3 wichtige Führungsqualitäten in der neuen, modernen Arbeitswelt

3 wichtige Führungsqualitäten in der neuen, modernen Arbeitswelt

Diskussionen über neue Arbeitsmodelle, die einerseits die individuellen Bedürfnisse der Arbeitnehmer stärker in den Vordergrund rücken und andererseits den veränderten Anforderungen Rechnung tragen, die die Globalisierung und die Digitalisierung mit sich bringen, gibt es schon lange. Die Arbeitswelt ist nun einmal in einem stetigen Wandel und entwickelt sich permanent weiter.

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3 wichtige Führungsqualitäten in der neuen, modernen Arbeitswelt

Bei den Lebensgewohnheiten ist es ähnlich. Dass die Arbeitsbedingungen hier Schritt halten sollten, scheint nur logisch. Doch vor dem Hintergrund der Corona-Krise haben die Überlegungen einen neuen Schub bekommen.

Führungskräfte müssen umdenken und ihren Führungsstil teilweise anpassen. Ist es wirklich notwendig, jedem Mitarbeiter genau zu erklären, welche Aufgaben er wann erledigen soll? Wie weit muss die Kontrolle gehen? Muss ich als Ansprechpartner ständig verfügbar sein? Das sind Beispiele für Fragen, die sich nun stellen.

Auf der anderen Seite bedeuten Home-Office und flexible Arbeitszeiten für die Mitarbeiter mehr Eigenständigkeit und Selbstbestimmung. Und auch wenn die Arbeitsatmosphäre und die persönlichen Kontakte im Büro nicht zu ersetzen sind, möchten viele Mitarbeiter die neugewonnenen Freiheiten nicht mehr missen. Ein Schritt zurück ist deshalb keine wirkliche Option.

Für Führungskräfte heißt das, dass künftig andere Skills gefragt sind. Dabei sind in der neuen, modernen Arbeitswelt vor allem drei Führungsqualitäten wichtig:

  1. Empathie

Damit die Motivation und die Effizienz erhalten bleiben, ist es gerade in einer virtuellen Arbeitswelt und vor dem Hintergrund der Krise sehr wichtig, dass die Führungskraft als Vorbild vorangeht. Dabei ist Menschlichkeit ein entscheidender Faktor, um die Leistungsbereitschaft hochzuhalten.

Untersuchungen haben belegt, dass Fürsorge und Verständnis die Grundlage für ein Arbeitsumfeld mit motivierten, produktiven und belastbaren Mitarbeitern schaffen.

Allerdings geht der Plan nur auf, wenn die Führungskraft weiß, wie es ihren Mitarbeitern geht. Vielleicht gibt es Mitarbeiter, die sich um ihre berufliche Zukunft sorgen. Möglicherweise vermissen einige Mitarbeiter die sozialen Kontakte und den persönlichen Austausch sehr. Eventuell haben ein paar Mitarbeiter gar nicht die Möglichkeit, sich daheim einen ruhigen Arbeitsplatz einzurichten, an dem sie wirklich ungestört arbeiten können.

Für sie wird das Home-Office dadurch zu einer echten Belastung. Doch genauso ist möglich, dass andere Mitarbeiter durch das flexible Arbeiten im Home-Office erst so richtig aufblühen und Top-Leistungen abrufen können, weil sie für sich endlich die vielbeschworene Work-Life-Balance gefunden haben.

Weil solche Dinge direkte Auswirkungen auf die Motivation haben, sollte die Führungskraft die Arbeitsstile ihrer Mitarbeiter kennen. Gleichzeitig sollte sie über die Stärken und Schwächen, die individuellen Eigenschaften, aber auch die Voraussetzungen vor Ort Bescheid wissen.

Nur so kann die Führungskraft einerseits echtes Verständnis für die Belange ihrer Mitarbeiter aufbringen und andererseits passende Aufgaben und Projekte zuweisen.

