5 Fehler beim Loben von Mitarbeitern
Dass anerkennende Worte und Wertschätzung für die erbrachten Leistungen für eine gute Atmosphäre am Arbeitsplatz wichtig sind, steht außer Frage. Ebenso ist kein Geheimnis, dass Mitarbeiter zufriedener, motivierter und leistungsbereiter sind, wenn sie wahrnehmen, dass ihr Einsatz gesehen wird. Aber Lob ist nicht gleich Lob. Setzt die Führungskraft Lob ungeschickt ein, verpufft die Wirkung und kann sogar ins Gegenteil umschlagen.
Hier sind fünf Fehler, die die Führungskraft beim Loben von Mitarbeitern unbedingt vermeiden sollte!:
Inhalt
Fehler Nr. 1: Zu viel Lob
Natürlich ist es richtig und wichtig, besondere Leistungen ausdrücklich anzuerkennen. Jeder Mitarbeiter schätzt Anerkennung und freut sich über Bestätigung. Allerdings kann zu viel und zu häufiges Lob dazu führen, dass Mitarbeiter ihre Leistungsbereitschaft von der Wertschätzung abhängig machen.
Das Lob wird dann zum alleinigen und maßgeblichen Faktor dafür, ob und wie sehr sich die Mitarbeiter einbringen und wie sie generell agieren.
Aus der Kinder- und Jugendpsychologie ist bekannt, dass ständiges Lob die Eigeninitiative ausbremst und die Fähigkeit zu selbstständigem Handeln einschränkt. Denn es besteht die Gefahr, dass die Person ihre Aktivitäten einzig daran ausrichtet, dass sie gelobt werden will.
Sie handelt nicht danach, was sie für richtig oder angemessen hält und sucht auch nicht nach eigenen Lösungen, sondern wählt die Verhaltensweisen, von denen sie weiß, dass sie zu einem Lob führen.
Übertragen auf Mitarbeiter, könnte zu viel Lob zum Beispiel dazu führen, dass sie nur deshalb bestimmte Aufgaben übernehmen, weil sie sich ein Lob erhoffen. Allerdings ist diese Haltung nicht zielführend und steht neuen Lösungsansätzen entgegen. Außerdem bringt sie langfristig nicht viel, denn Lob nutzt sich früher oder später ab.
Die Führungskraft sollte ihr Lob deshalb dosiert einsetzen und auf die Leistungen beschränken, die ein Lob auch tatsächlich verdient haben.
Fehler Nr. 2: Lob für Selbstverständliches
Sätze wie „Frau XY, ich muss Ihnen mal ein Lob aussprechen!“ oder „Herr XY, super, dass sie das Angebot so schnell zusammengestellt haben!“ mögen gut gemeint sein. Allerdings werden sie nicht viel Gutes bewirken.
Wenn die Führungskraft erklärt, dass sie loben „muss“, wird sich der Mitarbeiter vielleicht fragen, wie ernst das Lob tatsächlich gemeint ist.
Und wenn die Führungskraft einen Mitarbeiter dafür lobt, dass er seine normalen Routineaufgaben zeitnah und fehlerfrei erledigt, fühlt er sich möglicherweise auf den Arm genommen. Oder er versteht das vermeintliche Lob als Kritik an der Arbeitsweise, die er sonst an den Tag legt.
Die Führungskraft sollte also abwägen, wie und wofür sie lobt.
Fehler Nr. 3: Allgemeines Pauschallob
Mit Blick auf die Motivation hat ein konkretes Lob einen weit größeren Effekt als eine allgemeine Aussage. Hat ein Kind ein Bild gemalt, sollten die Eltern zum Beispiel nicht sagen „Du kannst aber schön malen.“ Besser ist, durch eine Aussage wie „Die Blumen hast du aber toll gemalt!“ konkret zu werden.
Hintergrund hierzu ist, dass pauschale Anerkennung den Inhalt zu einer Tatsache und selbstverständlich werden lässt. Das Kind in unserem Beispiel könnte verinnerlichen, dass es gut malen kann. Also besteht kein Bedarf, weiter an dieser Fähigkeit zu arbeiten, um sich zu verbessern.
Im Arbeitsalltag verhält es sich genauso. Allgemeingültiges, pauschales Lob schafft Tatsachen und bremst die Weiterentwicklung der Mitarbeiter aus. Deshalb sollte die Führungskraft möglichst konkret und präzise formulieren, welche Leistung sie warum lobt.
Der größte Effekt entsteht, wenn die Führungskraft ihre Anerkennung in eine Wie-Frage verpackt: „Frau/Herr XY, wie haben Sie es geschafft, die verfahrene Situation mit dem Kunden so souverän zu retten?“
Durch so eine Frage eröffnet die Führungskraft dem Mitarbeiter die Gelegenheit, ausführlich über seine Heldentat zu berichten und dadurch seinen Erfolg auszukosten.
Fehler Nr. 4: Wettstreit um Lob initiieren
Lobt die Führungskraft einen Mitarbeiter vor versammelter Mannschaft oder in einer Sitzung mit mehreren Kollegen, kann sich eine motivierende Wirkung einstellen.
Denn die gute Leistung oder erzielte Lösung des Mitarbeiters kann bei den Kollegen einen Lernprozess in Gang setzen und sie dazu anspornen, sich ebenfalls zu engagieren und Top-Leistungen abzurufen.
Aber auf der anderen Seite kann ein Lob vor dem Team auch zu Missgunst der Kollegen führen. Vor allem, wenn mehrere Kollegen an der Lösung beteiligt waren, aber nur ein Mitarbeiter das Lob einstreicht, oder wenn stets der gleiche Mitarbeiter gelobt wird, können sich die restlichen Teammitglieder benachteiligt fühlen. Neben Neid können dadurch sogar Konflikte entstehen.
Die Führungskraft sollte darauf achten, dass es keinen Wettbewerb ums Lob gibt, aus dem einige Mitarbeiter als Gewinner und andere als Verlierer hervorgehen.
Bezieht sich das Lob nicht auf die Gemeinschaftsleistung des ganzen Teams, ist es in der Praxis oft besser, unter vier Augen zu loben.
Fehler Nr. 5: Unvorbereitetes Lob
Ein spontanes Lob aus dem Bauch heraus im Vorbeigehen kann letztlich mehr schaden als nutzen. Lobt die Führungskraft unüberlegt, wirkt die Aussage schnell wie eine mal eben daher gesagte Floskel.
Außerdem verliert ein aufrichtiges Lob in einer besonderen Situation an Kraft, wenn die Führungskraft dauernd anerkennende Worte ausspricht.
Aus diesem Grund sollte sich die Führungskraft Formulierungen zurechtlegen, die sie dann je nach Situation einsetzen kann. Bewährt haben sich zum Beispiel die Aussagen „Ich habe mit Freude gesehen, dass Sie …“ und „Ich bin sehr stolz auf Sie, weil …“.
Ein Lob, das so formuliert ist, vermittelt nicht nur Anerkennung und Wertschätzung, sondern zeigt auch, dass sich die Führungskraft wirklich Gedanken gemacht hat. Dadurch wirkt das Lob aufrichtig und glaubwürdig.
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