Verhandlungen

Verhandlungen

 

Entscheidungen und Vereinbarungen auszuhandeln, ist gängige Praxis im Berufsalltag von Führungskräften. Häufig werden Verhandlungsgespräche aber nicht als objektive Diskussionen geführt, bei denen die Verhandlungsparteien ihre Interessen mit begründeten Argumenten vortragen.

Stattdessen erinnern die Gespräche eher an hitzige Auseinadersetzungen, bei denen um jedes Ziel zäh gefeilscht wird. Damit werden konstruktive Lösungen jedoch oft verhindert oder zumindest unnötig erschwert.

 

Nicht feilschen, sondern verhandeln!

Viele Besprechungen, bei denen Vereinbarungen zu einem bestimmten Sachverhalt ausgehandelt werden sollen, laufen so: Die eine Partei geht mit Forderungen oder Erwartungen auf einem übertrieben hohen Niveau in die Verhandlungen, die andere Partei setzt ihre Forderungen oder Erwartungen auf einem unrealistisch niedrigen Niveau an.

Während des Meetings werden verschiedenste Behauptungen aufgestellt und Argumente ausgetauscht. Halten beide Parteien die taktischen Spielchen durch, treffen sie sich am Ende irgendwo in der Mitte. Dieses Feilschen wie auf einem Basar hat mit echtem Verhandeln aber wenig zu tun.

Im Ergebnis führt das Feilschen zwar auch dazu, dass Vereinbarungen getroffen werden. Diese Vereinbarungen sind jedoch oft weder auf die Sache bezogen noch auf Basis von objektiven Bewertungskriterien auf ein möglichst optimales Ergebnis ausgerichtet. Stattdessen geht es in erster Linie darum, schnell irgendeine Einigung zu erzielen.

Im Unterschied dazu bedeutet Verhandeln, dass die kommunikativen Fähigkeiten eingesetzt werden, um gemeinsam eine Übereinstimmung zu erreichen. Dabei werden die Interessen und Ziele beider Parteien berücksichtigt. Am Ende von Verhandlungen gibt es keinen Gewinner und Verlierer. Stattdessen haben die beiden Parteien gemeinsam eine sachbezogene und ergebnisorientierte Einigung ausgearbeitet.

 

Der Ablauf von erfolgreichen Verhandlungen

Wie für fast alle Gespräche, die aus einem bestimmten Anlass geführt werden und auf eine Vereinbarung oder eine Einigung abzielen, gilt auch für Verhandlungen, dass sich eine klare Struktur als sehr hilfreich erweisen kann. Gibt es keine Gliederung, sondern werden jeweils die Aussagen aufgegriffen, die ein Gesprächsteilnehmer in die Runde wirft, ist die Gefahr groß, dass wesentliche Argumente unberücksichtigt bleiben.

Zudem ziehen sich solche Gespräche oft unnötig in die Länge und nicht immer kommt am Ende tatsächlich ein Ergebnis heraus. Ratsam ist deshalb, den grundlegenden Ablauf des Verhandlungsgesprächs vorab festzulegen.

 

Dabei hat sich in der Praxis folgende Struktur bewährt:

Verhandlungsphasen Inhalte
1. Aufstellung der Verhandlungsthemen – Welche Themen werden besprochen?- Welcher Zeitrahmen ist für die einzelnen Themen vorgesehen?
2. Austausch von Informationen – Welche Basisinfos gibt es zu den Verhandlungsthemen?- Welche Interessen verfolgen die Verhandlungsparteien?- Welche Haltungen vertreten die Verhandlungsparteien?- Wie begründen die Verhandlungsparteien ihre Sichtweisen?

– Wo gibt es Gemeinsamkeiten, wo Unterschiede?

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– Zu welchen Problemstellungen führen die verschiedenen Perspektiven?

