Personalentwicklung
Der Arbeitsmarkt unterliegt einem stetigen Wandel. Neue Produkte und Werkstoffe, innovative Technologien, Absatzmöglichkeiten und Kooperationen über den gesamten Erdball, aber auch eine immer größere Konkurrenz stellen Unternehmen wie Arbeitnehmer vor Herausforderungen.
Um die berufliche Tätigkeit auf ein solides Fundament zu stellen und sich Chancen auf eine Karriere zu sichern, brauchen Arbeitnehmer nicht nur eine einmalige Ausbildung. Stattdessen müssen sie bereit sein, am Ball zu bleiben, sich kontinuierlich fortzubilden und sich weiterzuentwickeln.
Unternehmen wiederum können nur dann erfolgreich bestehen und wettbewerbsfähig bleiben, wenn sie qualifiziertes und leistungsbereites Personal in ihren Reihen haben.
An dieser Stelle kommt die Personalentwicklung ins Spiel:
Inhalt
Die Aufgaben der Personalentwicklung
Die Personalentwicklung beinhaltet alle Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen, die ein Unternehmen seinen Mitarbeitern anbietet, um berufsrelevante Kompetenzen zu vermitteln, zu stärken und zu vertiefen. Außerdem erarbeitet die Personalentwicklung Maßnahmen, Strategien und Konzepte, die die beruflichen Handlungskompetenzen der Mitarbeiter dahingehend fördern, dass die Unternehmensziele erreicht werden können.
Aber auch die persönliche Entwicklung der Mitarbeiter, die die Basis für ein erfolgreiches, eigenständiges, motiviertes und selbstbewusstes Arbeiten schafft, gehört in den Aufgabenbereich der Personalentwicklung.
Zusammengefasst geht es bei der Personalentwicklung also darum, die menschlichen Ressourcen eines Unternehmens bedarfsgerecht zu qualifizieren, damit die Aufgaben, Herausforderungen und Ziele der Mitarbeiter, des Arbeitsalltags und des Unternehmens gemeistert werden können.
Die Ziele der Personalentwicklung
Sowohl das Unternehmen als auch das Personal profitieren von Aus-, Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen. Die Ziele, die durch Maßnahmen im Bereich der Personalentwicklung angestrebt werden, sind jedoch unterschiedlich:
| Das Unternehmen möchte durch die Personalentwicklung unter anderem | Mitarbeiter möchten durch die Maßnahmen unter anderem |
| den Bestand an Fach- und Führungskräften sichern und einen zusätzlichen Bedarf decken. | ihre fachlichen Qualifikationen und persönlichen Kompetenzen erweitern und vertiefen. |
| sich von externen Arbeitsmärkten unabhängiger machen. | sich neue Fachgebiete und Aufgabenbereiche erschließen. |
| die Konkurrenzfähigkeit erhalten und stärken, indem kompetente Fachkräfte ausgebildet und im Unternehmen gehalten werden. | ihre Aufstiegschancen im Unternehmen erhalten und verbessern. |
| sich als attraktiver Arbeitgeber mit umfangreichen Weiterentwicklungs-, Karriere-, und Aufstiegschancen positionieren. | ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt sichern und sich Karriereoptionen offenhalten. |
| Experten, Führungskräfte und generell talentierte Mitarbeiter in den eigenen Reihen aufspüren und gleichzeitig Fehlbesetzungen ausfindig machen. | mehr Verantwortung und anspruchsvollere Aufgaben übernehmen. |
| die Mitarbeiterzufriedenheit und die Leistungsbereitschaft erhöhen. | ihren Status im Unternehmen festigen. |
| die innerbetriebliche Kommunikation und abteilungsübergreifende Zusammenarbeit verbessern. | Anerkennung als wichtige und wertvolle Fachkraft erfahren. |
| die Identifikation mit dem Arbeitgeber und das Zugehörigkeitsgefühl stärken und damit gleichzeitig auch die Fluktuationsrate senken. | die Grundlage für eine Beförderung und eine Aufbesserung des Entgelts schaffen. |
Die 6 Phasen der Personalentwicklung
Die Personalentwicklung kann als ein Prozess verstanden werden, in dessen Ablauf die notwendigen Maßnahmen geplant, umgesetzt und kontrolliert werden.
Die einzelnen Schritte dieses Prozesses bauen aufeinander auf und verschmelzen gleichzeitig zu einem Zyklus, der fortwährend wiederholt wird.
Nach diesem Verständnis gliedert sich das System
der Personalentwicklung in sechs Phasen:
[Grafik Personalentwicklung]
- Analyse des Bedarfs: Im ersten Schritt wird ermittelt, welche Qualifikationen und Kompetenzen notwendig sind, um den jeweiligen Aufgabenbereich abzudecken. Anschließend wird der Ist-Zustand der Mitarbeiter in diesem Tätigkeitsbereich im Hinblick auf die vorhandenen Qualifikationen, die Motivation und das Weiterentwicklungspotenzial analysiert.Ein Abgleich des Ist- und des Soll-Zustands zeigt auf, ob Personalentwicklungsmaßnahmen Defizite im Bereich des Könnens (Qualifikation), des Wollens (Motivation) oder des Dürfens (Ordination) ausgleichen sollten.
- Definition von Zielen: Die zweite Phase beinhaltet die Planung der Ziele und der konkreten Ergebnisse, die durch die Personalentwicklungsmaßnahmen erreicht werden sollen.
- Konkrete Planung der Maßnahmen zur Personalentwicklung: Steht der Bedarf fest und sind die Ziele definiert, beginnt die konkrete Planung der Maßnahmen.Dabei wird im Rahmen der Planung geklärt, wann welche Maßnahmen durchgeführt werden und welche Mitarbeiter daran teilnehmen sollen. Auch grundlegende Faktoren wie die Dauer, die Kosten und die organisatorische Zuständigkeit werden festgelegt.
- Durchführung der Maßnahmen: Die Durchführung der Maßnahmen zur Personalentwicklung kann je nach Zielsetzung, Planung und Organisation intern, extern, durch On-the-Job-Trainings, durch Methoden und Instrumente off-the-job und in Kombinationen daraus erfolgen.
- Kontrolle von Nutzen, Wirkung und Erfolg der durchgeführten Maßnahmen: Nach der Durchführung der Personalentwicklungsmaßnahmen wird geprüft und bewertet, wie effektiv und effizient sie waren.Außerdem wird ermittelt, ob die definierten Ziele erreicht werden konnten. Hierbei finden verschiedene Kontrollinstrumente Anwendung, die einerseits den Nutzen der erfolgten Maßnahmen aufzeigen und andererseits als Entscheidungshilfen für künftige Maßnahmeplanungen dienen sollen.
- Sicherung des Wissenstransfers: Zu einem erfolgreichen Abschluss kommen Maßnahmen der Personalentwicklung erst dann, wenn der jeweilige Mitarbeiter das erworbene Wissen auf seinen Arbeitsbereich übertragen und dauerhaft bei der Lösung seiner Aufgaben nutzen kann.Deshalb umfasst die letzte Phase des Prozesses die Sicherstellung des Wissenstransfers. Dies erfolgt üblicherweise durch die Zusammenarbeit zwischen Mitarbeiter und direktem Vorgesetzten, wobei es Aufgabe der Führungskraft ist, den Mitarbeiter darin zu unterstützen und zu bestärken, seine neuen Kompetenzen einzusetzen
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