5 Fehler von Führungskräften, die Motivation kosten

5 Fehler von Führungskräften, die Motivation kosten

Viele Führungskräfte beklagen sich darüber, dass bei einigen Mitarbeitern von dem anfänglichen Engagement schon nach recht kurzer Zeit nur noch wenig übrig ist und sie deren Job längst nicht so gut machen, wie sie könnten. Stichworte wie Dienst nach Vorschrift, hohe Ausfall- und Fehlzeiten oder innerliche Kündigung machen dann gerne und schnell die Runde.

5 Fehler von Führungskräften, die Motivation kosten

Gleichzeitig finden die Führungskräfte verschiedene Erklärungen und auch Schuldige für diese Situation. Allen voran sind das die Mitarbeiter selbst, manchmal auch die äußeren Umstände. Doch was die Führungskräfte oft vergessen, ist ein selbstkritischer Blick in den Spiegel. Dabei ist gerade er sehr wichtig.

Denn er macht deutlich, dass so mache Führungskraft zumindest dazu beigetragen hat, dass einige Mitarbeiter nur noch mit angezogener Handbremse agieren.

Wir nennen fünf typische Fehler von Führungskräften, die viel Motivation kosten. Schließlich ist das Erkennen von Fehlern der erste Schritt, um sie künftig zu vermeiden.

Fehler Nr. 1: Die Mitarbeiter mit sinnlosen Aufgaben langweilen.

Natürlich ist es nicht möglich, dass sich ein Mitarbeiter seine Aufgaben stets selbst aussucht und dabei immer nur die Arbeiten erledigt, die ihm Spaß machen. Und selbstverständlich bleibt es im Tagesgeschäft nicht aus, dass ein Mitarbeiter langweilige Routineaufgaben erledigen muss.

Genauso kann es passieren, dass viel Arbeit und Zeit in einen Auftrag geflossen sind, doch die ganzen Bemühungen im Nachhinein umsonst waren, weil der Kunde oder die Geschäftsleitung kurzfristig alles umschmeißt.

Solche Dinge gehören einfach dazu. Problematisch wird es aber, wenn die Führungskraft einem Mitarbeiter ständig Aufgaben überträgt, die dieser als sinnlos empfindet. Wenn ein Mitarbeiter immer nur Tätigkeiten ausführt, die ihn langweilen, nicht zu seinen Qualifikationen passen und ihm keine Möglichkeit bieten, sich einzubringen und zu entfalten, bremst das seine Motivation aus.

Kann ein Mitarbeiter in seiner Arbeit keinen Sinn erkennen und hat er das Gefühl, permanent auf der Stelle zu treten, führt das früher oder später zu einer inneren Kündigung.

Die Führungskraft sollte deshalb dafür sorgen, dass Mitarbeiter ihr Wissen und Können am Arbeitsplatz einsetzen können. Sie sollte ihren Mitarbeitern das Vertrauen schenken, selbst Entscheidungen zu treffen und Verantwortung zu übernehmen.

Außerdem sollte sie den Sinn der Tätigkeiten klar kommunizieren. Je mehr eine Führungskraft ihre Mitarbeiter fördert, desto eher kann sie auch eine entsprechende Leistung fordern.

Fehler Nr. 2: Die Mitarbeiter als reine Arbeiter sehen, die zu funktionieren haben.

Auch heute noch denken viele Führungskräfte in traditionellen Hierarchie- und Befehlskulturen:

Der Chef sagt, was zu tun ist. Der Arbeitnehmer hat zu funktionieren und seine Aufgaben diskussionslos zu erledigen. Dafür wird er schließlich vom Arbeitgeber bezahlt.

Diese Denkweise demotiviert Mitarbeiter. Hat ein Mitarbeiter das Gefühl, dass ihn die Führungskraft als irgendeine, letztlich beliebig austauschbare Person sieht und die erbrachten Leistungen als selbstverständlich erachtet, veranlasst ihn das außerdem eher dazu, sich nach einem anderen Job umzuschauen.

Und die gute Situation auf dem Arbeitsmarkt macht es qualifizierten und erfahrenen Fachkräften leichter, eine Stelle zu finden, die zu ihren Erwartungen passt.

Möchte die Führungskraft gute Kräfte nicht verlieren, muss sie deshalb umdenken. Natürlich trägt sie als Führungskraft die Verantwortung und hat das letzte Wort. Aber sie sollte verinnerlichen, dass ihre Mitarbeiter eben nicht nur reine Funktionsträger sind.

Sie sind vielmehr wertvolle Teile des Teams und unterstützen die Führungskraft mit ihren Leistungen und Kompetenzen dabei, gemeinsam die Unternehmensziele zu erreichen. Das setzt gleichzeitig voraus, dass die Führungskraft das Engagement ihrer Mitarbeiter anerkennt und wertschätzt.

