6 Führungsstile nach Goleman

6 Führungsstile nach Goleman

Während die eine Führungskraft eher demokratisch führt, fördert eine andere Führungskraft gezielt die Stärken der einzelnen Teammitglieder und wieder eine andere Führungskraft zieht es vor, klare Anweisungen zu geben. Abhängig von der Zusammensetzung des Teams, dem Führungstyp und der konkreten Situation können verschiedene Verhaltensweisen zum Ziel führen.

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6 Führungsstile nach Goleman

Der US-amerikanische Psychologe Daniel Goleman, der sich als Wissenschaftsjournalist einen Namen machte und den Begriff der „emotionalen Intelligenz“ maßgeblich prägte, beschrieb sechs verschiedene Führungsstile.

Sie alle sind emotionale Führungsstile und wirken sich auf jeweils ihre eigene Art auf die Gefühle der Mitarbeiter aus.

Die Kenntnis der emotionalen Führungsstile kann der Führungskraft dabei helfen, den Stil auszuwählen und anzuwenden, der optimal zu den Rahmenbedingungen und den angestrebten Zielen passt.

Wir stellen die sechs Führungsstile nach Goleman vor!:

  1. Der visionäre Führungsstil

Eine Führungskraft, die visionär führt, legt zwar ein konkretes Ziel fest. Aber sie hält sich weitgehend aus der Umsetzung im Team heraus. Die Führungskraft stellt nur sicher, dass alle Mitarbeiter eine Vision teilen.

Vor allem wenn größere Veränderungen im Unternehmen geplant sind, kann die gemeinsame Vision ein starker Motivationsfaktor sein.

Gemeinsame Visionen und Ziele stärken das Wir-Gefühl. Allerdings funktioniert der visionäre Führungsstil nur in Teams, die schon aufeinander eingespielt sind. Außerdem müssen alle Mitglieder des Teams genug Wissen und Erfahrung haben, um Aufgaben eigenständig zu planen und zu erledigen.

  1. Der coachende Führungsstil

Eine coachende Führung meint, dass die Führungskraft die Stärken der einzelnen Teammitglieder in den Mittelpunkt rückt. Sie fordert ihre Mitarbeiter, fördert und unterstützt sie aber gleichermaßen.

Als Coach pflegt die Führungskraft eine enge Beziehung zu ihren Mitarbeitern, um auf diese Weise ein Vertrauensverhältnis zu schaffen.

Möchte die Führungskraft die individuellen Talente und Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter stärken, ist der coachende Führungsstil eine gute Wahl. Allerdings kann das Zusammengehörigkeitsgefühl leiden, wenn der Fokus auf dem separaten Fördern einzelner Teammitglieder liegt.

Denn statt auf Zusammenarbeit zu setzen, konzentriert sich jeder auf die Selbstoptimierung. Aus diesem Grund muss eine coachende Führungskraft gezielte Maßnahmen ergreifen, die den Teamgeist stärken. Das können zum Beispiel regelmäßige Meetings oder gelegentliche Aktivitäten als Team sein.

  1. Der gefühlsorientierte Führungsstil

Der gefühlsorientierte Führungsstil kennzeichnet sich dadurch, dass er die emotionalen Bedürfnisse der Mitarbeiter in den Mittelpunkt rückt.

Die Kommunikation zwischen der Führungskraft und den Mitarbeitern beschränkt sich nicht nur auf fachliche Themen, sondern schließt auch persönliche Probleme ein.

In aller Regel wird dieser Führungsstil als Mischform praktiziert. Er ergänzt andere Stile, um durch die persönliche Ebene den Teamgeist und die Loyalität zu fördern. Ein Vorteil vom emotionalen Führungsstil zeigt sich bei Konflikten.

Weil die Mitarbeiter der Führungskraft vertrauen, sind sie nämlich eher empfänglich für eine Beeinflussung durch positive Emotionen.

  1. Der demokratische Führungsstil

Bei einer demokratischen Führung ist jedes Teammitglied an Entscheidungen beteiligt. Jeder kann sich in die Prozesse einbringen und am Ende zählt die Mehrheit. Der offene Austausch bringt den Vorteil mit sich, dass Probleme aus verschiedenen Blickwinkeln betrachtet werden. Das kann zu neuen Impulsen führen und sowohl Chancen als auch Risiken schneller ans Licht bringen.

Die Führungskraft sollte die sachliche Diskussion gezielt fördern, wenn sie das Potenzial ausschöpfen möchte, das die Vielfalt in einem bunt gemischten Team bietet.

Sind hingegen schnelle Entscheidungen gefragt, sollte die Führungskraft die demokratische Führung nicht anwenden. Gleiches gilt, wenn in einer Frage keine Einigung erzielt und kein Kompromiss gefunden werden kann und jede weitere Diskussion zu viel wertvolle Arbeitszeit kosten würde.

Das letzte Wort hat aber immer die Führungskraft. Auch bei einer demokratischen Führung ist sie diejenige, die für Erfolge und Misserfolge verantwortlich ist.

Der Führungsstil ist demnach keine Ausrede für Entscheidungen, die die Führungskraft nicht treffen oder deren Folgen sie nicht verantworten will.

  1. Der fordernde Führungsstil

Hohe Erwartungen kennzeichnen den fordernden Führungsstil. Die Führungskraft verlangt Leistung, Qualität und Ergebnisse. Sie spricht einen Mitarbeiter gezielt an, wenn er den Ansprüchen nicht gerecht wird, und zieht Konsequenzen, wenn es keine Verbesserungen gibt.

Fordernd sollte die Führungskraft grundsätzlich nur zeitweise führen, zum Beispiel wenn der Abschluss eines wichtigen Auftrags oder Projekts kurz bevorsteht und jetzt keine Fehler mehr passieren dürfen.

Oder wenn einige Teammitglieder krankheitsbedingt ausgefallen sind und die anderen Mitarbeiter kurzzeitig mehr Leistung erbringen müssen.

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Den fordernden Führungsstil nur vorübergehend einzusetzen, ist deshalb wichtig, weil ein andauernder hoher Leistungsdruck die Mitarbeiter überfordern kann. Frust und Widerstand wären dann mögliche Folgen.

  1. Der befehlende Führungsstil

Der befehlende Führungsstil wird auch als autoritäre Führung bezeichnet. Die Führungskraft gibt klare Anweisungen, überwacht die einzelnen Arbeitsschritte und kontrolliert die Zwischen- und Endergebnisse.

Zu den Minuspunkten dieses Führungsstils gehört, dass die Führungskraft zu viel Zeit für kontrollierende Tätigkeiten aufbringt.

Außerdem überträgt sie kaum Verantwortung, was die Führungskraft langfristig überfordern und die Motivation im Team deutlich senken kann.

Aus diesem Grund sollte die Führungskraft nur dann befehlend führen, wenn besondere Aufgaben in Ausnahmesituation klare Ansagen erfordern und keinen Raum für Absprachen lassen. Ansonsten sollte die Führungskraft Befehle nur sehr sparsam dosieren.

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Sabine Nauer - Trainingsentwickler und Beraterin in Personalentwicklung, Michael Patzek - Personalreferent, Maike Müller - Trainingscoach für Führungskräfte, sowie Ferya Gülcan - Redakteurin, Unternehmerin und Betreiberin dieser Webseite, schreiben hier Wissenswertes, Anleitungen und Ratgeber zur Motivation von Mitarbeitern, Weiterbildung von Führungskräften und dem Personalwesen.

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