Weiterbildungen

Weiterbildungen

 

Vor allem Mitarbeiter, die gute Leistungen erbracht und Erfolge erzielt haben, bekommen in vielen Unternehmen die Chance, mehr Verantwortung zu übernehmen.

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Sie klettern die Karriereleiter um eine Stufe nach oben und werden zur Führungskraft befördert. Nun sind die Aufgaben einer Führungskraft aber andere als die eines normalen Mitarbeiters. Während der Mitarbeiter in erster Linie Fachwissen und methodische Kompetenzen braucht, sind bei einer Führungskraft soziale und persönliche Kompetenzen gefragt.

Eine Führungskraft ist nicht mehr oder nur in begrenztem Umfang für Fachaufgaben zuständig, sondern muss sich um Führungsaufgaben kümmern. Und um diesen neuen Aufgaben gerecht werden zu können, werden neue, junge Führungskräfte oft in Weiterbildungen geschickt.

Aber auch erfahrene Führungskräfte besuchen regelmäßig Seminare und Trainings, um an ihren Soft Skills und ihren Führungsqualitäten zu arbeiten. Doch damit die Weiterbildungen die erhofften Wirkungen haben, müssen sie mit Bedacht ausgewählt werden.

Hier dazu 4 Tipps!

 

  1. Weiterbildungen passend zu den Zielen wählen.

Das Angebot an Weiterbildungen für Führungskräfte ist riesig. Nahezu jeder Trainer, Coach und Seminarleiter und praktisch jedes Aus- und Fortbildungsinstitut hat mindestens ein Schulungsangebot im Programm, das sich an Führungskräfte verschiedener Ebenen richtet.

In den Weiterbildungen geht es um Führungstechniken, Führungsstile, Führungsinstrumente oder Soft Skills. Und selbstverständlich erklärt jeder Anbieter, dass seine Weiterbildung überaus effektiv ist, sich in der Praxis bewährt hat und Erfolge sichert.

Unabhängig von der Qualität gilt aber, dass eine Weiterbildungsmaßnahme nur dann die gewünschte Wirkung haben kann, wenn sie zu den Bedürfnissen und Zielen passt. Es bringt nichts, wenn eine Führungskraft immer wieder neue Führungstechniken kennenlernt, aber nicht über die persönlichen Kompetenzen verfügt, um die Techniken umzusetzen.

Andersherum hilft einer Führungskraft eine Weiterbildung zu Soft Skills nicht weiter, wenn sie als Person alle notwendigen Kompetenzen mitbringt, diese aber im Berufsalltag als Führungskraft nicht einzusetzen weiß. Wichtig ist also, erst zu ermitteln, an welchen Punkten Weiterbildungsbedarf besteht und welche Ziele erreicht werden sollen, um die Maßnahmen dann auf dieser Basis auszuwählen.

 

  1. Weiterbildungen nach den Konzepten, nicht nach den Inhalten aussuchen.

Um Weiterbildungsmaßnahmen vorzustellen, werden meist kurze Übersichten erstellt. In diesen Übersichten sind die Themen und Inhalte aufgeführt und organisatorische Aspekte wie die Dauer, die Teilnehmerzahl und die Kosten angegeben.

Entscheidend bei einer Weiterbildungsmaßnahme sind aber nicht nur die Inhalte. Stattdessen kommt es darauf an, wie die Themen bearbeitet und die Inhalte vermittelt werden. Welche Instrumente setzt der Seminarleiter ein, um die Inhalte greifbar zu machen?

Welche Methoden sollen dazu führen, dass die Ziele der Maßnahme erreicht werden? Wie ist die Weiterbildung aufgebaut und strukturiert? Bezieht der Seminarleiter die Teilnehmer aktiv mit ein oder hält er nur einen Vortrag auf Basis von Präsentationsfolien?

Bei der Auswahl einer Weiterbildungsmaßnahme sollten sich die Verantwortlichen also nicht nur auf die Themenübersicht verlassen, sondern ihr Augenmerk vor allem auf das Konzept richten, das hinter der Maßnahme steht.

 

  1. Ruhig mehrere Führungskräfte in eine Weiterbildungsmaßnahme schicken.

In vielen Unternehmen werden die Führungskräfte, die Weiterbildungsmaßnahmen besuchen sollen, in Gruppen aufgeteilt. So bilden junge und unerfahrene Führungskräfte eine Gruppe und erfahrene Führungskräfte eine andere Gruppe. Führungskräfte der unteren Hierarchieebene werden in eine Maßnahme geschickt, Führungskräfte der mittleren Hierarchieebene in eine andere und Führungskräfte der oberen Hierarchieebene in wieder eine andere.

An sich ist diese Aufteilung durchaus nachvollziehbar, denn bei einer jungen Führungskraft der mittleren Ebene werden vermutlich andere Ziele gegeben sein als bei einer gestandenen Führungskraft der oberen Ebene. Andererseits kann gerade eine Gruppe aus sehr unterschiedlichen Teilnehmern frische Impulse und kreative Lösungen bringen.

Eine junge Führungskraft hat vielleicht einen anderen Blickwinkel und gute Ideen, während die gestandene Führungskraft ihre Erfahrungen einbringen kann. So können alle Beteiligten voneinander lernen, sich durch produktive Konfliktgespräche und konstruktive Diskussionen aber auch aneinander reiben und neue Erkenntnisse gewinnen.

Zudem trainiert eine bunt gemischte Teilnehmergruppe ganz nebenbei die Führungsqualitäten, denn eine Führungskraft muss auch im Berufsalltag mit verschiedensten Kollegen und Mitarbeitern zusammenarbeiten und unterschiedlichsten Kundentypen umgehen können. Es kann sich also durchaus lohnen, auf eine strenge Aufteilung der Führungskräfte zu verzichten.

 

  1. Weiterbildungen nachbearbeiten.

Eine Weiterbildung ist nicht damit abgeschlossen, dass das Seminar beendet ist. Ganz im Gegenteil fängt die eigentliche Arbeit jetzt erst an. Genau hier liegt aber ein typischer Stolperstein. Bei einer Fremdsprache käme vermutlich niemand auf die Idee, zu glauben, dass er die Sprache fließend sprechen kann, nur weil er sich einmal intensiver mit einer Vokabelliste beschäftigt hat.

Wenn jemand Formeln und Gleichungen auswendig gelernt hat, würde er wohl nicht annehmen, hoch wissenschaftlich über Mathematik referieren zu können. Von Führungskräften, die eine Weiterbildung absolviert haben, wird aber genau das erwartet.

Schließlich wurden ihnen während der Maßnahme Führungsinstrumente erläutert, Führungstechniken nahegelegt und zahlreiche Tipps mit auf den Weg gegeben. Also müssten sie nun wissen, wie es funktioniert. Vergessen wird dabei aber, dass die Theorie das eine und die Umsetzung im Arbeitsalltag das andere sind.

Damit eine Weiterbildung die gewünschte Wirkung entfalten kann, muss der Wissenstransfer sichergestellt sein. Der Trainer oder der Vorgesetzte sollten also die Umsetzung der erlernten Inhalte unterstützen und nach einiger Zeit überprüfen, ob die Maßnahme tatsächlich einen Nutzen für die Führungskraft hatte oder ob Nachholbedarf besteht.

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