Infos und Tipps für eine gelungene Personalentwicklung

Infos und Tipps für eine gelungene Personalentwicklung

Maßnahmen der Personalentwicklung sollen die Mitarbeiter gezielt fördern, ihre Stärken vertiefen und mögliche Defizite auffangen. Zudem sollen sie motivieren und die Bereitschaft, sich längerfristig an das Unternehmen zu binden, steigern.

Personalentwicklung

Doch letztlich können Personalentwicklungsmaßnahmen nur dann den gewünschten Effekt erzielen, wenn Mitarbeiter und Maßnahme zusammenpassen. Wichtig ist deshalb, nicht einfach nur irgendwelche Maßnahmen auf die Beine zu stellen, sondern die Entwicklung des Personals gut zu planen.

Worauf es dabei zu achten gilt? Wir haben ein paar Infos und Tipps für eine gelungene Personalentwicklung zusammengestellt:

 

Hohe Erwartungen an Maßnahmen zur Personalentwicklung

Unternehmen stellen an Maßnahmen im Bereich der Personalentwicklung hohe Erwartungen. Im Kern geht es darum, dass drei große Ziele erreicht werden:

  1. Die Motivation und die Produktivität des Personals sollen erhöht werden.
  2. Fachkräfte sollen langfristig an den Arbeitgeber gebunden werden.
  3. Führungskräfte sollen geschult werden, um ihre Führungsrolle noch besser ausfüllen zu können.

Personalentwicklungsmaßnahmen knüpfen damit eng an die übergeordneten Ziele und die weitere Entwicklung des Unternehmens an. Dadurch erhalten die Maßnahmen viel Gewicht und eine nachhaltige Bedeutung. Doch auf der anderen Seite gehen Maßnahmen zur Personalentwicklung immer auch mit größeren Investitionen einher.

Denn Seminare, Coachings und Workshops kosten Geld. Hinzu kommt, dass die Mitarbeiter während der Teilnahme an der jeweiligen Maßnahme zeitlich gebunden sind und damit für das Tagesgeschäft nicht oder nur begrenzt zur Verfügung stehen.

Deshalb lohnen sich Personalentwicklungsmaßnahmen nur, wenn sie am Ende mit einem nachweisbaren Nutzen für die Mitarbeiter und das Unternehmen einhergehen. Das wiederum setzt voraus, dass die Kompetenzen, die die Mitarbeiter im Rahmen der jeweiligen Maßnahme erwerben, in den Arbeitsalltag übertragen werden können und dort in der Folge die Abläufe optimieren und die Ergebnisse verbessern. Insofern ist eine sorgfältige Planung der Maßnahmen unverzichtbar.

 

Die Unternehmensziele als Ausgangspunkt

Insgesamt sollten die Personalverantwortlichen das Angebot an Maßnahmen zur Personalentwicklung so auf die Zielgruppe abstimmen, dass es zu den übergeordneten Unternehmenszielen passt.

Zur Veranschaulichung ein Beispiel: Angenommen, das Unternehmen plant, zwei Abteilungen zusammenzulegen. Die Idee dahinter ist, dass durch die verkürzten Wege und die intensivere Zusammenarbeit die Wirtschaftlichkeit erhöht und die Konkurrenzfähigkeit verbessert werden soll.

Doch die Mitarbeiter sind verunsichert. Sie wissen nicht, was die Veränderungen mit sich bringen werden. Zum Teil macht sich auch die Sorge breit, was aus ihren Arbeitsplätzen wird. Maßnahmen zur Personalentwicklung sollten an dieser Stelle an mehreren Punkten ansetzen. So sollten die Mitarbeiter in Workshops die Gelegenheit bekommen,

  • sich gegenseitig kennenzulernen und miteinander auszutauschen.
  • ihre Erwartungen und Befürchtungen zu kommunizieren.
  • Strategien zu erarbeiten, wie die Änderungen in der Praxis umgesetzt und bewerkstelligt werden können.

Zusätzlich dazu sollte jeder Mitarbeiter ein Einzelgespräch mit seinem Vorgesetzten oder einem Coach führen. Bei diesem Gespräch geht es darum, herauszuarbeiten, welche Folgen die Veränderungen für den Mitarbeiter persönlich haben und wie sie sich mit seinen Vorstellungen vereinbaren lassen. Außerdem sollte aufgezeigt werden, welche neuen Chancen sich für den Mitarbeiter eröffnen.

Die Zusammenlegung der beiden Abteilungen ist das übergeordnete Unternehmensziel, mit dem klare Absichten verfolgt werden. Gleichzeitig bildet dieses Ziel die Grundlage für die Maßnahmen zur Personalentwicklung. Sie sollen die Mitarbeiter optimal auf die anstehenden Veränderungen vorbereiten, Ängste nehmen und Sicherheit schaffen.

