Hochqualifizierte Fachkräfte richtig führen

Hochqualifizierte Fachkräfte richtig führen

Je erfahrener und qualifizierter eine Fachkraft ist, desto selbstbewusster tritt sie meist auf. Schließlich weiß sie sehr genau, was sie kann. In der Folge neigt sie öfter dazu, Ansichten und Entscheidungen des Vorgesetzten zu hinterfragen oder sich zumindest darüber austauschen zu wollen. Viele Führungskräfte tun sich schwer damit, hochqualifizierte Mitarbeiter richtig zu führen.

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Hochqualifizierte Fachkräfte richtig führen

Veränderte Strukturen erfordern ein angepasstes Führungsverhalten

Noch vor einigen Jahren war es eher die Ausnahme, dass über Funktionen und Bereiche hinweg in Teams und Projekten gearbeitet wurde. Inzwischen ist diese Form der Zusammenarbeit in vielen Unternehmen längst Standard.

Gleichzeitig wird von den Mitarbeitern erwartet, dass sie ihre Aufgaben selbstverantwortlich und in Eigeninitiative erledigen. Doch veränderte Strukturen machen auch einen anderen Führungsstil notwendig.

Hinzu kommt, dass Führungskräfte ihren Mitarbeitern mit Blick auf die Erfahrung und das Fachwissen oft nicht mehr viel voraushaben. Ganz im Gegenteil sind Mitarbeiter mitunter hochqualifizierte und ausgewiesene Experten, die in ihrem Fachgebiet ein größeres und tiefer gehendes Knowhow haben als ihre Vorgesetzten.

Wenn solchen Fachkräften dann auch noch bewusst ist, wie wichtig ihre Expertise für das Unternehmen ist, können sie entsprechend selbstbewusst auftreten. Gleichzeitig möchten sie, dass ihre Leistungen anerkannt und gewürdigt werden.

Vermissen Fachkräfte die Wertschätzung, lässt ihre Motivation nach. Im schlimmsten Fall sehen sie sich nach einem anderen Arbeitgeber um, wohl wissend, wie gefragt erfahrene Fachkräfte derzeit auf dem Arbeitsmarkt sind.

Das Führen von hochqualifizierten Fachkräften verlangt eine andere Kommunikation

Manche Führungskräfte sind bewusst oder unbewusst der Ansicht, dass ihre Mitarbeiter Anweisungen zu befolgen haben. Der Chef hat das letzte Wort und was er sagt, muss umgesetzt werden. Doch hochqualifizierte Fachkräfte nehmen Anweisungen oft nicht blind und stillschweigend entgegen.

Stattdessen hinterfragen sie die Vorgaben und unterziehen Entscheidungen einer kritischen Überprüfung. Zumindest fordern sie aber eine plausible Erklärung dafür ein, warum bestimmte Dinge so und nicht anders gemacht werden sollten.

Das gilt vor allem für die Fachkräfte, die in den 1980er-Jahren geboren sind und inzwischen in vielen Unternehmen eine wesentliche Säule bilden.

Für Führungskräfte heißt das, dass sie mit ihren Mitarbeitern einen anderen Kommunikationsweg finden müssen. Top-Down-Anweisungen sollten durch Prozesse ersetzt werden, bei denen qualifizierte Fachkräfte in die Entscheidungen eingebunden sind.

Ist das in der Praxis nicht möglich, müssen Führungskräfte lernen, mit Rückfragen zu Entschlüssen, Anweisungen und auch dem Führungsverhalten umzugehen.

Theoretisch ist vielen Führungskräften auch durchaus klar, dass heutige Führung anders geht als früher. Doch wenn Führungskräfte im Tagesgeschäft selbst unter Druck stehen und angespannt sind, verfallen sie nicht selten in alte Muster.

Statt partnerschaftlich-kooperativ zu führen, kehren sie wieder in einen eher autoritären Führungsstil zurück. Doch genau dieses Verhalten lässt mitunter Konflikte aufkommen, die vermeidbar wären.

Mitarbeiter haben unterschiedliche Wertevorstellungen

In Teams mit mehreren selbstbewussten Fachkräften zeigt sich im Betriebsalltag regelmäßig, dass Führungskräfte mit einigen Mitarbeitern gut zurechtkommen, während sie mit anderen Mitarbeitern dauernd aneinandergeraten. Letzte werden dann gerne als schwierig bezeichnet.