Letztlich geht es darum, gemeinsam möglichst optimale Arbeitsbedingungen auf den Weg zu bringen, statt den Mitarbeitern nur ein Arbeitssystem aufzuerlegen, das sich die Führungskraft als praktikable Lösung ausgedacht hat. Um die Herausforderungen der neuen Arbeitswelt zu meistern, zählt die Sichtweise jedes Teammitglieds.

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Das Zulassen von unterschiedlichen Meinungen, offene Diskussionen und ehrliche Vorschläge sind die Instrumente, die dabei helfen, auch in schwierigen Zeiten an einem Strang zu ziehen und die gemeinsamen Ziele zu erreichen.

  1. Förderbereitschaft

Wenn sich Unsicherheit breit macht, erhoffen sich die Mitarbeiter von ihrer Führungskraft Orientierung. Sie möchten, dass die Führungskraft einen Rahmen vorgibt, klare Ziele definiert und verständlich macht, wohin die Reise gehen soll.

Wichtig an dieser Stelle ist aber, dass sich die Führungskraft nicht als absolute Autoritätsperson versteht, die das alleinige Sagen hat. Stattdessen sollte sie die Rolle des Trainers übernehmen, der sein Team fördert und versucht, aus jedem das Beste herauszuholen.

Dazu gehört zum einen, die Mitarbeiter mit Blick auf Abläufe, Arbeitsmethoden und digitales Knowhow zu schulen. Es geht also darum, den Mitarbeitern das Wissen und Können an die Hand zu geben, das sie brauchen, damit sie einen guten Job machen und sich weiterentwickeln können.

Zum anderen sollte die Führungskraft ihre Mitarbeiter fördern, indem sie ihnen Eigenverantwortung, Selbstorganisation und Flexibilität zugesteht. Es ist nicht notwendig, dass die Führungskraft ihre Mitarbeiter ständig an die Hand nimmt. Das Denken, dass die Führungskraft der Dreh- und Angelpunkt ist, ohne den nichts geht, sollte sie ablegen.

Der bessere Ansatz ist, dass die Führungskraft ihrem Team etwas zutraut und andersherum von ihren Mitarbeitern als verlässliche Vertrauensperson wahrgenommen wird, die bei Problemen zur Stelle ist. Auf diese Weise wächst eine Arbeitskultur, die es ermöglicht, in Zukunft souverän, schnell und erfolgreich auf unerwartete Entwicklungen oder Krisen zu reagieren.

  1. Krisenmanagement

Je schwieriger die Zeiten und je größer die Herausforderungen sind, desto schneller kann es passieren, dass Emotionen hochkochen und Konflikte entstehen. Dabei sieht sich eine Führungskraft nicht selten mit mehreren Krisenherden konfrontiert.

Das können zum einen eine geschäftliche Flaute und zum anderen Konflikte innerhalb des Unternehmens sein. Dazu kommen eventuell noch Unstimmigkeiten im Team.

Um Streitigkeiten und Missverständnissen unter den Mitarbeitern zu begegnen, hat sich eine offene und faire Gesprächskultur als beste Strategie bewährt. Natürlich können Diskussionen mitunter für alle Beteiligten unangenehm sein. Und selbstverständlich muss und sollte sich die Führungskraft nicht in jede kleinste Kleinigkeit einmischen.

Doch wenn die Führungskraft Konflikte offen auf den Tisch bringt und sich dabei als Moderator versteht, der den Austausch zwischen den Streithähnen begleitet, lassen sich viele Unstimmigkeiten aus der Welt schaffen, noch bevor sie sich zu einem echten Konflikt entwickeln und das Arbeitsklima im ganzen Team in Mitleidenschaft ziehen.

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Sabine Nauer, 38 Jahre, Trainingsentwickler und Berater Personalentwicklung, Michael Patzek, 44 Jahre, Personalreferent, Maike Müller, 41 Jahre, Trainingscoach für Führungskräfte, sowie Ferya Gülcan, Redakteurin und Betreiberin dieser Webseite, schreiben hier Wissenswertes, Anleitungen und Ratgeber zur Motivation von Mitarbeitern, Weiterbildung von Führungskräften und dem Personalwesen.

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