Unmotivierte Mitarbeiter führen in 5 Schritten
Die Führungskraft sollte sich von unmotivierten Mitarbeitern nicht aus dem Konzept bringen lassen. Stattdessen sollten Sie klare Absprachen treffen und verdeutlichen, was sie vom jeweiligen Mitarbeiter erwartet.
Die Führungskraft erkundigt sich bei einem Mitarbeiter, ob er eine Aufgabe erledigen kann. Und die Antwort des Mitarbeiters lautet: „Warum ausgerechnet ich? Ich habe schon genug zu tun. Die Aufgabe kann doch ein anderer, zum Beispiel Kollege XY übernehmen. Zumal die Aufgabe gar nicht in meinen Zuständigkeitsbereich gehört.“ – Jede Führungskraft dürfte solche Situationen kennen. In einem Team gibt es regelmäßig Mitarbeiter, die wenig Leistungsbereitschaft und noch weniger Engagement zeigen.
Doch was heißt das für die Führungskraft? Wie sollte sie reagieren? Die Führungskraft kann unmotivierte Mitarbeiter führen, indem sie in fünf Schritten vorgeht.
Inhalt
Schritt 1: Die Ursachen für die fehlende Motivation klären.
Wenn ein Mitarbeiter die Leistung, die von ihm erwartet und verlangt wird, nicht erbringt oder nicht erbringen will, entsteht eine schwierige Situation. Denn auf der einen Seite leidet das ganze Team unter der Haltung des unmotivierten Mitarbeiters, weil die Kollegen seine Aufgaben oft mitmachen müssen. Auf der anderen Seite müsste die Führungskraft durchgreifen.
Doch allein schon aus arbeitsrechtlichen Gründen sind ihre Möglichkeiten begrenzt. Zudem dringt die Führungskraft möglicherweise gar nicht richtig zum Mitarbeiter durch oder verursacht womöglich eine Trotzreaktion, die im Ergebnis zu noch schlechteren Leistungen führt. Tatenlos zuzusehen und darauf zu hoffen, dass der Mitarbeiter seine Motivation irgendwann irgendwie wiederfindet, kann aber auch keine Lösung sein.
Denn je länger die Führungskraft abwartet, desto mehr wird der Dienst nach Vorschrift zur Routine und desto mehr wächst die Unzufriedenheit im Team.
Der erste Schritt muss deshalb sein, herauszufinden, warum der Mitarbeiter unmotiviert ist. In vielen Fällen ist die Ursache in den Rahmenbedingungen zu finden. Zähe Arbeitsabläufe, schlechte Kommunikation oder schleppende Zusammenarbeit können Gründe sein. Aber auch zu viel Druck, ständige Veränderungen, ein schwieriges Arbeitsklima oder ein Team, aus dem sich der Mitarbeiter ausgegrenzt fühlt, kommen als Ursachen in Frage.
Daneben ist möglich, dass sich der Mitarbeiter mit seinen Aufgaben unter- oder überfordert sieht. Vielleicht hat der Mitarbeiter privat Probleme. Möglicherweise ist ihm gar nicht bewusst, dass seine Leistungen hinter den Erwartungen zurückbleiben. Oder er hat darauf gehofft, dass es schon nicht auffällt, wenn er sich durch den Arbeitsalltag mogelt.
Durch die Klärung der Gründe für die fehlende Motivation kann die Führungskraft feststellen, ob der Mitarbeiter nicht besser arbeiten kann oder ob er nicht mehr Leistung erbringen will. Auf dieser Basis kann vereinbart werden, was getan werden muss, um die Situation zu ändern.
Schritt 2: Die Erwartungen an den Mitarbeiter kommunizieren.
Im nächsten Schritt sollte die Führungskraft klar und deutlich auf den Punkt bringen, welche Leistungen sie vom Mitarbeiter erwartet. Natürlich müssen die Erwartungen die Position, den Aufgabenbereich und die Kompetenzen des Mitarbeiters berücksichtigen. Aber die Führungskraft sollte verständlich definieren, welche Arbeitsergebnisse in welcher Qualität sie wann von ihrem Mitarbeiter sehen möchte.
Denn erst und nur wenn der Mitarbeiter eindeutig weiß, welche Anforderungen und Erwartungen die Führungskraft genau an ihn hat, kann er damit beginnen, diese Vorgaben zu erfüllen. Daran schließt sich die Frage an, was der Mitarbeiter braucht, um die geforderten Leistungen erbringen zu können. An dieser Stelle ist der Mitarbeiter gefragt.
