Konstruktive Kritik Regeln

Konstruktive Kritik Regeln

Konstruktive Kritik kann sehr hilfreich sein und positive Effekte haben. Doch beim Kritisieren sollten ein paar Regeln beachtet werden.

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Mal werden Fehler gemacht, mal werden Absprachen nicht eingehalten und mal führen bestimmte Verhaltensweisen zu Unmut: Im Arbeitsalltag läuft längst nicht immer alles rund. Damit Kleinigkeiten nicht zu echten Konflikten anwachsen, sollten negative Vorkommnisse zeitnah angesprochen und geklärt werden.

Doch mit der Kritik ist es so eine Sache. Derjenige, der Kritik übt, möchte den Kritisierten nicht vor den Kopf stoßen, verärgern oder gar verletzen. Zudem muss er davon ausgehen, dass er auf Widerstand stößt und die ganze Sache dadurch noch weitere Kreise zieht. Andersherum wird vermutlich niemand gerne kritisiert. Und neben der eigentlichen Kritik fürchtet der Kritisierte oft nachteilige Folgen.

Das Ergebnis ist, dass die unbeliebten Kritikgespräche gerne so lange wie möglich hinausgeschoben werden. Doch dadurch staut sich der Unmut immer weiter auf. Zudem wird der Mitarbeiter meist unbewusst genauer beobachtet, wodurch noch mehr Kritikpunkte zusammenkommen. Wenn dann irgendwann ein Gespräch geführt wird, fällt die Kritik viel heftiger aus als es vielleicht notwendig und vor allem angemessen gewesen wäre.

Dabei wird übersehen, dass Kritik viel Gutes bewirken kann. Denn das Feedback kann dem Mitarbeiter dabei helfen, seine Fehler zu erkennen, daraus zu lernen und sie in Zukunft zu vermeiden. Voraussetzung ist aber, dass die Kritik konstruktiv geübt wird. Die Kritik darf nicht als Angriff oder Bloßstellung verstanden werden, sondern als Klärung eines Sachverhalts mit hilfreichem Charakter.

Das gelingt, wenn die folgenden Regeln eingehalten werden:

 

Regel Nr. 1: Es geht um eine Sache, nicht um eine Person.

Die Kritik muss sich immer auf einen konkreten Sachverhalt, einen bestimmten Fehler oder ein gewisses Fehlverhalten beziehen. Es geht also einzig und allein um die Sache, aber niemals um den Mitarbeiter als Person. Wird die Kritik persönlich, entwickelt sie sich zum Angriff und hat entweder eine Abwehrhaltung oder einen Gegenangriff zur Folge. Damit ist aber niemandem geholfen.

 

Regel Nr. 2: Konkret werden.

Die Führungskraft sollte nicht um den heißen Brei herumreden, sondern den Kritikpunkt klar und unmissverständlich ansprechen. Es bringt dem Mitarbeiter nichts, wenn die Führungskraft schwammig erklärt, dass er etwas falsch gemacht hat. Damit der Mitarbeiter aus seinem Fehler lernen kann, muss die Führungskraft auf den Punkt bringen, was er falsch gemacht hat und warum das falsch war.

 

Regel Nr. 3: Keine Interpretationen.

Die Führungskraft sollte auf den Punkt bringen, was ihr nicht gefällt oder was sich ändern muss. Wichtig dabei ist aber, dass die Führungskraft tatsächlich beschreibt. Sie sollte bei dem bleiben, was ihr aufgefallen ist oder was sie weiß. Vermutungen, Deutungen und Unterstellungen sind keine Basis für konstruktive Kritik. Satt also beispielsweise zu unterstellen ”Sie können Frau/Herr XY nicht leiden.” sollte sie nachhaken “Mir ist aufgefallen, dass Sie so gut wie nie mit Frau/Herr XY zusammenarbeiten. Weshalb?”

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Regel Nr. 4: Nicht übertreiben.

Die Kritik muss sachlich und angemessenen bleiben. Deshalb sollte die Führungskraft berücksichtigen, wann und wie es zu dem Fehler oder Fehlverhalten kam. Ist dem Mitarbeiter in einer schwierigen oder stressigen Situation ein Fehler unterlaufen, hat dieser Fehler einen anderen Stellenwert als mangelnde Sorgfalt oder schlichte Schlamperei.

Zudem muss nicht jeder kleine Fehler oder einmalige Regelverstoß gleich zu einem offiziellen Konfliktgespräch führen. Gerade bei Kleinigkeiten reicht es meist völlig aus, wenn die Führungskraft den Mitarbeiter kurz zur Seite nimmt und die Sache mit ihm bespricht.

 

Regel Nr. 5: Negatives und Positives nennen.

Kein Mitarbeiter macht nur Fehler. Deshalb sollte die Führungskraft ihre Kritik mit einem positiven Feedback kombinieren. Wenn die Führungskraft Positives anspricht, geht es nicht darum, den Mitarbeiter zu besänftigen oder die Kritik abzumildern. Es geht vielmehr darum, dem Mitarbeiter aufzuzeigen, was er gut und richtig macht, um auf diese Weise Ansatzpunkte dafür zu finden, wie sich der Fehler in Zukunft vermeiden lässt.

 

Regel Nr. 6: Auch die Gegenseite anhören.

Wenn die Führungskraft einen Fehler oder ein Fehlverhalten anspricht, muss sie dem Mitarbeiter auch die Möglichkeit geben, den Sachverhalt aus seiner Sicht zu schildern. Vielleicht hat der Mitarbeiter die Situation ganz anders erlebt. Möglicherweise nennt er Dinge, die der Führungskraft so nicht bekannt oder nicht bewusst waren. Und wenn die Kritik sachlich erfolgt und sich der Mitarbeiter ernst genommen fühlt, wird er durchaus bereit sein, einen Fehler einzuräumen.

 

Regel Nr. 7: Lösungen anbieten.

Konstruktive Kritik verletzt nicht, schüchtert nicht ein und verunsichert nicht. Stattdessen zeigt sie eine Schwachstelle auf, um eine Veränderung im positiven Sinne zu erreichen. Aus diesem Grund sollte die Führungskraft nicht nur kritisieren, sondern zusammen mit dem Mitarbeiter immer auch nach Verbesserungsmöglichkeiten und Alternativen suchen.

 

Regel Nr. 8: Niemals Kritik vor versammelter Mannschaft!

Kritik ist grundsätzlich etwas, das unter vier Augen stattfinden sollte. Auch wenn die Führungskraft ihre Kritik noch so sachlich und ruhig formuliert, wird sich der Mitarbeiter bloßgestellt fühlen, wenn die Kollegen mithören.

Und: Wenn die Kritik beim Mitarbeiter angekommen ist und er seinen Fehler eingesehen hat, sollte die Angelegenheit abgehakt sein. Die Führungskraft sollte es tunlichst vermeiden, unnötig lange und immer wieder auf der Sache herumzureiten.

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Inhaber bei Internetmedien Ferya Gülcan
Sabine Nauer, 38 Jahre, Trainingsentwickler und Berater Personalentwicklung, Michael Patzek, 44 Jahre, Personalreferent, Maike Müller, 41 Jahre, Trainingscoach für Führungskräfte, sowie Ferya Gülcan, Redakteurin und Betreiberin dieser Webseite, schreiben hier Wissenswertes, Anleitungen und Ratgeber zur Motivation von Mitarbeitern, Weiterbildung von Führungskräften und dem Personalwesen.

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