Gespräche berufliche Weiterentwicklung
Natürlich gibt es Mitarbeiter, die mit ihrem Job vollkommen zufrieden sind und keine großen Ambitionen haben, die Karriereleiter nach oben zu klettern. Schulungen, Seminare und Kurse sehen sie als Instrumente, um ihren Wissenstand aktuell zu halten, und nicht als Chance, um beruflich voranzukommen.
Aber es gibt eben auch jene Mitarbeiter, die viel Wert darauf legen, sich beruflich weiterzuentwickeln. Stellt ihnen ein Unternehmen gezielte Fördermaßnahmen und die Möglichkeit, Fortbildungen zu besuchen und Zusatzqualifikationen zu erwerben, in Aussicht, ist dies oft der ausschlaggebende Grund dafür, für dieses Unternehmen tätig zu werden und zu bleiben.
Nun profitieren aber nicht nur die Mitarbeiter von Weiterbildungen, sondern natürlich auch das Unternehmen. Schließlich sind qualifizierte Fachkräfte eine wichtige Voraussetzung für den Unternehmenserfolg und die Wettbewerbsfähigkeit.
Damit sich das Unternehmen einen Überblick über den Qualifizierungsbedarf verschaffen und geeignete Weiterbildungsmaßnahmen auswählen kann, sind regelmäßige Mitarbeitergespräche notwendig.
Die beiden wichtigsten Gesprächstypen im Zusammenhang mit der beruflichen Weiterentwicklung sind dabei das Qualifikations- und das Entwicklungsgespräch.
Inhalt
Das Qualifikationsgespräch
Ein Unternehmen erwartet von den verschiedenen Bereichen und Abteilungen, dass die vereinbarten Ziele erreicht werden. Nur so lassen sich die anvisierten Gewinne erwirtschaften und damit der Unternehmenserfolg langfristig sichern. Aufgabe der Führungskräfte ist, ihr Team anzuleiten und dazu zu motivieren, Engagement und Leistungsbereitschaft zu zeigen.
Voraussetzung dafür, dass die Mitarbeiter ihr Potenzial
voll ausschöpfen können, ist aber, dass
- die Mitarbeiter über das notwendige Wissen und Können verfügen, das sie für die Erfüllung ihrer Aufgaben brauchen.
- sich die Mitarbeiter an ihrem Arbeitsplatz weder unter- noch überfordert fühlen.
- die Stärken der Mitarbeiter gezielt gefördert und Defizite durch geeignete Maßnahmen abgebaut werden.
Im Tagesgeschäft kommen Mitarbeitergespräche aber oft zu kurz. Statt sich mit dem jeweiligen Mitarbeiter zusammenzusetzen und Fragen zur beruflichen Weiterentwicklung ausführlich zu besprechen, wird die aktuelle Situation auf die Schnelle erläutert. In diesem Zuge wird dann auch gleich vereinbart, welche Weiterbildungsmaßnahme der Mitarbeiter besuchen soll. Eine nennenswerte Wirkung bleibt jedoch oft aus.
Natürlich zielt ein Qualifikationsgespräch darauf ab, Fördermaßnahmen zu vereinbaren. Genauso muss es in einem Qualifikationsgespräch aber auch darum gehen, den Weiterbildungsbedarf zu ermitteln. Deshalb sollte sich die Führungskraft die Zeit nehmen, zusammen mit dem Mitarbeiter herauszufinden, wo die Stärken und wo die Schwächen liegen.
Erst danach können sinnvolle Maßnahmen ausgewählt werden, die entweder die Stärken des Mitarbeiters gezielt fördern oder ihm die notwendigen Zusatzqualifikationen zum Ausgleich seiner Defizite einbringen.
Weiterbildungsmaßnahmen, die nicht auf die Bedürfnisse des Mitarbeiters abgestimmt sind, werden dem Mitarbeiter nicht zu einer Leistungssteigerung verhelfen. Ganz im Gegenteil können sie sogar die Motivation mindern, weil der Mitarbeiter trotz der Schulung auf der Stelle tritt.
Das Entwicklungsgespräch
Im Qualifizierungsgespräch geht es im Wesentlichen darum, den vorhandenen Weiterbildungsbedarf zu ermitteln und geeignete Maßnahmen zu finden, durch die die Mitarbeiter auf den notwendigen Wissensstand gebracht werden können.
Im Unterschied dazu steht beim Entwicklungsgespräch die berufliche Weiterentwicklung des Mitarbeiters im Mittelpunkt. Diese Form des Mitarbeitergesprächs zielt also darauf ab, die Karrierechancen des Mitarbeiters zu fördern.
Dabei lässt sich ein Entwicklungsgespräch
üblicherweise in vier Abschnitte einteilen:
Die Einschätzung des Mitarbeiters:
Zunächst sollte die Führungskraft den Mitarbeiter darum bitten, zu schildern, wo er sich selbst sieht. Außerdem sollte die Führungskraft den Mitarbeiter dazu auffordern, zu erklären, warum ihm eine Weiterentwicklung wichtig ist und in welche Richtung sie gehen soll.
Daneben sollte die Führungskraft erfragen, welche Ziele sich der Mitarbeiter mittelfristig gesetzt hat und welche Erwartungen oder Hoffnungen er mit einem beruflichen Aufstieg verbindet.
Die Einschätzung der Führungskraft:
Schätzt die Führungskraft den Mitarbeiter genauso ein, wie er sich selbst, sollte sie ihn in seiner Haltung bestätigen. Ist die Führungskraft hingegen der Meinung, dass der Mitarbeiter noch nicht soweit ist, sollte sie das offen und ehrlich, aber natürlich mit dem notwendigen Maß an Sensibilität kommunizieren.
Das Definieren der Ziele:
Haben Führungskraft und Mitarbeiter ihre Einschätzungen ausgetauscht und besprochen, gilt es, sinnvolle Entwicklungsschritte daraus abzuleiten. Dazu sollten die beiden Gesprächspartner gemeinsam erarbeiten, wie die nächsten Schritte aussehen sollen, bis wann sie erreicht werden können und was getan werden muss, um die Ziele zu erreichen.
Das Vereinbaren von Maßnahmen:
Sind die Ziele definiert, sollten die Führungskraft und der Mitarbeiter einen konkreten Maßnahmenkatalog vereinbaren. Darin sollte verbindlich festgehalten werden, welche Maßnahmen wann, wie und von wem durchgeführt werden.
Deutlich schwieriger wird es, wenn die Führungskraft weiß, dass sich der Mitarbeiter beruflich weiterentwickeln möchte, sie in naher Zukunft aber keine Aufstiegsmöglichkeiten für ihn sieht. In diesem Fall kann es hilfreich sein, das Gespräch als Motivationsgespräch zu führen.
Das bedeutet, die Führungskraft sollte dem Mitarbeiter vermitteln, wie wertvoll und wichtig seine Leistungen für das Team und das Unternehmen sind. Als Kompromisslösung wird es vielleicht möglich sein, dem Mitarbeiter künftig verantwortungsvollere Aufgaben zu übertragen, in die er seine Stärken einbringen und die er eigenverantwortlich lösen kann.
Gleichzeitig sollte die Führungskraft aber ehrlich einräumen, dass ein echter Karriereschritt derzeit nicht möglich ist. Ehrlichkeit wirkt sich auf die Motivation und die Bereitschaft des Mitarbeiters, dem Unternehmen treu zu bleiben, nämlich wesentlich besser aus als das Schüren einer Erwartungshaltung, die sich am Ende als Gebilde aus leeren Versprechungen entpuppt.
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