalb meldet sie ihr Team nicht für die Schulungen an, obwohl sie für den Job notwendig gewesen wären.
Die Folge davon ist, dass die Mitarbeiter ihre Aufgaben langsamer oder schlechter erledigen, als sie mit dem entsprechenden Wissen könnten.
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Hierarchien
Der sogenannte Hierarchie-Effekt tritt ein, wenn einer ranghöheren Person automatisch eine größere Kompetenz unterstellt wird als einer Person in einer niedrigeren Position. In der Praxis ist dann zum Beispiel dann der Fall, wenn die Führungskraft dem Teamleiter per se mehr Fachwissen und Sachverstand zuschreibt als einem einfachen Sachbearbeiter.
Oder wenn sie einem jungen Mitarbeiter, der erst kürzlich seine Ausbildung als Industriekaufmann abgeschlossen hat und noch nicht lange im Unternehmen tätig ist, in Sachen unternehmerisches Denken weit weniger zutraut als dem langjährigen Diplom-Betriebswirt in ihrem Team.
Im Führungsalltag kommt dieser Effekt, wenn auch teils unbewusst, sehr oft zum Tragen. Doch eine Folge davon kann sein, dass die Führungskraft die Aufgaben falsch verteilt. Eine andere Folge ist, dass die Motivation sinken und der Frust steigen kann.
Denn wenn den Aussagen oder Vorschlägen eines Mitarbeiters weniger Bedeutung beigemessen wird als denselben Äußerungen eines Kollegen, der älter ist, eine höhere Ausbildung hat oder länger zum Team gehört, wird der Mitarbeiter irgendwann resignieren und seine Ideen für sich behalten.
Dass er dann zu einem Dienst nach Vorschrift übergeht oder sich nach einer anderen Stelle umsieht, sollte die Führungskraft nicht wundern.
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Thema: 7 Fehlerquellen bei der Beurteilung von Mitarbeitern, 1. Teil
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