3. Diskussion – In welchen Punkten besteht Einigkeit?- Welche Pro- und welche Contra-Argumente gibt es zum jeweiligen Verhandlungsthema?- Gibt es Alternativen und wenn ja, welche?- Wie groß sind die Handlungsspielräume der Verhandlungsparteien?
4. Festlegen von Vereinbarungen – Welche objektiven Kriterien müssen dem Verhandlungsergebnis zugrunde gelegt werden?- Welches inhaltliche Verhandlungsergebnis kann erzielt werden?- Welche konkreten Vereinbarungen werden getroffen?

 

Fragen als Verhandlungsstrategie

Ein Verhandlungsgespräch ist ein Gespräch, ein Dialog. Damit sich dieser Dialog auf einer fairen und sachbezogenen Ebene entwickeln kann, sollten nicht nur Argumente ausgetauscht und Behauptungen aufgestellt werden. Stattdessen ist es ratsam, das Gespräch durch offene Fragen zu führen. Beispiele für solche Fragen sind unter anderem:

  • Wie beurteilen Sie …?
  • Wie schätzen Sie … ein?
  • Warum sind Sie der Meinung, dass …?
  • Was erwarten Sie von …?
  • Was möchten Sie mit … erreichen?

Ein Gespräch mittels Fragen zu führen, bedeutet aber nicht, den Gesprächspartner ins Verhör zu nehmen. Die Fragen sollen vielmehr dazu beitragen, die Ansichten und Informationen objektiv und nachvollziehbar auszutauschen.

Deshalb sollte der Fragende hin und wieder begründen, warum er die jeweilige Frage gestellt hat. Dadurch kann der Gefragte einschätzen, welche Informationen der Fragende durch seine Frage in Erfahrung bringen möchte.

 

Zusatztipp:

Als hilfreich kann es sich erweisen, in der Anfangsphase Inhalte abzufragen und zu besprechen, bei denen sich die beiden Verhandlungsparteien weitgehend einig sind. Dadurch entsteht eine angenehmere Gesprächatmosphäre, denn es wird direkt klar, dass es durchaus auch Gemeinsamkeiten gibt.

Wird hingegen mit den Punkten begonnen, bei denen die Differenzen am größten sind und die folglich die schwierigsten Verhandlungen erwarten lassen, bekommt das Gespräch von Anfang an den Charakter einer Auseinandersetzung.

 

2 Tipps, wenn die Verhandlungen ins Stocken geraten

Treffen zwei gegensätzliche Haltungen aufeinander, kann es passieren, dass die Verhandlungen ins Stocken geraten. Beide Verhandlungsparteien halten an ihren Argumenten fest und sind nicht bereit, weiter auf die Gegenseite zuzugehen oder Kompromisse zuzulassen.

Sind die Diskussionen an einem Punkt angekommen, an dem es scheinbar nicht mehr weitergeht, können die beiden folgenden Kniffe weiterhelfen:

  1. Perspektivenwechsel:

Schlüpfen die Verhandlungsparteien jeweils in die Rolle des anderen, kann dies die Verhandlungen beleben. Durch den Perspektivenwechsel eröffnen sich neue Blickwinkel und das Verständnis für die Argumentation der Gegenseite wächst.

Unterbrechung:

Stecken die Verhandlungsparteien in einer Sackgasse, lässt sich die festgefahrene Situation oft auflösen, wenn das Gespräch unterbrochen wird. Gleichzeitig sollte vereinbart werden, dass die Pause genutzt wird, um die eigene Haltung zu überdenken und neue Lösungsansätze zu entwickeln.

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Sabine Nauer, 38 Jahre, Trainingsentwickler und Berater Personalentwicklung, Michael Patzek, 44 Jahre, Personalreferent, Maike Müller, 41 Jahre, Trainingscoach für Führungskräfte, sowie Ferya Gülcan, Redakteurin und Betreiberin dieser Webseite, schreiben hier Wissenswertes, Anleitungen und Ratgeber zur Motivation von Mitarbeitern, Weiterbildung von Führungskräften und dem Personalwesen.

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