Das Ziel der Maßnahmen muss sein, die Mitarbeiter dazu zu motivieren, die Neuerungen mitzutragen. Andernfalls wird das Unternehmen die angestrebten Ziele nicht erreichen können. Und die Personalentwicklungsmaßnahmen würden wirkungslos verpuffen.

 

Die Motive der Mitarbeiter als Schnittstelle

Eine gelungene Personalentwicklung knüpft an der Persönlichkeit des Mitarbeiters und den Motiven, die ihn individuell motivieren, an. Das bringt mit sich, dass eben diese Motive im Vorfeld ermittelt werden sollten. Dabei handelt es sich bei den motivierenden Motiven und Zielen aber nicht nur um reine Eigenschaften. Es sind vielmehr Faktoren, die zu Eigenschaften und Verhaltensmustern führen. Jeder Mensch hat auf der einen Seite seine Stärken und auf der anderen Seite Bereiche, in denen Verbesserungspotenzial besteht.

Ein Modell, das moderne Verfahren zur Analyse der Motivstruktur eines Mitarbeiters nutzen, stammt vom Psychologen David McClelland. Demnach gibt es drei Faktoren, die das Persönlichkeitsprofil eines Mitarbeiters prägen. Diese Faktoren sind Leistung, Macht und Freundschaft. Andere Modelle differenzieren noch präziser und benennen Aspekte wie zum Beispiel Wettbewerb, Vision oder Selbstbestimmung.

Für die Praxis heißt das Folgendes: Ein leistungsmotivierter Mitarbeiter beispielsweise strebt in erster Linie bestmögliche Ergebnisse an. Maßnahmen zur Personalentwicklung können seine Kompetenzen in Bereichen wie dem Delegieren von Aufgaben oder dem Konfliktmanagement fördern. Im Unterschied dazu kennzeichnet sich ein wettbewerbsmotivierter Mitarbeiter vor allem durch seine starke Persönlichkeit.

Er hat ein ausgeprägtes Durchsetzungsvermögen und ist in der Lage, andere zu begeistern und mitzureißen. Sein Schwachpunkt ist aber, dass er Bedenken und Sorgen anderer mitunter nicht ernst nimmt oder schlichtweg übergeht. Für ihn ist deshalb eine Maßnahme, die die sozialen Kompetenzen zum Thema hat, eine gute Wahl.

In der Berufspraxis zeigen der leistungs- und der wettbewerbsmotivierte Mitarbeiter ähnliche Verhaltensweisen. Beide geben ihr Bestes, um optimale Ergebnisse zu erzielen. Doch die Motive sind verschieden. Deshalb ist so wichtig, dass die Führungskraft genau hinsieht und die Personalentwicklungsmaßnahmen auswählt, die zur Struktur des Mitarbeiters passen.

Zentrale Fragen für eine gelungene Personalentwicklung

Damit Maßnahmen zur Personalentwicklung tatsächlich greifen, müssen sie die Unternehmensziele im Blick haben und gleichzeitig dem jeweiligen Mitarbeiter gerecht werden. Eine kluge und strategische Planung ist insofern mindestens genauso wichtig wie die eigentliche Durchführung. Dabei gibt es fünf zentrale Fragen, die es zu beantworten gilt:

  1. Welches übergeordnete Unternehmensziel soll mit den Personalentwicklungsmaßnahmen erreicht werden?
  2. Wer ist die Zielgruppe der Maßnahmen?
  3. Welche Motive liegen der Motivation der jeweiligen Mitarbeiter zugrunde?
  4. Wie können diese Motive genutzt werden, um das angestrebte Ziel zu erreichen?
  5. In welchen Bereichen braucht der Mitarbeiter eine gezielte Schulung oder Förderung?

Wenn diese Fragen geklärt sind, hat die Führungskraft die notwendigen Informationen, um geeignete Maßnahmen zur Personalentwicklung einzuleiten.

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Inhaber bei Internetmedien Ferya Gülcan
Sabine Nauer, 38 Jahre, Trainingsentwickler und Berater Personalentwicklung, Michael Patzek, 44 Jahre, Personalreferent, Maike Müller, 41 Jahre, Trainingscoach für Führungskräfte, sowie Ferya Gülcan, Redakteurin und Betreiberin dieser Webseite, schreiben hier Wissenswertes, Anleitungen und Ratgeber zur Motivation von Mitarbeitern, Weiterbildung von Führungskräften und dem Personalwesen.
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Sabine Nauer, 38 Jahre, Trainingsentwickler und Berater Personalentwicklung, Michael Patzek, 44 Jahre, Personalreferent, Maike Müller, 41 Jahre, Trainingscoach für Führungskräfte, sowie Ferya Gülcan, Redakteurin und Betreiberin dieser Webseite, schreiben hier Wissenswertes, Anleitungen und Ratgeber zur Motivation von Mitarbeitern, Weiterbildung von Führungskräften und dem Personalwesen.

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