Fehler Nr. 3: Die alltäglichen Kleinigkeiten übersehen.

Die Führungskraft kommuniziert zwar mit ihren Mitarbeitern, ist in Gedanken aber schon längst im nächsten Meeting. Ein Mitarbeiter trägt der Führungskraft sein Anliegen vor oder bringt einen Vorschlag ein, doch die Führungskraft unterbricht ihn ständig, winkt ab oder nimmt die Sache nicht ernst.

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Die Führungskraft lässt Dinge wie ein freundliches „Guten Morgen!“, „danke“ oder „bitte“ weg und findet auch keine Worte, um mal ein Lob auszusprechen.

Das waren drei Beispiele für Kleinigkeiten, die im alltäglichen Umgang immer mal wieder vorkommen. Und obwohl viele Dinge im Miteinander eigentlich selbstverständlich sein sollten, geraten sie in Vergessenheit.

Genau das kann aber fatale Folgen haben. Denn wenn sich Mitarbeiter nicht ernst genommen oder von oben herab behandelt fühlen, wirkt sich das sehr negativ auf ihre Motivation aus.

Die Führungskraft sollte sich deshalb auf die Fahnen schreiben, das 1×1 der Mitarbeiterführung zu beherrschen und umzusetzen. Dazu gehört eine offene Kommunikationskultur ebenso wie ein respektvoller Umgang miteinander.

Außerdem sollte die Führungskraft Vorschläge ihrer Mitarbeiter anhören und ernsthaft prüfen. Blockt sie ständig alles ab, darf sie sich nicht wundern, wenn von ihren Mitarbeitern irgendwann nichts mehr kommt.

Fehler Nr. 4: Zu harsch kritisieren.

Die Führungskraft stürmt auf einen Mitarbeiter zu, macht ihn vor versammelter Mannschaft rund und rauscht wieder davon, ohne dass der Mitarbeiter seine Sicht der Dinge schildern konnte. Was nach überspitzer Darstellung klingt, ist im Geschäftsalltag leider keine Ausnahme.

Jedem kann es passieren, dass er überreagiert oder sich im Eifer des Gefechts im Ton vergreift. Doch auch wenn im Unternehmen eine klare Hierarchie herrscht, heißt das nicht, dass die Führungskraft ihre Mitarbeiter wie untergebene Befehlsempfänger behandeln soll.

Ganz im Gegenteil, gehört es gerade zu den Führungskompetenzen, sich professionell zu verhalten.

Zu harsche Kritik demotiviert. Stellt die Führungskraft einen Mitarbeiter bloß, provoziert sie nur Frust und Ärger. Es ist daher unerlässlich, eine konstruktive Kritikkultur zu etablieren.

Natürlich gehört es zu den Aufgaben der Führungskraft, Mitarbeiter auf Fehler aufmerksam zu machen. Aber Kritikgespräche müssen unter vier Augen erfolgen. Außerdem darf es nicht darum gehen, den Mitarbeiter mit Vorwürfen zu bombardieren. Das Ziel muss vielmehr sein, den Fehler aufzuarbeiten und die Ursachen dafür zu finden.

Gleichzeitig muss der Mitarbeiter die Möglichkeit haben, sein Verhalten zu erklären. Dann stehen die Chancen gut, dass sich der Fehler künftig nicht mehr wiederholt.

Im besten Fall startet der Fehler sogar einen kreativen Prozess, der neue Ansätze liefert und für die gesamte Mannschaft einen Lerneffekt hat.

Fehler Nr. 5: Nicht verlässlich sein.

Mitarbeiter können nur dann die geforderten Leistungen erbringen, wenn sie wissen, welche Leistungen die Führungskraft überhaupt erwartet. Außerdem müssen sie sich darauf verlassen können, dass das, was die Führungskraft heute sagt, auch morgen noch Bestand hat.

Und sie müssen das Gefühl haben, dass die Führungskraft ehrlich ist und offen kommuniziert. Nur dann kann sich ein Vertrauen entwickeln, das die Grundlage für eine erfolgreiche Zusammenarbeit schafft.

Die Führungskraft sollte deshalb bei ihren Entscheidungen und Führungsaktivitäten hinterfragen, ob sie damit ihr Team zu einer Einheit verbindet, in der alle an einem Strang ziehen, um die Unternehmensziele zu erreichen.

Gerade bei unpopulären Entscheidungen ist eine klare und nachvollziehbare Kommunikation wichtig, die den Sinn dahinter aufzeigt. Denn nur wenn die Mitarbeiter verstehen, warum die Führungskraft etwas tut, werden sie bereit sein, diesen Weg motiviert zu unterstützen.

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