Bei genauerem Hinsehen zeigt sich, dass bei einer harmonischen Beziehung zwischen einer Führungskraft und einem Mitarbeiter entweder die Werte ähnlich sind oder die Erwartungen an das Führungsverhalten aufgrund des ähnlichen Wertesystems erfüllt werden.

Bei den vermeintlich schwierigen Mitarbeitern ist das anders. Hier ist es oft so, dass die Mitarbeiter andere Werte haben und ihnen bei der Arbeit und generell im Leben deshalb andere Dinge wichtig sind als der Führungskraft. Oder aus den Wertvorstellungen der Mitarbeiter ergeben sich Erwartungen an die Führungskraft, denen sie so nicht gerecht wird.

Voneinander abweichende Wertesysteme wären im Betriebsalltag kein großes Problem, wenn sich Führungskräfte darüber im Klaren wären. Sie könnten sich dann nämlich darauf einstellen.

Doch in der Praxis sind sich viele Führungskräfte ihrer eigenen Wertvorstellungen nicht bewusst. Und noch weniger kennen sie die Wertesysteme und die daraus folgenden Erwartungen an das Führungsverhalten ihrer Mitarbeiter. Doch für ein richtiges und erfolgreiches Führen von hochqualifizierten Fachkräften ist das eine wichtige Grundlage. Das wiederum liegt nicht nur an veränderten Arbeitsstrukturen.

In den vergangenen Jahrzehnten haben sich auch die Lebensstile verändert. Vor allem die jüngeren Generationen sind zunehmend weniger bereit, stillschweigend Autoritäten zu akzeptieren, die ihnen vor die Nase gesetzt werden. Auch das Verhältnis zur Erwerbstätigkeit hat sich gewandelt.

Früher war die Arbeit eine Notwendigkeit, um den Lebensunterhalt zu verdienen. Die sogenannte Selbstverwirklichung hatte hauptsächlich im privaten Bereich ihren Raum.

Hochqualifizierte Fachkräfte sehen das oft anders. Für sie ist die Arbeit keine notwendige Pflichtübung. Stattdessen möchten sie sich im Beruf verwirklichen können. Der Beruf soll sinnvoll sein und einen Teil ihrer Identität ausmachen. Damit steigen ihre Anforderungen an die Arbeit und auch an den Vorgesetzten.

Die individuellen Bedürfnisse hochqualifizierter Fachkräfte berücksichtigen

Führungskräfte sollten sich ihre eigenen Wertvorstellungen vor Augen führen. Sonst besteht die Gefahr, dass sie ihr Wertesystem grundsätzlich auf alle Mitarbeiter übertragen. Außerdem können sie nur so feststellen, wo ihre sogenannten blinden Flecken sind. Diese Kenntnis ist wichtig, weil sie erklärt, warum sich Führungskräfte an bestimmten Ansichten und Verhaltensweisen ihrer Mitarbeiter stören.

Eine Mitarbeiterführung, die sich an den individuellen Bedürfnissen ausrichtet, setzt zudem voraus, dass Führungskräfte ermitteln, wie der jeweilige Mitarbeiter tickt und was er braucht, damit er sein Potenzial voll entfalten und ausschöpfen kann.

Nur so entsteht die Basis für eine Arbeit, die Mitarbeiter als befriedigend und sinnstiftend empfinden und die Führungskräfte durch ihr Führungsverhalten unterstützen und steuern können.

Unternehmen, die langfristig erfolgreich agieren möchten, brauchen selbstbewusste und hochqualifizierte Fachkräfte, die sich sowohl mit ihrer Arbeit als auch mit dem Unternehmen identifizieren.

Und solche Mitarbeiter erwarten eine Führung, die sie als individuelle Personen mit unterschiedlichen Bedürfnissen wahrnimmt und ihre Leistungen wertschätzt.

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Sabine Nauer, 38 Jahre, Trainingsentwickler und Berater Personalentwicklung, Michael Patzek, 44 Jahre, Personalreferent, Maike Müller, 41 Jahre, Trainingscoach für Führungskräfte, sowie Ferya Gülcan, Redakteurin und Betreiberin dieser Webseite, schreiben hier Wissenswertes, Anleitungen und Ratgeber zur Motivation von Mitarbeitern, Weiterbildung von Führungskräften und dem Personalwesen.

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