5 Punkte für überzeugende Stellenanzeigen

5 Punkte für überzeugende Stellenanzeigen

Stellenanzeigen waren und sind ein wichtiges Instrument bei der Suche nach Personal. Inzwischen haben Online-Stellenportale den Zeitungen und Fachzeitschriften zwar den Rang abgelaufen. Doch unabhängig davon, wo die Stellenanzeige erscheint, hat sich am Ziel nichts geändert:

5 Punkte für überzeugende Stellenanzeigen

Durch das Inserat möchte ein Unternehmen einen qualifizierten und motivierten Mitarbeiter finden, der die freie Stelle möglichst optimal ausfüllen kann.

Nun ist die Nachfrage nach Fach- und Führungskräften aber groß. Auf der anderen Seite kostet es Zeit und Geld, Stellenanzeigen zu schalten und Auswahlverfahren durchzuführen.

Wichtig ist deshalb, schon die Stellenanzeige so ansprechend zu formulieren, dass sie möglichst viele Treffer landet. Dafür wiederum sollte das Inserat wesentliche Fragen beantworten.

Welche? Hier sind die fünf Punkte für überzeugende Stellenanzeigen!:

Punkt 1: Wir sind …

Den Anfang einer Stellenanzeige sollte eine kurze Selbstdarstellung des Unternehmens machen. Ist das Unternehmen ein traditioneller Familienbetrieb, ein internationaler Konzern oder ein Start-Up? In welchem Geschäftsfeld ist das Unternehmen tätig?

Wo ist der Hauptsitz, für welchen Standort wird gesucht? Wie viele Mitarbeiter beschäftigt das Unternehmen? All das sind Punkte, die das Unternehmen nennen sollte, um sich vorzustellen.

An dieser Stelle machen Unternehmen aber immer wieder Fehler. So zählen sie entweder die wichtigsten Eckdaten über sich in einer sehr nüchternen Sprache auf. Oder sie versuchen sich an vermeintlich kreativen Aussagen, indem sie zum Beispiel erklären, dass sie im Herzen einer Region sitzen, in der andere Urlaub machen.

Beides ist schwierig. Das Unternehmen sollte die Selbstdarstellung vielmehr als das verstehen und nutzen, was sie ist: eine gute Werbung für sich selbst.

Punkt 2: Wir suchen …

Im nächsten Abschnitt geht es darum, die freie Stelle auf den Punkt gebracht zu beschreiben. Wichtig hier ist, nicht nur eine Positionsbezeichnung zu nennen. Denn je nach Unternehmen kann etwa ein Verkäufer ganz unterschiedliche Tätigkeiten und auch Befugnisse haben.

Deshalb sollte das Unternehmen konkret beschreiben, welche Aufgaben zum Job gehören und in welcher Hierarchieebene die Stelle angesiedelt ist.

Am Ende geht es darum, dass ein potenzieller Bewerber anhand der Stellenbeschreibung in der Lage sein sollte, für sich zu entscheiden: „Diese Stelle könnte interessant für mich sein.“

Punkt 3: Wir erwarten …

Auf die Stellenbeschreibung folgt das Anforderungsprofil. Hier zählt das Unternehmen auf, was ein Bewerber in Sachen Ausbildung, Berufserfahrung, Kenntnisse und Fähigkeiten mitbringen soll.

Viele Stellenanzeigen lesen sich aber so, dass der Eindruck entsteht, das Unternehmen habe unerfüllbare Erwartungen.

Am liebsten wäre dem Unternehmen ein Mitarbeiter, der jung und dynamisch ist, seine Ausbildung als Jahrgangsbester abgeschlossen hat, trotz des jungen Alters schon etliche Jahre Berufspraxis mitbringt und über diverse Zusatzqualifikationen verfügt. Und das alles für einen Job, der von der Führungsebene weit entfernt ist.

Gerade wenn es darum geht, motivierte Fachkräfte zu finden, ist ein überzogenes Anforderungsprofil der falsche Weg.