Er sollte konkret formulieren, ob und wenn ja, wie die Rahmenbedingungen aussehen sollten, damit er sein Pensum gut und zuverlässig schafft. Diese Absprachen werden dann als verbindliche Vereinbarungen festgehalten.
Schritt 3: Ein klares Bekenntnis einfordern.
Die Leistungsbereitschaft liegt einzig und allein im Verantwortungsbereich des Mitarbeiters. Die Führungskraft kann zwar dafür sorgen, dass die Rahmenbedingungen stimmen. Doch die Arbeitsleistung muss der Mitarbeiter erbringen – und dafür wird er auch bezahlt.
Aus diesem Grund sollte sich die Führungskraft ein klares Bekenntnis einholen: Will der Mitarbeiter seine Aufgaben erledigen? Will er seine Arbeit machen? Bejaht der Mitarbeiter, sollte die Führungskraft mit ihm absprechen, wie die Weichen gestellt werden müssen.
Dabei sollte der Mitarbeiter klar formulieren, was er lernen und können muss, damit er vernünftig arbeiten kann. Allerdings muss sich die Führungskraft nicht auf ein Wunschkonzert einlassen. Stattdessen sollte es bei dem bleiben, was für die Bearbeitung des Aufgabenspektrums tatsächlich notwendig ist. Sind die Absprachen getroffen, sollte sich die Führungskraft noch einmal rückversichern, dass der Mitarbeiter bereit ist, Leistung zu zeigen. Denn ohne diese Bereitschaft wird sich nichts ändern. An einem klaren Ja oder Nein führt also kein Weg vorbei.
Verneint der Mitarbeiter oder formuliert er zu viele Einschränkungen, macht er deutlich, dass er offensichtlich nicht leistungsbereit ist. Die Führungskraft sollte darauf mit klaren Konsequenzen reagieren. Denn es ist nicht akzeptabel, dass ein Mitarbeiter Arbeiten, Aufgaben und Leistung verweigert. Eine Möglichkeit hierbei ist, den Mitarbeiter zu versetzen. Ein anderes Instrument kann eine Abmahnung sein. Hilft das alles nicht, wird es früher oder später auf eine Kündigung hinauslaufen müssen.
Schritt 4: Regelmäßig Feedback geben.
Hat der Mitarbeiter seine Leistungsbereitschaft klar bejaht, sollte die Führungskraft mit ihm vereinbaren, wie die Arbeitsleistungen und Fortschritte kontrolliert werden. Dabei geht es bei der Kontrolle aber nicht darum, dem Mitarbeiter ständig auf die Finger zu schauen oder ihn permanent zu überwachen. Mit Kontrolle ist vielmehr gemeint, dass sich die Führungskraft und der Mitarbeiter in regelmäßigen Abständen zusammensetzen und der Mitarbeiter ein offenes, faires und respektvolles Feedback bekommt.
Die Führungskraft sollte dabei verdeutlichen, welche Ergebnisse gut sind und an welchen Stellen die Leistung noch nicht stimmt. Beim Mitarbeiter muss die Botschaft ankommen, dass ihn die Führungskraft nicht schikanieren will. Sondern dass es ihr darum geht, ihn zu unterstützen, weil ihr sowohl der Mitarbeiter als auch seine Arbeit wichtig sind.
Schritt 5: Das Positive sehen.
Wichtig ist, dass die Führungskraft bereit ist, dem Mitarbeiter eine echte Chance zu geben. Sie sollte nicht den Fehler machen, sich auf das Negative zu konzentrieren und gezielt nach dem zu suchen, was (noch) nicht funktioniert. Zudem sollte sie nicht selbst daran zweifeln, dass ihr Mitarbeiter die Kurve kriegt.
Denn der Mitarbeiter wird spüren, wenn die Führungskraft nicht an ihn glaubt und das Positive nicht sieht. Folglich wird er wenig Sinn darin sehen, sich zu engagieren. Um die Motivation zum Leben zu erwecken und kontinuierlich zu steigern, sollte die Führungskraft also Fortschritte anerkennen und wertschätzen.
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Thema: Unmotivierte Mitarbeiter führen in 5 Schritten
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