Gehaltsverhandlungen

Gehaltsverhandlungen

 

Für viele Führungskräfte ist es eine typische Situation im Berufsalltag, wenn Mitarbeiter auf sie zukommen und das Thema Gehaltserhöhung ansprechen. Wirklich angenehm sind Gehaltsverhandlungen aber für keine der beiden Seiten.

 

Die Hürden beim Gehaltsgespräch aus Sicht des Mitarbeiters

Der Mitarbeiter würde es zwar begrüßen, wenn auf seinem Gehaltszettel künftig eine etwas höhere Zahl stünde. Aber nach einer Gehaltserhöhung zu fragen oder Verhandlungen ums Gehalt zu führen, ist für den Mitarbeiter keine einfache Angelegenheit.

Aus seiner Sicht ist ein Gehaltsgespräch nämlich
mit verschiedenen Hürden verbunden:

  • Der Mitarbeiter sieht sich in der schwächeren Position. Er geht davon aus, dass der Vorgesetzte am längeren Hebel sitzt und es von seiner wohlwollenden Entscheidung abhängt, ob eine Gehaltserhöhung gewährt wird.

 

  • Der Mitarbeiter befürchtet, dass der Vorgesetzte versuchen wird, ihn herunterzuhandeln. Gleichzeitig ist er sich vielleicht unsicher, ob er rhetorisch mithalten kann.

 

  • Davon abgesehen, dass der Mitarbeiter in den meisten Fällen nicht wissen wird, welchen Spielraum der Vorgesetzte überhaupt hat, ist er oft selbst unsicher, in welchem Rahmen er sich bewegen sollte. Fordert er zuviel, könnte der Vorgesetzte direkt abwinken. Sind die Forderungen zu bescheiden, könnte er sich letztlich unter Wert verkauft und so die Chance vertan haben, das Bestmögliche herauszuholen.

 

  • Rational gesehen, ist das Arbeitsentgelt nichts anderes als die Gegenleistung des Arbeitgebers für die Leistung, die der Mitarbeiter erbringt. Für den Mitarbeiter hat das Entgelt aber oft noch eine emotionale Komponente. So interpretiert er die Wertschätzung des Unternehmens für seinen Einsatz und sein Engagement hinein. Weist der Vorgesetzte die Bitte nach einer Gehaltserhöhung zurück, zieht so mancher Mitarbeiter daraus den Schluss, dass seine Arbeitsleistung wohl doch nicht so wertvoll für das Unternehmen ist und in dem Maße anerkannt wird, wie er dachte.

 

  • Der Mitarbeiter weiß oft nicht, wie er wieder aus der Situation herauskommt, wenn der Vorgesetzte seiner Bitte nach einer Gehaltserhöhung eine Absage erteilt. Wenn schon keine Gehaltserhöhung drin ist, so möchte er wenigstens nicht als gescheiterter Verlierer aus dem Gespräch gehen.

Für die Führungskraft heißt das, dass sie Fingerspitzengefühl an den Tag legen sollte. Unsensible Äußerungen, ein herablassender Ton oder ein unfaires Auftreten werden den Mitarbeiter nicht nur enttäuschen, sondern auch auf längere Sicht negativen Einfluss auf seine Motivation haben.

 

5 Tipps für faire Gehaltsverhandlungen

Geld ist ein schwieriges Thema. Ein Arbeitnehmer muss zwar Geld verdienen, um seinen Lebensunterhalt zu bestreiten, und verständlicherweise möchte er für die Arbeit, die er leistet, angemessen und fair entlohnt werden. Andererseits macht es keinen guten Eindruck, wenn jemand gierig wirkt.

Schließlich soll ein Mitarbeiter nicht nur des Geldes wegen arbeiten, sondern auch aus der inneren Überzeugung heraus, dass seine Arbeit sinnvoll und wichtig ist. Für die Führungskraft ist ein Gehaltsgespräch aber ebenfalls nicht einfach.

Auf der einen Seite möchte sie den Mitarbeiter nicht vor den Kopf stoßen und riskieren, dass seine Motivation nachlässt oder das Verhältnis leidet. Auf der anderen Seite muss die Führungskraft wirtschaftlich denken und die geltenden Regelungen einhalten.

Mit der richtigen Strategie und ein paar Tipps ist es aber durchaus möglich, faire Gehaltsverhandlungen zu führen:

 

  1. Einen Termin für das Gehaltsgespräch vereinbaren.

Ein Gehaltsgespräch sollte grundsätzlich nicht spontan geführt werden. Stattdessen sollte die Führungskraft einen Termin mit dem Mitarbeiter vereinbaren.

Zum einen kann die Führungskraft das Gehaltsgespräch so vorbereiten. Zum anderen ist sichergestellt, dass das Gespräch nicht unterbrochen wird und genug Zeit vorhanden ist, um alle relevanten Punkte zu besprechen.

 

  1. Freundlich und fair bleiben.

Die Führungskraft sollte während des gesamten Gesprächsverlaufs freundlich bleiben und dem Mitarbeiter stets das Gefühl geben, dass sie ihn ernst nimmt. Beim Mitarbeiter sollte auf keinen Fall der Eindruck entstehen, dass er in der Rolle des Bittstellers steckt und der Ausgang des Gesprächs vom Wohlwollen der Führungskraft abhängt.