Das Unternehmen sollte deshalb genau abwägen,

  • was die Muss-Anforderungen sind, die ein Bewerber zwingend erfüllen muss, und

  • was lediglich Kann-Anforderungen sind, die zwar ein schöner Bonus wären, aber verzichtbar sind.

Die große Kunst besteht am Ende darin, ein gesundes Mittelmaß zu finden. Setzt das Unternehmen die Messlatte nämlich zu hoch an, könnten eigentlich gut geeignete Kandidaten verschreckt werden und von einer Bewerbung absehen.

Ist die Messlatte umgekehrt zu niedrig, bewerben sich womöglich zu viele Kandidaten, die die Stelle nicht ausfüllen können.

Außerdem sollte das Unternehmen auf schwammige Aussagen verzichten. Ein typisches Beispiel ist der Wunsch nach einem belastbaren Kollegen. Doch was heißt „belastbar“?

Muss der Neue damit rechnen, dass er angesichts der dünnen Personaldecke ständig Überstunden machen und Aufgaben übernehmen muss, die eigentlich gar nicht in seinen Tätigkeitsbereich gehören?

Besser ist, wenn das Unternehmen formuliert, dass der Bewerber auch in schwierigen Situation den Überblick bewahren sollte. Damit ist klar, was das Unternehmen will und worauf sich der Bewerber einstellen muss.

Punkt 4: Wir bieten …

Nach den Angaben dazu, was das Unternehmen sucht und will, gibt es im nächsten Abschnitt an, was es im Gegenzug zu bieten hat. Vor allem qualifizierte Fach- und Führungskräfte, die sehr begehrt sind, gilt es an dieser Stelle zu überzeugen.

Allein ein attraktives Gehalt reicht dafür aber nicht aus. Denn in keiner Stellenanzeige wird mit einer schlechten Bezahlung geworben.

Also muss das Unternehmen anders punkten, zum Beispiel mit Sozialleistungen, Weiterbildungsmöglichkeiten, Karrierechancen, der Unternehmenskultur oder auch Unterstützung bei der Suche nach einer Wohnung und einem Kita-Platz.

Letztlich sollte das Unternehmen alles in die Waagschale werfen, was beim Bewerber das Gefühl weckt: „Das ist ein attraktiver Arbeitgeber, für den ich gerne arbeiten würde.“

Punkt 5: Wir bitten um …

Zum Schluss informiert das Unternehmen darüber, wie sich Interessenten bewerben können und sollen. Ist eine digitale Bewerbung erwünscht, sollte das Unternehmen angeben, welche Dateiformate es sich vorstellt und wie groß die Dateien maximal sein dürfen.

Oft wird in einer Stellenanzeige zwar ein Ansprechpartner genannt. Allerdings bleibt es beim Namen, eine E-Mail-Adresse oder die Durchwahl fehlen. Hat ein Bewerber dann eine Frage, landet er in der Zentrale.

Und es dauert seine Zeit, bis er irgendwann mit dem zuständigen Ansprechpartner verbunden ist oder eine Antwort auf seine E-Mail bekommt. Wie eine professionelle Organisation wirkt das aber nicht. Folglich wird sich so manche Fachkraft fragen, ob sie hier auf Dauer wirklich richtig ist.

Und auch der letzte Satz birgt noch eine Stolperfalle. Ein Satz wie „Bitte schicken Sie Ihre kompletten Bewerbungsunterlagen bis zum 15. August an unsere Personalabteilung.“ ist zwar nicht falsch. Aber er klingt sehr steif und nüchtern.

Viel sympathischer wäre ein Abschluss wie „Wir freuen uns auf Ihre Bewerbung bis zum 15. August.“

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Redakteure

Inhaber bei Internetmedien Ferya Gülcan
Sabine Nauer, 38 Jahre, Trainingsentwickler und Berater Personalentwicklung, Michael Patzek, 44 Jahre, Personalreferent, Maike Müller, 41 Jahre, Trainingscoach für Führungskräfte, sowie Ferya Gülcan, Redakteurin und Betreiberin dieser Webseite, schreiben hier Wissenswertes, Anleitungen und Ratgeber zur Motivation von Mitarbeitern, Weiterbildung von Führungskräften und dem Personalwesen.
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