Selbst wenn die Führungskraft weiß, dass sie den Wünschen des Mitarbeiters nicht entsprechen kann, sollte sie das Gespräch nicht sofort abbrechen. Dies würde nur dazu führen, dass sich der Mitarbeiter verschaukelt fühlt, weil er annimmt, dass die Führungskraft nie ernsthaftes Interesse an dem Gespräch hatte oder der Gesprächsausgang sowieso schon vorher feststand.

Mit Blick auf das Vertrauensverhältnis und die Motivation, könne dies fatale Folgen haben.

 

  1. Den Standpunkt des Mitarbeiters besprechen.

In aller Regel hat sich der Mitarbeiter überlegt, wie er seine Bitte nach einer Gehaltserhöhung begründen möchte. Die Führungskraft sollte ihm die Möglichkeit geben, seine Argumente vorzutragen.

Nun kann es aber passieren, dass der Mitarbeiter seine Leistungen anders einschätzt als die Führungskraft. In diesem Fall ist wichtig, dass die Führungskraft das richtige Verhältnis zwischen Ehrlichkeit und Sensibilität findet. Die Führungskraft sollte also auf keinen Fall direkt abwinken oder dem Mitarbeiter erklären, dass er in einer Phantasiewelt lebt.

Stattdessen sollte sie dem Mitarbeiter vermitteln, dass der auf dem richtigen Weg ist und gute, aber keine herausragenden Leistungen erbracht hat. Hat der Mitarbeiter tatsächlich einen sehr guten Job gemacht, sollte die Führungskraft das selbstverständlich lobend anerkennen.

Schwierig wird es, wenn der Mitarbeiter mit seiner persönlichen Situation argumentiert, also beispielsweise einem finanziellen Engpass, Schulden oder familiären Problemen.

An dieser Stelle ist besonders viel Fingerspitzengefühl gefragt. Die Führungskraft sollte im Hinterkopf behalten, dass ihr der Mitarbeiter viel Vertrauen schenkt, wenn er sich öffnet und über Privates spricht. Gleichzeitig sollte die Führungskraft aber auch vermitteln, dass persönliche Lebensumstände keine Gehaltserhöhung rechtfertigen.

 

  1. Die Rahmenbedingungen offen kommunizieren.

Den wenigsten Mitarbeitern ist klar, inwiefern eine Führungskraft überhaupt Gehaltserhöhungen gewähren kann und welcher Spielraum ihr dabei zur Verfügung steht.

Ratsam ist deshalb, die Rahmenbedingungen offen zu kommunizieren. Wenn der Mitarbeiter weiß, dass die Möglichkeiten der Führungskraft begrenzt sind, wird er selbst eine Absage eher akzeptieren.

In diesem Fall weiß er nämlich, dass die Führungskraft keiner Gehaltserhöhung zustimmt, weil sie nicht will oder keine Rechtfertigung sieht, sondern weil sie nicht kann.

 

  1. Alternativen anbieten oder Ziele vereinbaren.

Einigen sich Führungskraft und Mitarbeiter auf eine Gehaltserhöhung, sollte die Führungskraft ihre Entscheidung begründen. Dadurch erhöht sich die Motivationswirkung, denn der Mitarbeiter freut sich über die Gehaltserhöhung und über die ausdrückliche Anerkennung seiner Leistungen, die zu der Gehaltserhöhung geführt haben.

Kommt eine Gehaltserhöhung nicht in Betracht, sollte die Führungskraft prüfen, ob sie dem Mitarbeiter Alternativen anbieten kann. Ein eigenes Büro, ein größerer Aufgabenbereich, ein Diensthandy, ein Zuschuss zu den Fahrtkosten und andere Begünstigungen können letztlich genauso motivierend wirken wie ein kleines Plus auf dem Lohnzettel.

Ein anderer Weg kann sein, klare Zielvereinbarungen zu treffen und dem Mitarbeiter eine Gehaltserhöhung in Aussicht zu stellen, wenn er diese Ziele erreicht hat. Diese Vorgehensweise macht vor allem dann Sinn, wenn die Arbeitsleistungen derzeit für eine Gehaltserhöhung nicht ausreichen.

Allerdings sollte die Führungskraft nur solche Versprechen machen, die sie halten kann. Erfüllt der Mitarbeiter seinen Teil der Abmachung, die Führungskraft aber nicht, wird dies das Vertrauensverhältnis und die Einstellung des Mitarbeiters nachhaltig beeinträchtigen.

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Inhaber bei Internetmedien Ferya Gülcan
Sabine Nauer, 38 Jahre, Trainingsentwickler und Berater Personalentwicklung, Michael Patzek, 44 Jahre, Personalreferent, Maike Müller, 41 Jahre, Trainingscoach für Führungskräfte, sowie Ferya Gülcan, Redakteurin und Betreiberin dieser Webseite, schreiben hier Wissenswertes, Anleitungen und Ratgeber zur Motivation von Mitarbeitern, Weiterbildung von Führungskräften und dem Personalwesen.

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